Quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp đồng lao động mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong quan hệ lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Có hai trường hợp của quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động:
- Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động do ý chí của hai bên chủ thể.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba.
Thứ nhất, quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể:
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của cả hai bên chủ thể được quy định tại Khoản 1,2,3 Điều 36 Bộ luật Lao động:
“1- Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;…”
Mặc dù trong những trường hợp nêu trên, hai bên có sự thỏa thuận trước đó hoặc ngay lập tức về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền
- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng:
Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về thời hạn hợp đồng lao động mà họ tham gia kí kết. Điều này là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về việc kéo dài hợp đồng.
Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì vậy khi hợp đồng lao động hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự tự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn.
Đến Bộ luật lao động có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng không chấm dứt hợp đồng lao động, đó là “trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192”: “khi người lao động đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Như vậy, ở đây Bộ luật lao động đã có sự sửa đổi căn bản. Bởi trên thực tế, hoạt động của người lao động trong tổ chức Công đoàn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt hợp đồng lao động của một cá nhân người lao động mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn. Mặt khác, nó đề cao hơn nữa trách nhiệm của người sử dụng lao động với Công đoàn trong doanh nghiệp.
- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã hoàn thành:
Trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thỏa thuận về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện. Vì vậy, khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của người sử dụng lao động, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi thường thiệt hại,…) thì hợp đồng lao động đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Trên cơ sở quy định này, ta nhận thấy trên thực tế rất nhiều trường hợp mặc dù công việc đã hoàn thành nhưng hợp đồng lao động không đương nhiên bị chấm dứt. Đó là trường hợp mà công việc người sử dụng lao động thuê người lao động thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này đã phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu người lao động không làm lại công việc) hoặc trách nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của người sử dụng lao động (trong trường hợp người lao động đồng ý sửa chửa làm lại công việc). hợp đồng lao động mặc nhiên bị kéo dài đến thời điểm người lao động làm lại xong công việc hoặc hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
- Người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động:
Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình hợp đồng lao động đang thực hiện và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết. Pháp luật bao giờ cũng tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động. Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi lương hưu:
Theo quy định tại Điều 187 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là:
- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
- người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định.
- người lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung.
Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của pháp luật trong lần sửa đổi mới nhất này. Khi người lao động đến độ tuổi nghỉ hưu thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt.
Hai là, quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động do ý chí của chủ thể thứ ba:
Theo quy định của pháp luật, người lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong một số trường hợp quy định tại khoản 5, 6 Điều 36 Bộ luật lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của cả hai bên chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động, hay nói cách khác, đó là sự kiện pháp lý khác phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể:
- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án.
Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp đồng thì người lao động phải đảm bảo thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục. Do một số nguyên nhân mà người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án. Lúc này hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, người lao động đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp hợp đồng lao động không bị đương nhiên chấm dứt. Đó là trường hợp người lao động bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo… người sử dụng lao động có thể bố trí công việc khác cho người lao động phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó.
Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân người lao động vì chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Nên quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật trao cho người sử dụng lao động là hoàn toàn hợp lý.
- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án là mất năng lực hành vi dân sự:
Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường hợp tuyên bố mất tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết) thì chỉ khi có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết hoặc mất tích thì mới có căn cứ pháp luật. Đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bố mất tích. Bởi trên thực tế, người lao động không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của người sử dụng lao động và người lao động.
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Quy định này của pháp luật cũng nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục bởi thực tế nếu người lao động bị tuyên bố chết hay tuyên bố mất tích làm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà cần đợi người đó trở về để tiếp tục đảm nhiệm có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp. Nên khi người đó bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố chết thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động để tìm người lao động khác thay thế vào vị trí đó. Mặt khác, có rất nhiều trường hợp người lao động bị Tòa án tuyên bố mất tích và tuyên bố chết trở về, lúc này quan hệ lao động giữa người lao động đó với doanh nghiệp đã chấm dứt. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Vì vậy pháp luật nên khuyến khích trường hợp người lao động bị tuyên bố chết hay mất tích trở về được ưu tiên thỏa thuận để đi đến một
Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi dân sự cũng không thể tự mình tham gia hợp đồng lao động, chính vì vậy không thể tiếp tục duy trì quan hệ hợp đồng với người lao động bị mất năng lực hành vi dân sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã vô hiệu.
