Nhằm hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ xuất phát từ những đặc điểm đặc thù thì pháp luật quy định cho lao động nữ được hưởng nguyên lương đồng thời với việc giảm giờ làm trong một số trường hợp đặc biệt...
– Về tiền lương
Nhằm hướng đến việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ xuất phát từ những đặc điểm đặc thù thì pháp luật quy định cho lao động nữ được hưởng nguyên lương đồng thời với việc giảm giờ làm trong một số trường hợp đặc biệt: Có thai đến tháng thứ 7 khi đang làm công việc nặng nhọc, hành kinh, chăm sóc con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (Khoản 2, Khoản 5 Điều 155 Bộ luật lao động). Đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì chi phí cho các trường hợp này sẽ được xét giảm khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp (Khoản 4 Điều 153 Bộ luật lao động)
Nhìn chung các quy định về tiền lương đối với lao động nữ là tương đối đầy đủ, thể hiện sự quan tâm của Nhà nước và xã hội đối với lao động nữ, tuy nhiên trên thực tế vấn đề tiền lương trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi còn nhiều bất cập, đặc biệt là đối với lao động nữ bởi sự phân biệt trả công, sự khan hiếm và cấp bách về việc làm. Lao động nữ thường bị vi phạm về việc trả lương và phải chấp nhận mức lương thấp hơn lao động nam để được vào làm việc hoặc giữ chỗ làm. Mức lương bình quân của lao động nữ chỉ bằng 75% lương bình quân của nam giới. Nhiều doanh nghiệp trả lương chậm hơn thời gian quy định, nợ lương NLĐ, thậm chí cố tình kéo dài thời gian học việc, thử việc để nhằm trả lương thấp hơn.
Quy định về việc lao động nữ được giảm thời gian làm việc mà vẫn được hưởng nguyên lương trong một số trường hợp như đã phân tích chỉ áp dụng được với doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc. Còn đối với các doanh nghiệp khoán tiền lương theo sản phẩm sẽ rất khó áp dụng bởi những khoản thời gian này sẽ không được thể hiện trong tiền lương của lao động nữ. Lao động nữ sẽ có tâm lý sợ không hoàn thành định mức lao động do đó vẫn phải tiếp tục làm việc.
– Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trên thực tế, lao động nữ ngoài việc phải đảm bảo thời giờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy định họ còn phải dành thời gian để làm những công việc gia đình. Vai trò là người mẹ, người vợ trong gia đình chiếm rất nhiều thời gian của họ. Do vậy, các quy định của của pháp
NLĐ nữ cũng là đối tượng được áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà. Mặc dù rất linh hoạt nhưng chế độ làm việc này vẫn phải tuân theo những nguyên tắc chung của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. NSDLĐ không được lợi dụng chế độ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm trái quy định pháp luật hiện hành.
Khoản 1 Điều 155 Bộ luật lao động quy định:
“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Như vậy, với đặc thù về sức khỏe, tâm sinh lý, các quy đinh về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của pháp luật lao động có sự ưu đãi nhất định đối với lao động nữ song kết quả thực thi không cao một phần cũng do các quy định pháp luật khi áp dụng chưa mang lại hiệu quả. Cụ thể như sau: Luật quy định rõ ràng lao động nữ trong thời gian hành kinh hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ vào lúc nào, từ đó gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và hoạt động theo dây chuyền. Trường hợp nhiều lao động nữ cùng nghỉ một ca, hoạt động sản xuất của doanh nghiệp sẽ bị đình trệ. Và vấn đề này pháp luật cũng chưa quy định chế tài xử phạt khi vi phạm, do đó nếu NSDLĐ không tuân thủ thì cũng không có căn cứ để xử lý.
– Về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động là quyền cơ bản của NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng. Khi NLĐ phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, không bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động thì sức khỏe của họ sẽ bị hao mòn, tay nghề, năng suất làm việc suy giảm. Do đó, vấn đề bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động luôn là vấn đề cần quan tâm.
Cũng chính từ việc xuất phát từ những đặc thù của lao động nữ về sức khỏe, chức năng sinh đẻ, nuôi con… Do đó, bên cạnh những quy định chung, pháp luật lao động có nhiều quy định riêng nhằm bảo vệ lao động nữ trong vấn đề an toàn, vệ sinh lao động. Điều 160 Bộ luật lao động quy định:
“1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.
3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.”
Nếu đang sử dụng lao động nữ làm những công việc nói trên, doanh nghiệp phải có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyển nghề, chuyển công việc phù hợp với sức khỏe của người lao động nữ.
Những quy định như trên, trên thực tế đã tạo cho doanh nghiệp tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ, trừ những ngành nghề buộc phải nhận lao động nữ do công việc đặc thù mà chỉ lao động nữ mới có thể đảm nhận tốt. Như vậy, rõ ràng ở những điều kiện tuyển dụng như nhau thì lao động nữ sẽ bị mất ưu thế hơn so với lao động nam bởi tâm lý của các nhà tuyển dụng lao động.
