Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động được xác lập dựa trên quan hệ hợp đồng lao động. Các bên đều có những quyền năng nhất định đối với việc hình thành, chấm dứt hợp đồng lao động đó. Pháp luật hiện hành đã ghi nhận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của cả người lao động và người sử dụng lao động. Bài viết dưới đây chúng tôi sẽ cung cấp các thông tin về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động động được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động, các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng lao động trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là khả năng người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của người lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi người lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải là quyền vô hạn, người sử dụng lao động chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, tính tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Đối với người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất : Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng xử sự theo cách thức nhất định trong chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó người sử dụng lao động được phép xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định của pháp luật để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Thứ hai : Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo điều kiện để thi hành hoặc yêu cầu người lao động chấm dứt các hành động cản trở thực hiện quyền của mình. Đây là đặc điểm thể hiện rõ nét nhất vị thế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ những quyền năng ma pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý để yêu câu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.

Thứ ba: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc điểm này là hệ quả tất yếu xuất phát từ hai đặc trưng kể trên Đó là khi có tranh chấp xảy ra, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình.

Thứ tư: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động còn bị giới hạn trong phạm vi vi phạm của pháp luật. Việc pháp luật quy định như vậy chính là nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền để chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện về vấn đề này, pháp luật lao động các nước nói chung và Việt Nam nói riêng đều có quy định cụ thể những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

2. Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động tại Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật.  Theo đó, các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

– “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;” (điểm a).

Với quy định cụ thể này, thì người sử dụng lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì cần có quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá này cần phải được lấy ý kiến của đại diện tập thể người lao động, ngoài ra công việc mà hai bên đánh giá cũng phải được ghi nhận theo hợp đồng lao động đã ký kết. 

– Khi người lao động không đáp ứng được điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc

Tại điểm b, khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.”

Mục đích của người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động là để khai báo sức lao động của người lao động. Do đó, khi người lao động ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như quyền lợi của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã được kí kết không còn được đảm bảo, nên người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này.

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Lý do bất khả kháng về thiên tai, hỏa hoạn, dịch họa hay dịch bệnh không chỉ là căn cứ để người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động mà trong các quan hệ xã hội khác cũng không được pháp luật điều chỉnh tương tự như quan hệ hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh tế. Pháp luật ghi nhận quyền này cho người sử dụng lao động bởi lý do không phải lỗi chủ quan của người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Mà xuất phát từ yếu tố khách quan từ thiên nhiên, từ quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên người sử dụng lao động buộc phải thực hiện đơn phương để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh và thậm chí chính người sử dụng lao động cũng gặp khải khó khăn khi gặp thiên tai, hỏa hoạn nên người sử dụng lao động không thể đảm bảo được việc làm, đảm bảo được quyền lợi của người lao động.

–  Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi của người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động vi phạm thời gian trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này vì người sử dụng lao động có kế hoạch sản xuất, kinh doanh đã được xây dựng từ trước, họ có nhu cầu sử dụng lao động nên ký hợp đồng lao động với người lao động và việc sắp xếp người lao động khác thay thế trong thời gian tạm hoãn nằm trong kế hoạch chung về nhân sự. Khi vi phạm thời gian quay trở lại nơi làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định pháp luật được xem là người lao động đã vi phạm sự thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động, chính người lao động đã tự mình từ bỏ các quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã xác lập với người sử dụng lao động. 

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Độ tuổi nghỉ hưu của cá nhân được xác định theo tuổi tác của họ, khi đạt đến độ tuổi nghỉ hưu, khả năng lao động của người lao động bị giảm sút, khó đáp ứng với yêu cầu của công việc, nên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; trường hợp này người lao động vi phạm nghiêm trọng đến nghĩa vụ làm việc của mình được xác định trong hợp đồng lao động. 

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe ,…. khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Việc không trung thực này gây ra ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như việc quản lý người lao động của người sử dụng lao động nên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.