Giải pháp đảm bảo thực hiện cam kết về lao động theo Hiệp định CPTPP và EVFTA

1. Các giải pháp nhằm bảo đảm thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ lao động trẻ em:

Như đã phân tích, thực trạng sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật ở Việt Nam vẫn còn phổ biến ở nhiều địa phương và đặc biệt phổ biến ở khu vực kinh tế phi chính thức. Để ngăn chặn và xóa bỏ lao động trẻ em nhằm bảo đảm thực hiện phù hợp tiêu chuẩn xóa bỏ lao động trẻ em của ILO được viện dẫn bởi Hiệp định CPTPP và EVFTA, Việt Nam cần nhanh chóng thực hiện các giải pháp sau đây: 

1.1. Nâng cao nhận thức của trẻ em, gia đình, cộng đồng, xã hội và doanh nghiệp về xóa bỏ lao động trẻ em:

Thứ nhất, thực hiện các biện pháp tuyên truyền, phổ biến giáo dục nâng cao nhận thức của gia đình, cộng đồng, xã hội và doanh nghiệp đối với pháp luật về bảo vệ quyền trẻ em, xóa bỏ lao động trẻ em. Bên cạnh đó, cần tăng cường hiểu biết và ý thức của xã hội về những hệ lụy của việc tuyển dụng và sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật góp phần quan trọng trong việc xóa bỏ vấn nạn này. Nên nhân rộng và khuyến khích thành các phong trào, trào lưu nói không với lao động trẻ em trái pháp luật. Công tác tuyên truyền, phổ biến nâng cao nhận thức của cộng đồng về xóa bỏ lao động trẻ em cần được quan tâm, chú trọng ở các địa bàn nghèo, khu tập trung dân cư với mặt bằng dân trí thấp, đặc biệt là tại khu vực kinh tế phi chính thức. 

Bên cạnh đó, cần tăng cường truyền thông về các giải pháp phòng ngừa, xóa bỏ lao động trẻ em. Thu hút sự tham gia của cá nhân, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội trong công tác phát giác và thông tin cho cơ quan chức năng về hành vi sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật để kịp thời xử lý, ngăn ngừa, khắc phục hậu quả. 

Thứ hai, nâng cao giáo dục trẻ em. Thực hiện công tác giáo dục trẻ em là đưa trẻ em đến trường, thay vì đến công trường, nhà máy, nơi làm việc. Để thực hiện tốt việc này thì rất cần thiết phải triển khai song song nhiều biện pháp, cách thức linh hoạt sau đây: 

(1) Bảo đảm phổ cập giáo dục đến cấp trung học cơ sở; 

(ii) Tăng cường các chính sách miễn, giảm học phí; 

(iii) Đối với những trẻ em lao động thì có thể áp dụng những giải pháp: vừa làm vừa học hoặc thay thế những hình thức đào tạo chính quy bằng các hình thức đào tạo không chính quy, đào tạo, bồi dưỡng nghề cho trẻ em. 

1.2. Thực hiện hiệu quả các chính sách xóa đói, giảm nghèo:

Trong nhiều năm nay, công tác xóa đói, giảm nghèo đã và đang được Đảng, Nhà nước và các địa phương tích cực thực hiện đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Làm tốt công tác xóa đói, giảm nghèo là góp phần tạo ra những chuyển biến tích cực cho đời sống và nhận thức của các tầng lớp nhân dân đói nghèo. Khi thu nhập của người dân nghèo tăng lên, khả năng tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản cho người nghèo cũng từ đó được nâng cao. Điều này sẽ nâng tầm nhận thức cũng như thay đổi, giảm bớt nhu cầu về việc để trẻ em tham gia lao động của các hộ gia đình. 

1.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng lao động trẻ em:

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc sử dụng lao động trẻ em phải được tổ chức thực hiện thường xuyên, liên tục và sát sao xuống tận địa bàn cơ sở. Tránh tình trạng, kết quả thanh kiểm tra của cơ quan chức năng, chính quyền địa phương và thanh tra lao động cấp trên chỉ dựa trên các báo cáo từ dưới cơ sở đưa lên hoặc báo cáo liên ngành. 

Đối với khu vực kinh tế phi chính thức, cần đặc biệt chú trọng và tăng cường công tác thanh kiểm tra sát cơ sở hơn nữa. 

Đối với tình trạng di cư tự do trong nước của trẻ em và gia đình, cần đề cao trách nhiệm quản lý, giám sát của chính quyền địa phương nơi trẻ em di cư đến. Đảm bảo thực hiện đầy đủ đăng ký di trú trên địa bàn. Kiên quyết truy trách nhiệm đến cùng, trách nhiệm của người đứng đầu cơ sở nếu để xảy ra các trường hợp trẻ em bị bóc lột tình dục và sức lao động hay trẻ em phải làm những công việc không chính thức; hay phải làm các công việc nguy hiểm, nặng nhọc, không bảo đảm về điều kiện lao động theo quy định của pháp luật ngay trên địa bàn quản lý. 

1.4. Xây dựng nguồn lực cho công tác bảo vệ quyền của trẻ em:

Nguồn lực mà tác giả muốn đề cập ở đây là nhân lực và vật lực. Đầu tiên, cần xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực cho đội ngũ người làm công tác bảo vệ trẻ em hoặc các đối tượng thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác có liên quan đến bảo vệ trẻ em. Tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ bảo vệ, chăm sóc trẻ em; thanh tra lao động; cán bộ công đoàn; cán bộ quản lý giáo dục; cán bộ của các cơ quan thi hành pháp luật; .... 

Tiếp theo, cần tăng cường các hoạt động hợp tác quốc tế với các quốc gia thành công trong công tác xóa bỏ lao động trẻ em và đặc biệt là các tổ chức quốc tế điển hình như UNICEF và ILO để thu hút nguồn lực và phối hợp xây dựng các chương trình hành động thực tế, hiệu quả về xóa bỏ lao động trẻ em ở Việt Nam. 

2. Các giải pháp nhằm bảo đảm thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức:

Thông qua những quy định cứng rắn của pháp luật, Việt Nam đã thể hiện cho cộng đồng quốc tế thấy rõ về quyết tâm xóa bỏ lao động cưỡng bức tại các doanh nghiệp Việt Nam. Việt Nam mong muốn theo đuổi đến cùng mục tiêu của các nguyên tắc lao động quốc tế cơ bản, mở ra một môi trường cạnh tranh làm mạnh; xây dựng vững chắc “tấm giấy thông hành” khi tiếp cận thị trường toàn cầu, góp phần giúp hàng hóa của doanh nghiệp tại Việt Nam khi xuất khẩu sang thị trường nước ngoài tránh được rủi ro bị quốc gia nhập khẩu cấm nhập khẩu, trả lại hoặc tẩy chay do phát hiện là có hành vi cưỡng bức lao động tại doanh nghiệp. Bởi thực tế hiện nay, ở nhiều nơi, nhất là ở các thị trường phát triển như Châu Âu, Bắc Mỹ..., các nhà nhập khẩu đều không chấp nhận những sản phẩm do lao động cưỡng bức làm ra. Người dân ở các quốc gia phát triển cũng có thói quen tẩy chay các loại hàng hóa có liên quan đến việc sử dụng lao động cưỡng bức. 

Để bảo đảm cho các sản phẩm và dịch vụ của Việt Nam có được tấm “giấy thông hành” khi cung ứng, xuất khẩu sang thị trường nước ngoài loại bỏ khả năng bị trả lại hoặc tẩy chay do phát hiện sử dụng lao động cưỡng bức, Việt Nam cần kịp thời thực hiện các biện pháp xử lý từ góc độ xã hội và doanh nghiệp sau đây: 

2.1. Nâng cao nhận thức và năng lực tự bảo vệ của người lao động chống lại lao động cưỡng bức:

Để người lao động có thể tự bảo vệ mình chống lại lao động cưỡng bức, trước hết cần cải thiện, thay đổi tư duy và cách nhìn nhận của người lao động đối với pháp luật về lao động và chức năng bảo vệ người lao động của các cơ quan chức năng, tổ chức xã hội, tổ chức đại diện của người lao động. 

Về pháp luật lao động: Thông qua các biện pháp tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, truyền thông để nâng cao hiểu biết, nhận thức của người lao động về pháp luật mà đặc biệt là phải giúp người lao động hiểu và nhận thức về quyền lao động của mình được Nhà nước bảo đảm như thế nào; giúp người lao động tin tưởng vào tính công bằng của pháp luật và hoàn toàn nhận thức được rằng mọi người đều bình đẳng trước pháp luật, mọi hành vi vi phạm đều phải bị xử lý. Để từ đó, thúc đẩy người lao động dám lên tiếng, dám đấu tranh tự bảo vệ chính mình chống lại lao động cưỡng bức. 

Về chức năng bảo vệ người lao động của các cơ quan chức năng, tổ chức xã hội, tổ chức đại diện của người lao động: Đối với các cơ quan, tổ chức này, khi thực hiện chức năng bảo vệ cần phải triển khai các hoạt động 

mang tính thực tế, sát thực với điều kiện và lợi ích của người lao động; tuyệt đối tránh mọi hoạt động mang tính giáo điều, hình thức, phi thực tế, xa vời hoặc tạo ra thêm những thủ tục ràng buộc không cần thiết, gây phiền hà cho người lao động khiến cho người lao động gặp khó khăn khi muốn “cầu cứu”. 

Sự hạn chế về nhận thức và đói nghèo là mối quan hệ nhân quả. Do đói nghèo và thiếu thốn cơ hội được tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản dẫn đến người lao động bị cưỡng bức lao động không biết để lên tiếng hoặc biết nhưng không dám lên tiếng chống lại. Do đó, cần tiếp tục làm tốt công tác xóa đói, giảm nghèo, cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống và thu nhập bình quân cho người lao động nghèo, đặc biệt là người lao động tại các địa bàn khó khăn và người lao động trong khu kinh tế phi chính thức. 

2.2. Xây dựng kênh thông tin hỗ trợ công tác phòng, chống, xóa bỏ lao động cưỡng bức:

Nhiều trường hợp người lao động bị cưỡng bức lao động, hay người phát giác ra lao động cưỡng bức nhưng không không biết lên tiếng như thế nào, lên tiếng với ai và lên tiếng ở đâu. Do đó, rất cần thiết phải xây dựng kênh thông tin hỗ trợ công tác phòng, chống, xóa bỏ lao động cưỡng bức. 

Kênh thông tin được thiết lập phải được truyền thông rộng rãi và dễ tiếp cận đối với mọi người mà đặc biệt là người lao động. 

Cán bộ thực hiện kênh thông tin phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ, kỹ thuật hỗ trợ công tác phòng, chống, xóa bỏ lao động cưỡng bức để hỗ trợ tốt nhất cho người lao động bị cưỡng bức lao động. 

Tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nhằm trao đổi thông tin, hỗ trợ kỹ thuật liên quan đến việc thực hiện xóa bỏ lao động cưỡng bức. 

2.3. Tăng cường các biện pháp thanh tra, kiểm tra và nghiêm trị các hành vi chống lại xóa bỏ lao động cưỡng bức:

Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện và xử lý lao động cưỡng phải được tổ chức thực hiện thường xuyên, liên tục và sát sao xuống tận địa bàn cơ sở, đặc biệt chú trọng tại khu vực kinh tế phi chính thức. 

Kiên quyết truy trách nhiệm đến cùng, trách nhiệm của người đứng đầu cơ sở nếu để xảy ra các trường hợp lao động cưỡng bức ngay trên địa bàn do mình quản lý. 

Xử lý nghiêm minh, dứt điểm các doanh nghiệp, người sử dụng lao động vì lợi ích kinh tế mà bất chấp vi phạm các quy định của pháp luật về xóa bỏ lao động cưỡng bức. 

3. Các giải pháp nhằm bảo đảm thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động:

Trong nhiều năm qua, Việt Nam đã tích cực hợp tác với ILO và nhiều tổ chức quốc tế nhằm thúc đẩy tuyên truyền bình đẳng giới giữa lao động nam và lao động nữ trên toàn quốc và trong các khu vực kinh tế chính thức cũng như phi chính thức. 

Với những nỗ lực kể trên, Việt Nam đã đạt được rất nhiều thành tựu đáng ghi nhận trong hoạt động thiết lập bình đẳng giới giữa lao động nam và lao động nữ, góp phần tích cực cho công cuộc quốc gia về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động nhằm bảo đảm thực hiện nghĩa vụ quốc tế của Việt Nam với tư cách là thành viên của ILO và quan trọng hơn là cam kết lao động đối với Hiệp định CPTPP và EVFTA. 

Tuy nhiên, bên cạnh đó, xét trên góc độ xã hội và thực tiễn áp dụng pháp luật về xóa bỏ phân biệt đối xử vẫn còn nhiều hạn chế. Để giải quyết những bất cập, hạn chế nêu trên thì cần phải: 

3.1. Thay đổi tư tưởng của cộng đồng, xã hội và doanh nghiệp về năng lực làm việc của lao động nữ:

Đối với một quốc gia truyền thống như Việt Nam, cùng với chiều dài lịch sử là tư tưởng cố hữu “trọng nam khinh nữ”, đánh giá thấp khả năng lao động của nữ giới trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng và toàn diện hiện nay, tư tưởng cố hữu này cần phải bị loại bỏ triệt để. Khuyến khích, xóa bỏ mọi rào cản ngăn cản lao động nữ tiếp cận với các nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm. 

3.2. Tăng cường vai trò của lao động nữ trong hoạt động lao động:

Cân bằng vị trí của phụ nữ và nam giới trong hoạt động lao động. Nghiêm cấm đặt ra vùng cấm trong tuyển dụng và cơ hội việc làm đối với lao động nữ trừ những trường hợp xuất phát từ yêu cầu vốn có của việc làm. 

Thực hiện các giải pháp nhằm dịch chuyển lực lượng lao động nữ từ các ngành nghề có thu nhập thấp; những công việc dễ bị tổn thương hoặc trong khu vực kinh tế phi chính thức (gồm nhóm làm công việc của gia đình không được trả lương, làm giúp việc gia đình, lao động tại gia, bán hàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí) sang những hoạt động lao động chính thức, được công nhận và đóng vai trò nòng cốt của xã hội. 

Xây dựng các quy định mang tính bắt buộc thay vì khuyến nghị như hiện nay về cơ cấu lao động nữ trong công tác bầu, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp và các cơ sở sử dụng lao động. 

4. Các giải pháp nhằm bảo đảm thực hiện tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết và thương lượng tập thể:

4.1. Phê chuẩn Công ước số 87 của ILO về tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức:

Hiệp định CPTPP và Hiệp định EVFTA đều đưa ra những yêu cầu cụ thể về quyền lao động và điều kiện làm việc nhằm bảo đảm tự do thương mại, từ đó sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững, đồng thời cũng giúp cho người lao động và doanh nghiệp cùng hưởng lợi ích về kinh tế một cách công bằng. 

Do đó, cả 02 FTA thế hệ mới này đều đã đặt ra chung một yêu cầu đối với các nước thành viên là phải thông qua và duy trì các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO trong pháp luật cũng như trong thực tiễn của nước mình và nhấn mạnh về việc tiếp tục nỗ lực nhằm phê chuẩn các công ước lao động cơ bản của ILO. 

Mức độ thông qua và duy trì được xem là mức độ cam kết cao nhất trong các Hiệp định FTA trên thế giới. Theo quy định khi đàm phán và gia nhập các hiệp định FTA này, các nước không được tạo ra lợi thế cạnh tranh thương mại bằng việc hạ thấp tiêu chuẩn lao động. Việc tuân thủ các điều kiện, cam kết về lao động là xu thế không thể tránh khi các nước tham gia các FTA. Do đó, cam kết về lao động luôn là một trong những cam kết khó thực hiện nhất trong các Hiệp định này. 

Bởi vậy, quyền về lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng của Hiệp định CPTPP trước khi ký kết. Chương về lao động trong Hiệp định CPTPP là cam kết cao nhất và cũng là khó nhất đối với Việt Nam. Theo đó, trong 03 năm đầu kể từ ngày Hiệp định này có hiệu lực, nếu Việt Nam vi phạm các cam kết chung về lao động, các nước không áp dụng các biện pháp cắt giảm ưu đãi thương mại. Trong 05 năm đầu, nếu Việt Nam có vi phạm về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, các nước không áp dụng biện pháp đình chỉ ưu đãi thương mại. Từ năm thứ 5 đến năm thứ 7 kể từ thời điểm Hiệp định CPTPP có hiệu lực, các bên sẽ rà soát về các vi phạm của Việt Nam (nếu có) về quyền tự do liên kết. 

Tính đến thời điểm năm 2021, Việt Nam đã tham gia 7/8 Công ước cơ bản của ILO. Trong chùm Công ước của ILO về tiêu chuẩn tự do liên kết và thương lượng tập thể, Việt Nam mới chỉ thông qua tiêu chuẩn thương lượng tập thể bằng việc Quốc hội phê chuẩn Công ước số 98 của ILO. Theo dự kiến thì Chủ tịch nước sẽ trình Quốc hội phê chuẩn gia nhập Công ước cơ bản thứ 8 – Công ước số 87 về quyền tự do liên kết vào năm 2023. Đối với chủ trương gia nhập này, chúng tôi – tác giả của Luận văn hoàn toàn ủng hộ. Và thực tế, trong quá trình công tác, khi được Bộ ngành hữu quan gửi lấy ý kiến đối với Dự thảo Đề xuất gia nhập Công ước số 87 của ILO, chúng tôi đã cho ý kiến thống nhất với đề xuất này bằng Công văn phúc đáp của cơ quan nơi tác giả công tác. 

Ngoài ra, thông qua toàn bộ quá trình nghiên cứu Luận văn, với các quan điểm và lập luận đã được nêu ra tại nhiều phần phía trên, chúng tôi để xuất phê chuẩn Công ước số 87 áp dụng trực tiếp toàn bộ Công ước theo quy định của Luật Điều ước quốc tế năm 2016 . 

4.2. Hoàn thiện quy định của pháp luật nhằm cân bằng địa vị và chức năng của các tổ chức đại diện người lao động:

Hiện nay, pháp luật công nhận tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Như vậy, về cơ bản, người lao động Việt Nam đã có tự do liên kết khi có thêm lựa chọn để chọn ra tổ chức đại diện cho mình mà không bị ấn định như pháp luật trước đây là chỉ thừa nhận duy nhất công đoàn. 

Tuy nhiên, để bảo đảm quyền tự do liên kết thực sự, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO; đồng thời tạo ra một cuộc cạnh tranh bình đẳng trong thu hút hội viên tham gia giữa 02 tổ chức đều là đại diện cho người lao động này. Cần sớm hoàn thiện các quy định pháp luật theo hướng: 

(i) Mở rộng phạm vi và cấp độ hoạt động cho tổ chức của người lao động không chỉ tại doanh nghiệp, bảo đảm phù hợp với quy định tại Điều 5 của Công ước số 87: Các tổ chức của người lao động lao động có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động. 

(ii) Xây dựng và ban hành quy định pháp luật về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Bởi lẽ, chỉ khi có quy định của pháp luật thì địa vị pháp lý của tổ chức của người lao động mới thực sự được củng cố. 

4.3. Hoàn thiện quy định của pháp luật nhằm độc lập hóa hoàn toàn tổ chức công đoàn:

Theo quy định Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 191/2013/NĐ–CP ngày 21/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết về tài chính công đoàn, tổ chức công đoàn đang lệ thuộc tài chính vào người sử dụng lao động và trên thực tế, nhiều lãnh đạo công đoàn cơ sở cũng chính là quản lý cấp cao của doanh nghiệp và pháp luật không cấm điều này. Do đó, vô hình chung, tổ chức công đoàn trở thành một cơ quan hành chính khác ở cơ sở. Điều này dẫn đến người lao động không cảm thấy tin tưởng vào chức năng và tư cách đại diện của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. 

Như vậy, tiếng nói của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp hiện nay đang rơi vào tình trạng hoặc không có trọng lượng, hoặc công đoàn cơ sở bị chi phối, can thiệp bởi chú ý của quản lý doanh nghiệp. Do đó, cần hoàn thiện quy định của pháp luật nhằm thay đổi chức năng, vị trí pháp lý, cơ chế tổ chức và hoạt động của công đoàn để khẳng định rằng vị trí của công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, hoạt động độc lập không bị chi phối bởi người sử dụng lao động.

4.4. Hoàn thiện quy định của pháp luật về xử phạt đối với các hành vi vi phạm quyền tự do liên kết của người lao động:

Hiện nay, hành vi xâm phạm quyền tự do liên kết của người lao động được xử lý bởi biện pháp hình sự theo quy định tại Điều 165 Bộ luật Hình sự năm 2015. Hành vi này bị khép vào tội xâm phạm quyền hội họp, lập hội của công dân. 

Theo đó, Điều 163 này quy định: Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác ngăn cản hoặc ép buộc người khác lập hội, hội họp hợp pháp, đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 03 năm tùy theo tính chất và mức độ nghiêm trọng của hành vi. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm . 

Theo quy định của Bộ luật hình sự thì các hành vi và mục đích của tội này gồm: dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác để ngăn cản hoặc ép buộc người khác lập hội, hội họp hợp pháp. 

Tuy nhiên, Bộ luật Hình sự còn khẳng định các hành vi này phải kết hợp với điều kiện “đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm” thì người vi phạm mới bị xử lý trách nhiệm hình sự. 

Trên thực tế, hành vi xâm phạm quyền tự do liên kết của người lao động được thể hiện dưới nhiều dạng thức hành vi khác nhau và với mục đích không chỉ dừng lại ở việc ngăn cản hoặc ép buộc người lao động lập hội. Bởi vì, quyền tự do liên kết là quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện của người lao động. 

Các dạng thức thể hiện hành vi xâm phạm quyền tự do liên kết ngoài 03 hành vi trong luật hình sự thì còn có những hành vi sau: 

(i) Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động) vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động. 

(ii) Yêu cầu người lao động ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động. 

(iii) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác vì lý do hoạt động tổ chức đại diện người lao động. 

(iv) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

(v) Ngăn cản cán bộ tổ chức đại diện người lao động tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

(vi) Cản trở cán bộ tổ chức đại diện người lao động sử dụng thời gian làm việc theo quy định để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bằng cách không trả lương trong thời gian đó. 

(vii) Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

(viii) Không công nhận hoặc không tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp. 

(ix) Không thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

Như vậy, trong thực tế diễn ra tại doanh nghiệp sẽ có rất nhiều hành vi xâm phạm với mục đích khác so với quy định của pháp luật hình sự, hoặc có những hành vi xâm phạm quyền gây ra hậu quả nghiêm trọng nhưng lại chưa thỏa mãn điều kiện “đã bị xử lý kỷ luật hoặc xử phạt vi phạm hành chính về một trong các hành vi này mà còn vi phạm”. Điều này dẫn đến thực trạng dù có hành vi vi phạm nhưng rất khó xử lý và cũng chưa có cơ chế và biện pháp khác để xử lý cho thích đáng. Bên cạnh đó, phạm vi điều chỉnh của Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017 chỉ quy định xử lý trách nhiệm hình sự pháp nhân đối với 33 tội, trong đó không bao gồm tội xâm phạm quyền hội họp, lập hội của công dân (Quyền tự do liên kết) . 

Hậu quả nghiêm trọng mà các hành vi vi phạm quyền tự do liên kết của người lao động gây ra là rất lớn. Ở cấp độ quốc tế là Việt Nam đang vi phạm cam kết lao động trong CPTPP và EVFTA. Ở cấp độ trong nước là người sử dụng lao động đang vi phạm quyền tự do của người lao động, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và hiệu quả lao động, cản trở phát triển kinh tế bền vững ở doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung. Do đó, cần sớm hoàn thiện quy định của pháp luật nhằm: 

Thứ nhất, quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành điều khoản về xử lý hình sự hiện nay. Nếu cần thiết phải sửa đổi, bổ sung, đa dạng hóa các quy định về biện pháp xử phạt đối với hành vi vi phạm quyền tự do liên kết của người lao động. 

Thứ hai, đề nghị nghiên cứu, cân nhắc có tính đến tính nghiêm trọng mà hành vi vi phạm quyền tự do liên kết gây ra đối với hoạt động sản xuất, môi trường kinh doanh chính người lao động để tăng mức xử phạt lên mức thích đáng, phù hợp. 

4.5. Hoàn thiện quy định của pháp luật để bảo đảm thương lượng thực chất:

Mục đích của thương lượng tập thể là nhằm bỏ qua khác biệt để tìm đến tiếng nói chung vì lợi ích chính đáng mà mỗi bên được hưởng. Nếu tổ chức tốt cuộc đàm phán đó thì hiệu quả của nó còn lớn hơn bất kỳ quy định hay thiết chế nào. Bởi lẽ, cuộc đàm phán đó được diễn ra sẽ “đời” hơn, “thực” hơn và “sát sườn” với người lao động hơn. Trong phiên thương lượng đó, người lao động được cất lên tiếng nói, nhu cầu và nguyện vọng thực tế của bản thân để cùng người sử lao động trao đổi và đưa ra thỏa thuận hợp lý nhất đối với lợi ích của đôi bên. 

Để đạt được điều tốt đẹp này, cần phải hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm thực hành thương lượng tập thể thực chất theo hướng: 

(i) Bảo đảm tổ chức đại diện người lao động phải là đại diện đúng nghĩa, phải hành động và thể hiện tiếng nói của người lao động theo ủy quyền của người lao động mà không bị chi phối bởi ý chí của người sử dụng lao động. Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện phải do chính người lao động bầu chọn trên cơ sở tự do lá phiếu. Cán bộ của tổ chức đại diện phải là người mà người lao động tín nhiệm có khả năng làm tốt vai trò đại diện cho tập thể người lao động vì chỉ khi có được sự tín nhiệm, họ mới có sức mạnh tập thể để thương lượng. 

(ii) Bảo đảm nội dung, cách thức, thành phần, số lượng người tham gia và dự kiến các quyết định trong toàn bộ quá trình thương lượng phải do tổ chức đại diện và tập thể người lao động cùng nhau bàn bạc, thảo luận trước. Tổ chức đại diện không tự ý cân nhắc, quyết định vấn đề được đưa ra thương lượng. Trong quá trình tiến hành thương lượng, mỗi quyết định của tổ chức đại diện đưa ra với bên sử dụng lao động phải được sự thống nhất của người lao động. Kết quả của mỗi phiên đàm phán trong suốt quá trình thương lượng phải công khai, minh bạch cho người lao động. 

(iii) Quy định khi thương lượng đi vào bế tắc, tổ chức đại diện phải thảo luận với người lao động để tìm hướng giải quyết, chứ không thụ động chờ ý chí của người sử dụng lao động. Tổ chức đại diện người lao động có địa vị, chức năng và quyền mà pháp luật bảo đảm, do đó, với tư cách này, tổ chức đại diện người lao động hoàn toàn có thể chủ động buộc người sử dụng lao động phải phối hợp để tháo gỡ bế tắc. 

4.6. Bổ sung quy định về nghĩa vụ tận tâm, thiện chí thương lượng tập thể của người sử dụng lao động:

Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Theo đó, quy định tại Điều này cho phép người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể mà không nhắc đến quyền này như là một nghĩa vụ của người sử dụng lao động. 

Theo quy định này, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức đại diện người lao động phải theo đến cùng của thương lượng tập thể – cho đến khi phải ra được thỏa ước lao động tập thể. Thiết nghĩ, để cuộc thương lượng có thể được tổ chức và tổ chức đạt kết quả thì pháp luật cũng nên có cách tiếp cận theo chiều hướng ngược lại. Đề nghị nên Việt hóa nguyên tắc “Pacta sunt servanda” vào quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc tận tâm, thiện chí thương lượng tập thể.