Bên cạnh Hợp đồng lao động thì thỏa ước lao động tập thể là một văn bản rất quan trọng, ghi nhận thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động. Mặc dù nội dung này do hai bên tự nguyện thỏa thuận với nhau nhưng không được trái quy định pháp luật, càng không được gây bất lợi cho người lao động.
Mục lục bài viết
1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Mặc dù là văn bản thỏa thuận giữa các bên tuy nhiên nội dung thỏa thuận không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể:
Đối với một người lao động, việc được tiếp cận với nội dung của bản thỏa ước lao động tập thể hiện nay rất quan trọng. Nó sẽ cho người lao động biết được đâu là những quyền lợi mà mình sẽ được hưởng, cùng với đó là những nghĩa vụ mà người lao động buộc phải chấp nhận nếu muốn được làm việc tiếp.
Và về mặt pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thế giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động sẽ bao gồm các nhóm nội dung như:
Nhóm đầu tiên là những nội dung chủ yếu của bản thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các cam kết của đôi bên về các vấn đề việc làm cũng như những yêu tố liên quan như: thời gian làm việc, thời gian nghỉ giải lao, các khoản lương; thưởng, các chế độ bảo hiểm dành cho người lao động. Ngoài ra cũng là những định mức về lao động, an toàn; vệ sinh lao động mà tập thể người lao động sẽ được hưởng trong quá trình làm việc tại công ty.
Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung ngoài lề mà trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động mà hai bên đồng ý để đưa vào bản thỏa ước. Những vấn đề đó có thể là các quyền lợi về đào tạo, trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của công ti. Ngoài ra, đó có thể là những cách thức giải quyết khi xuất hiện tranh chấp lao động giữa các thành viên với nhau hoặc giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Vì vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, nội dung bản thỏa ước lao động tập thể thường bao gồm những điều như:
Việc làm, đảm bảo việc làm
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Tiền lương, thưởng, phụ cấp
Định mức lao động
An toàn, vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội, y tế với người lao động
3. Ai là người ký kết thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Cụ thể theo Điều 18
Phía tập thể lao động: Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
Phía người sử dụng lao động: Người đại diện theo pháp luật, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.
Nếu có ủy quyền cho người khác ký thì phải ủy quyền bằng văn bản và người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác.
Lưu ý:
Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên thương lượng tập thể và:
Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được (trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp);
Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được (trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành);
Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.
4. Những điểm khác biệt giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động:
Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên, giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có nhiều sự khác biệt theo quy định của
| Thoả ước lao động tập thể | Hợp đồng lao động | |
| Khái niệm | Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể | Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động |
| Phân loại | – Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp. – Thoả ước lao động tập thể ngành. – Thỏa ước lao động tập thể khác. | – Hợp đồng lao động có thời hạn. – – Hợp đồng thời vụ. |
| Chủ thể tham gia ký kết | – Đại diện tập thể người lao động. – Người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. | – Cá nhân hoặc đại diện theo pháp luật của cá nhân trong trường hợp người lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi. – Người sử dụng lao động. |
| Hình thức | – Đối với thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp đuợc lập thành 5 bản – Đối với thoả ước lao động tập thể ngành đuợc lập thành 4 bản | Thoả thuận bằng văn bản được lập thành 2 bản |
| Hiệu lực hợp đồng | Ngày có hiệu lực đuợc ghi rõ trong thoả ước; trường hợp thoả ước không ghi rõ thì thoả ước có hiệu lực từ ngày các bên ký kết | Hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên giao kết |
| Thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm; đối với các doanh nghiệp lần đầu tiên ký thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp thì thoả ước dưới 1 năm | Tuỳ vào loại hợp đồng | |
| Thủ tục đăng ký | Sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động gửi thoả ước đến các cơ quan sau: – Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp – Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối với thoả ước tập thể ngành | Không quy định |
5. Vai trò của thoả ước lao động tập thể trong cơ chế thị trường:
Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở nhu cầu và sự tự do thoả thuận giữa các bên: người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật lao động chủ yếu điều chỉnh ở tầm vĩ mô bằng cách quy định những nguyên tắc hành lang pháp lý cho sự thoả thuận của các bên. Vì vậy, ở các đơn vị sản xuất kinh doanh thường tiến hành ký kết các thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể theo Điều 44 Bộ luật Lao động được hiểu là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Nó nhằm cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, thoả ước có vai trò, ý nghĩa hết sức quan trọng, không chỉ đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn đối với cả nhà nước và xã hội trên hầu hết các bình diện kinh tế, xã hội và pháp lý. Điều đó được thể hiện ở các khía cạnh sau:
– Dung hoà quyền lợi và tránh nhiệm giữa hai bên
Người sử dụng lao động và người lao động ở một góc độ nào đó đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình. Người sử dụng lao động cần đến sức lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời. Còn người lao động cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và các thành viên khác trong gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động.
Song, hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của người lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức tránh nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích kinh tế của mình chính là thoả ước lao động tập thể. Thoả ước được ký kết sẽ thống nhất được lợi ích của các bên; đồng thời, ràng buộc tránh nhiệm của các bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
– Điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột
Thoả ước lao động tập thể được ký kết sẽ tạo điều kiện cho người lao động được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Nó nâng cao vị thế của người lao động, tạo điều kiện cho họ có được những thoả thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật. Mặt khác, thoả ước lao động tập thể còn thống nhất được chế độ lao động đối với những người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc một ngành, một nghề. Điều này sẽ giúp loại trừ sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, một nghề, hạn chế được các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động.
Đối với người sử dụng lao động, thoả ước lao động tập thể cũng giúp họ kìm chế được xu hướng lạm quyền đối với người lao động, đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp.
Như vậy, bằng việc tạo điều kiện cần thiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân người lao động với tập thể lao động, giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, thoả ước đã tạo điều kiện cho các quan hệ lao động diễn ra tốt đẹp, bảo đảm “hoà bình công nghiệp”, sự ổn định và phồn vinh của doanh nghiệp.
– Cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về các vấn đề trong hợp đồng lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng, thoả ước cũng là một căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thoả thuận trong hợp đồng (vấn đề mà hai bên tranh chấp) có phù hợp với thoả ước hay không. Nếu thoả thuận đó trái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì các thoả thuận trong thoả ước sẽ được coi là cơ sở, căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động.
Còn tranh chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thoả ước. Đó có thể là những tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều cam kết trong thoả ước, hoặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy, đương nhiên thoả ước sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
– Nguồn quy phạm đặc biệt
Thoả ước tuy được hình thành trên cơ sở tự do thương lượng, thoả thuận giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, song thoả ước còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” trong doanh nghiệp. Vì vậy, thoả ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Nó không chỉ được các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền phê chuẩn mà còn chứa đựng những quy tắc có tính chất bắt buộc thực hiện đối với các bên ký kết và các chủ thể có liên quan.
Mặt khác, nếu như những quy định của pháp luật về điều kiện làm việc của người lao động mang tính quy phạm cứng, hợp đồng lao động lại đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bên thì thoả ước lại là sự kết hợp của cả hai yếu tố đó (bản chất song hợp). Do đó, thoả ước được coi là một loại nguồn có tính chất bổ sung của luật lao động; là một sắc thái đặc sắc của luật lao động.
