Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp là gì? Quy định thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp?
Thoả ước lao động tập thể là nội dung đã được pháp luật lao động quy định trong các văn bản trước đây, từ khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động có nhiều biến đổi theo xu hướng các đối tác vừa hợp tác vừa cạnh tranh mạnh mẽ. Nhu vầu của thị trường lao động đòi hỏi phải có những thỏa ước lao động tập thể có giá trị đích thức để hỗ trợ các bên thiết lập quan hệ hợp đồng lao đông. Theo
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Cơ sở pháp lý:
Bộ luật lao động năm 2019.
Mục lục bài viết
1. Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp là gì?
Trên thế giới, những bản thỏa ước lao động tập thể đầu tiên xuất hiên vào khoảng cuối thể kỷ XVIII- đầu thế kỷ XIX khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời ký phát triển mạnh mẽ nhất. Tuỳ theo từng thời kỳ mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác như như tập hợp khế ước, công đồng hiệu ước lao động,…
Với những lý do tồn tại và hoàn cảnh xuất hiện khá tương đồng nhau, thỏa ước lao động tập thể dù xuất hiện ở đâu cũng có vai trò và bản chất tương tự nhau, vì vậy, định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể ở cá nước đưa ra khá thông nhất.
Tại Việt Nam, theo giải thích ở khoản 1, Điều 75 Bộ luật lao động: “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.”
Cũng trong căn cứ pháp lý này, thỏa ước lao động tập thể được chia thành các loại: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp là thỏa ước được ký kết giữa đại diện tập thể lao động của doanh nghiệp với người sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động. thỏa ước tập thể lao động cấp doanh nghiệp có thể dưới những tên gọi khác nhau như thỏa ước tập thể cấp công ty, thỏa ước tập thể cấp cơ sở.
Xem thêm: Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp về lợi ích
Thỏa ước này được thực hiện dễ dàng nhất, bởi việc thương lượng thỏa ước này không mấy khó khăn, không đòi hỏi bộ máy đàm phán phức tạp, vấn đề trao đổi quan điểm, thông tin cũng đơn giản. Các bên cũng có sự hiểu biết lẫn nhau nên dễ đi đến thống nhất, thương lượng dễ thành công. Tuy nhiên với loại hình này người đại diện cho người lao động khó phát huy được khả năng thương lượng, không thể thỏa thuận theo chứng kiến của mình do phụ thuộc vào người sử dụng lao động.
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tồn tại ở hầu hết các nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các quốc gia Châu Âu, và Châu Á.
Ở Việt Nam, thỏa ước tập thể chủ yếu được ký kết trong phạm vi doanh nghiệp. Vì vậy mà thỏa ước cơ bản và thông dụng nhất là thỏa ước doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp lại có cơ cấu tổ chức và quy mô sản xuất khác nhau. Có doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản những cũng có doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hết sức phức tạp. Đó thường là những doanh nghiệp sản xuất theo công nghệ hiện đại, tính chuyên môn hóa cáo, các bộ phận của doanh nghiệp tương đối độc lập và có những yêu cầu khác nhau về điều kiện lao động và sự dụng lao động. Do đó, ở những doanh nghiệp này có triển khai ký kết thỏa ước bộ phận doanh nghiệp. Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa quy định cụ thể về loại thỏa ước này, bởi đó là quan hệ nội bộ doanh nghiệp. Nhưng có một điều tất yếu là thỏa ước bộ phận doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với thỏa ước doanh nghiệp.
2. Quy định thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp?
Điều 79 Bộ luật lao động quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp như sau:
“1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.“
Xem thêm: Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Phân tích về quy định này, có thể thấy, việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp là đang chứng minh cho hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, trong một đơn vị lao động cơ sở, thỏa ước lao động tập thể là tài liệu có giá trị pháp lý cao nhất.
Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các điều khoản đã được ghi nhận trong thỏa ước, đặc biệt là người lao động. Thông thường, việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể được đặt dưới sự giám sát của công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động và người lao động.
Để thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở khía cạnh này thuận lợi và có hiệu quả, sự hợp tác giữa các bên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Trong quá trình áp dụng thỏa ước, có thể xuất hiện những tình huống hoặc sự kiện mà các bên chưa dự kiến hết dẫn đến những yếu tố không thuận lợi cho một trong hai bên trong việc thực hiện nghĩa vụ theo thỏa ước lao động tập thể. Trong trường hợp đó, mỗi bên phải cố gắng ở mức độ cao nhất đề khắc phục khó khăn, hỗ trợ cho bên kia hoàn thành nghĩa vụ của họ theo thỏa ước lao động tập thể.
Chứng minh cho “hiệu lực” của thỏa ước lao động tập thể, các hợp đồng lao động được ký kết trước khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết mà quyền và nghĩa vụ của các bên thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể thì được thực hiện theo thỏa ước. Bởi thỏa ước được xây dựng dựa trên nền tảng thống nhất ý kiến của người sử dụng lao động và người lao động, được xem như một “hợp đồng tập thế” mà hợp đồng lao động cá nhân chỉ là một bộ phận trong đó.
Tương tự như vậy, tất cả các quy định khác trong đơn vị như nội quy lao động,…cũng phải được sửa đổi cho phù hợp với các quy định mới của thỏa ước lao động tập thể, nhằm tạo nên sự thống nhất trong hệ thống “luật nội bộ doanh nghiệp”, điều chỉnh hành vi của người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp trong thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp.
Vi phạm liên quan đến thực hiện thỏa ước lao động tập thể được thể hiện thông qua hành vi thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng với thỏa ước lao động. Thông thường, cách giải quyết đơn giản, không mất nhiều thời gian và tạo sự thiện chí là yêu cầu bên vi phạm thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết. Tuy nhiên, cách này không có tính chặt chẽ và hiệu quả không cao, do đó, pháp luật dự trù quy định trong trường hợp không giải quyết được thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Xem thêm: Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích
Tranh chấp lao động liên quan đến việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể là tranh chấp về quyền, loại tranh chấp này có thể có
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
Ngoài quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp thông thường, Bộ luật lao động 2019 còn quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Đây là trường hợp đặc biệt trong tiếp tục sử dụng, thay đổi, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũ hay không.
Xem thêm: Quy định về thỏa ước lao động tập thể? Phân biệt với nội quy lao động?
Bài viết được thực hiện bởi: Thạc sỹ Đinh Thùy Dung
