Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là gì? Khi nào vô hiệu?

1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là gì?

– Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công, là kết quả cuối cùng các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc.

– Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 tại Điều 75 thì thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

– Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. Trong đó:

+ Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp.

+ Thỏa ước lao động tập thể ngành là văn bản thỏa thuận giữa đại diện tổ chức công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành về các điều kiện lao động và các bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi ngành.

+ Thỏa ước lao động tập thể khác có thể là thỏa ước lao động tập thể địa phương, vùng hoặc thỏa ước lao động tập thể của một nhóm các doanh nghiệp do Chính phủ quy định.

Thỏa ước lao động tập thể dù là sự thỏa thuận giữa các bên nhưng cũng cần phải đáp ứng những điều kiện do pháp luật quy định. Trong trường hợp vi phạm thì thỏa ước lao động tập thể sẽ bị vô hiệu. Từ đó ta có thể rút ra khái niệm:

– Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được hiểu là thỏa ước lao động tập thể khi có một hoặc một số nội dung hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái pháp luật.

Từ những phân tích trên, bạn đọc phần nào đã hiểu được thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể, các loại thỏa ước lao động tập thể cũng như biết được thế nào là thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi nào?

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 tại Điều 86 thì có thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ. Trong đó:

– Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.

Nội dung của thỏa ước lao động tập thể bao gồm các vấn đề về điều kiện lao động quy định tại Điều Bộ luật lao động 2019 mà người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động đạt được thông qua thương lượng tập thể và phải được đa số người của tập thể lao động trong đơn vị biểu quyết tán thành. Cụ thể, các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

+ Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

+ Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

+ Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

+ Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

+ Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

+ Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

+ Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Khi đã đạt được thông qua thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên phải bảo đảm rằng nội dung này không được trái với quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác, đồng thời phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nghĩa là các quyền lợi của người lao động phải cao hơn những quy định tối thiểu, các nghĩa vụ phải thấp hơn các quy định tối đa trong hành lang pháp lý của pháp luật.

Ví dụ: thỏa thuận lao động tập thể đã đạt được một số nội dung như tiền lương, trợ cấp; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; đảm bảo bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm. Tuy nhiên, sau đó phát hiện thỏa thuận này đã vi phạm quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần, trong khi đó thỏa thuận này lại quy định thời giờ làm việc 12 giờ/ngày. Vậy nên, thỏa thuận lao động tập thể này sẽ bị vô hiệu một phần, cụ thể là phần nội dung về thời giờ làm việc.

– Căn cứ theo Điều 87 của Luật lao động năm 2019 đã quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

Tương tự ví dụ trên, trường hợp tất cả các nội dung đã thỏa thuận, thương lượng trái với quy định của pháp luật lao động thì thỏa ước lao động tập thể sẽ vô hiệu toàn bộ.

+ Người ký kết không đúng thẩm quyền.

Theo đó, thỏa ước lao động tập thể phải được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp phát hiện người ký kết không đúng thẩm quyền theo quy định thì thỏa ước lao động tập thể sẽ vô hiệu toàn bộ.

+ Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

3. Quy trình thương lượng cần đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật:

– Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

– Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

– Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

– Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

– Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

– Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Đối với quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể cần tuân thủ quy định của pháp luật như sau:

– Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

– Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

– Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

Như vậy, đối với các tường hợp thảo ước lao động bị vô hiệu thì hai bên cần phải căn cứ, xem xét về nội dung đã ký kết trong thỏa thuận với hoạt động thực tế, nếu có xảy ra các trường hợp thuộc Điều 87 trong Bộ luật lao động năm 2019 thì sẽ lấy đó là cơ sở trong việc kết luận vô hiệu thỏa ước.

Các văn bản pháp luật có liên quan đến bài viết: Bộ luật lao động 2019