Sự khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Để phân biệt quyền đơn phương chấm dứt
1. Chủ thể có quyền.
Đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì chủ thể có quyền là Người sử dụng lao động.Theo khoản 2 Điều 3 “Bộ luật lao động năm 2019” : “ Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Còn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì chủ thể có quyền là Người lao động.Theo khoản 1 Điều 3 BLLĐ : “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
– Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì : “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động……mà sau đó vẫn không khắc phục”. Lúc này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Ngoài ra đó cũng xuất phát yếu tố lỗi của người lao động.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi.
Pháp luật có quy định cụ thể về thời gian ốm đau này tùy theo từng loại hợp đồng. Rõ ràng là việc người lao động ốm đau kéo dài đã buộc người sử dụng lao động phải tìm người thay thế nếu những người cùng nghề không thể kiếm, làm thay. Vì vậy, doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là giúp họ sớm ổn định con số người lao động thực sự làm việc cho doanh nghiệp.
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo những lí do khách quan như trên của người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà không đưa ra quy định cụ thể về việc người sử dụng lao động phải khắc phục như thế nào và các biện pháp đó có đáp ứng theo quy định của pháp luật hay không.
– Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế thị trường, khi mà đơn vị doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trong trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi Giấy phép kinh doanh vì vi phạm pháp luật.
– Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu ,công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Điều này phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức…để phù hợp với sự biến đổi của tình hình kinh tế nói chung.Tuy nhiên,pháp luật cũng bảo vệ người lao động bằng cách quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới.
– Quyền chấm dứt HĐLĐ khi người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 BLLĐ.
Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Thứ ba, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Căn cứ vào điều 37 BLLĐ thì:
Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do.
Đối với loại HĐLĐ khác, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi:
+ Người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.
+ Người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. Người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động.
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
+ Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
+ Khi người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc…
3. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Căn cứ vào Điều 39 BLLĐ thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau :
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng
4. Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
* Đối với người sử dụng lao động
Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ thì :
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
* Đối với người lao động :
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
5. Thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
| Loại hợp đồng | Người sử dụng lao động | Người lao động |
| Thời hạn xác định | Phải thông báo trước ít nhất 30 ngày và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động mùa vụ theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.
| Phải thông báo trước ít nhất 30 ngày và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động mùa vụ theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng đối với điểm d và đ khoản 1 điều 37 BLLĐ. |
| Thời hạn không xác định | Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trước ít nhất 45 ngày.
| Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trước ít nhất 45 ngày,trừ trường hợp quy định tại điều 156 BLLĐ.
|
Ngoài ra, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động trước :
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại các điểm a,b,c và g khoản 1 điều 37 BLLĐ.
– Thực hiện thời hạn theo quy định tại Điều 156 BLLĐ đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ.
Bạn có thể tham khảo thêm một số bài viết có liên quan khác của Dương Gia:
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Có được lấy lương khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?
– Bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động
Mọi thắc mắc pháp lý cần tư vấn hoặc yêu cầu dịch vụ, quý khách hàng vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 1900.6568 hoặc gửi thư về địa chỉ email: [email protected].
——————————————————–
THAM KHẢO CÁC DỊCH VỤ CÓ LIÊN QUAN CỦA LUẬT DƯƠNG GIA:
– Tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại
