Mức lương để tính trợ cấp thôi việc? Quy định về chi trả trợ cấp thôi việc? Công ty tôi tính trợ cấp thôi việc và tiền đóng bảo hiểm xã hội của tôi dựa trên hai mức lương cơ bản khác nhau.
Tóm tắt câu hỏi:
Kính gửi công ty Luật Dương Gia. Tôi làm việc ở XNĐMSG từ tháng 8/2002 đến 28/2/2015, tôi nộp đơn xin thôi việc và có quyết định chấm dứt HĐLĐ từ 01/3/2015 (tôi có nghỉ 1 tháng: tháng 2) không hưởng lương. Trong
Luật sư trả lời:
Thời điểm bạn nghỉ việc là 28/02/2015, như vậy, văn bản pháp luật được áp dụng để tính trợ cấp thôi việc cho bạn là “Bộ luật lao động năm 2019” và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn “Bộ luật lao động 2019”.
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 48 “Bộ luật lao động 2019”, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc cho bạn sẽ dựa trên tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi bạn thôi việc. Tiền lương này được tính dựa trên mức lương cơ bản mà đơn vị sử dụng lao động quy định, mức lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Như vậy cần phải xem trong 6 tháng trước khi nghỉ việc bạn hưởng lương dựa trên mức lương cơ bản là bao nhiêu, có thể xác định mức lương này dựa trên cơ sở là Hợp đồng lao động mà bạn đã ký với công ty.
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 94 “Luật bảo hiểm xã hội mới nhất 2021” đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động.
Căn cứ vào quy định của Bộ luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội hiện hành, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc và tiền lương để tính bảo hiểm xã hội đều dựa trên cơ sở mức tiền lương quy định trong Hợp đồng lao động. Do vậy việc doanh nghiệp của bạn đưa ra hai mức tiền lương khác nhau để tính trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội là không phù hợp với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội.
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể gửi đơn khiếu nại gửi đến một trong các cơ quan sau:
– Công đoàn công ty
– Liên đoàn lao động cấp huyện nơi công ty đăng ký kinh doanh (nếu không được giải quyết thỏa đáng tiếp tục gửi đơn khiếu nại đến Liên đoàn lao động cấp tỉnh/thành phố)
– Phòng Lao động, Thương binh và xã hội cấp huyện nơi công ty đăng ký kinh doanh (nếu không được giải quyết thỏa đáng, tiếp tục gửi đơn khiếu nại đến Sở Lao động , Thương binh và xã hội cấp tỉnh/thành phố).
– Thanh tra lao động
Nếu vẫn không được giải quyết, bạn có thể khởi kiện công ty tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đăng ký kinh doanh.
Mục lục bài viết
- 1 1. Có được nhận trợ cấp thôi việc khi bị điều chuyển nhân sự
- 2 2. Điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc
- 3 3. Trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc được chi trả như thế nào?
- 4 4. Trường hợp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động không?
- 5 5. Quy định về chi trả trợ cấp thôi việc như thế nào?
- 6 6. Thời hạn thanh toán trợ cấp thôi việc khi công ty giải thể
1. Có được nhận trợ cấp thôi việc khi bị điều chuyển nhân sự
Tóm tắt câu hỏi:
Công ty tôi điều chuyển nhân viên qua chi nhánh làm việc nhưng nhân viên này nói “không phù hợp” và viết đơn xin thôi việc và các sếp đã đồng ý. Vậy nhân viên này có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Xin cảm ơn.
Luật sư tư vấn:
Khoản 1 Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” quy định:
“Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.”
Như vậy, nếu hợp đồng lao động được chấm dứt theo các trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ thì người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp lao động.
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Đối với câu hỏi của bạn, xem xét như sau:
Thứ nhất, nhân viên đó phải làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Nếu không thỏa mãn điều kiện đầu tiên này thì công ty không phải chi trả trợ cấp thôi việc.
Thứ hai, người lao động đã viết đơn xin thôi việc và đã được người sử dụng lao động đồng ý. Tức là việc chấm dứt hợp đồng lao động này là theo sự thỏa thuận của cả hai bên. Đây là trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ. Ngay cả khi không được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể được nhận trợ cấp thôi việc.
+ Nếu là hợp đồng xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (điểm a, khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 9 Điều 36 BLLĐ nên vẫn được nhận trợ cấp thôi việc.
+ Nếu là hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động chỉ cần thông báo trước ít nhất 45 ngày (theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ).
Tóm lại, Công ty bạn phải trả trợ cấp thôi việc nhân viên đó nếu người đó đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
2. Điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc
Tóm tắt câu hỏi:
Chị A ở công ty em trong quá trình làm việc đã có hành vi vi phạm gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Hội đồng kỷ luật đã đưa ra hình thức kỷ luật sa thải với chị A. Tuy nhiên, chị A lại có hoàn cảnh gia đình khó khăn nên công ty không muốn áp dụng hình thức sa thải với chị. Vì vậy, công ty muốn chuyển sang hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chị được hưởng trợ cấp thôi việc và dễ dàng tìm kiếm việc làm mới. Vậy Luật sư cho tôi hỏi công ty tôi định làm như vậy thì có được không?
Luật sư tư vấn:
Trong trường hợp này công ty đã áp dụng chính sách tối ưu nhất để giúp đỡ người lao động vì gia đình chị A thuộc diện gia đình có hoàn cảnh khó khăn.Vì chị A đã có hành vi vi phạm gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty nên đã bị hội đồng kỷ luật đã đưa ra hình thức kỷ luật sa thải với chị A vì lý do như vậy nên công ty muốn chuyển sang hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chị được hưởng trợ cấp thôi việc và dễ dàng tìm kiếm việc làm .
Theo quy định tại Điều 36 “Bộ luật lao động năm 2019” :
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”
Để áp dụng trường hợp trên phía bên công ty cần phải giải quyết về vấn đề đối với chị A sẽ thuộc một trong các trường hợp trên để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và ngoài ra phía bên công ty ( người sử dụng lao động) cấn phải áp dụng quy định tại khoản 1 điều 38 “Bộ luật lao động năm 2019”:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”
Còn đối với việc để chị A được hưởng trợ cấp thôi việc thì công ty cũng cần áp dụng cụ thể các vấn đề tại điều khoản này thì mới có thể quyết định chuyển hình thức đối với trường hợp chị A để chị A được hưởng trợ cấp thôi việc .
Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
3. Trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc được chi trả như thế nào?
Tóm tắt câu hỏi:
Cho tôi hỏi Người sử dụng lao động có phải đồng thời chi trả cho NLĐ tiền “Trợ cấp Thôi việc” và “Trợ cấp mất việc làm” không ? vì trong văn bản tôi đọc không hiểu rõ, rất mong Cty sớm trả lời, Trân trọng cảm ơn?
Luật sư tư vấn:
Căn cứ khoàn 1, Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” quy định :
”Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.”
Theo đó thì các trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc bao gồm:
– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của “Bộ luật lao động 2019” (Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.)
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
– Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
– Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của “Bộ luật lao động 2019” về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động( Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục).
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của “Bộ luật lao động 2019” (Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định về vấn đề tạm hoãn thực hiện hợp đồng); người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Căn cứ khoàn 2, Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” quy định:
“Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Căn cứ khoản 1, Điều 49 “Bộ luật lao động 2019” quy định :”Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.”
Theo đó các trường hợp được hưởng trợ cấp mất việc làm bao gồm:
– Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của “Bộ luật lao động 2019”; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.Tuy nhiên người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc.
– Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc.
– Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc .
– Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động . Tuy nhiên nếu người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc .
Căn cứ khoản 2, Điều 49 “Bộ luật lao động 2019” quy định :
“Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Và quy định tại khoản 3, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm như sau:
“a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc. “.
Và quy định tại khoản 4, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau:
– Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
– Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Như vậy, trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Trường hợp người lao động khi phải nghỉ việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp thì được nhận trợ cấp mất việc làm thay cho trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, căn cứ vào quy định tại khoản 2 Điều 49 “Bộ luật lao động 2019” thì thời gian mà người lao động đã được chi trả trợ thôi việc và thời gian đóng bảo hiệm thất nghiệp không được tính vào thời gian để tính trợ cấp mất việc làm. Vì vậy, trong trường hợp người lao động được bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã, người lao động không được hưởng cả hai chế độ trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc cùng một lúc. Tùy từng trường hợp cụ thể mà người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định nêu trên.
4. Trường hợp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động không?
Tóm tắt câu hỏi:
Nhờ luật sư tư vấn giúp tôi vấn đề sau: Công ty tôi có một người lao động đến nay tính thời gian công tác được 31 năm, tuổi 50 có diễn biến sự việc như sau: Năm 2014, 2015 vì lý do gia đình và sức khỏe người lao động viết đơn xin nghỉ tự túc đóng bảo hiểm xã hội, công ty tạo điều kiện và cho nghỉ đến 31/12/2015 và yêu cầu từ 01/01/2016 phải có mặt để làm việc. Ngày 01/01/2016 đồng chí không có mặt tại công ty làm việc cũng không có phản hồi gì. Ngày 3/3/2016 công ty thông báo đồng chí có mặt nhưng đồng chí không chấp hành và vẫn nghỉ việc không lý do. Đến 30/6/2016 đồng chí làm đơn xin chốt bảo hiểm và chấm dứt hợp đồng lao động và công ty đồng ý. Xin luật sư tư vẫn giúp trong trường hợp này công ty có phải trả tiền trợ cấp thôi việc không? Nếu phải trả thì tính theo thời điểm nào vì 6 tháng trước khi người lao động thôi việc thì người lao động không đi làm. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Luật sư tư vấn:
Căn cứ Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Khoản 3 Điều 36 “Bộ luật lao động 2019” quy định một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: “3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo thông tin bạn cung cấp, đơn vị bạn có người lao động xin nghỉ việc và được cơ quan đồng ý, như vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo Khoản 3 Điều 36 “Bộ luật lao động 2019”. Do đó, đơn vị bạn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định.
5. Quy định về chi trả trợ cấp thôi việc như thế nào?
Tóm tắt câu hỏi:
Chào Luật Sư! Tôi làm việc cho công ty từ 19/6/2006 đến nay và hiện đang còn công tác tại cty. Cho tôi hỏi về việc tính trợ cấp thôi việc khi tôi nghĩ làm được tính như thế nào? Nếu tôi còn công tác tại công ty, nhưng công ty trả tiền trợ cấp thôi việc cho tôi trước để giảm chi phí sau này (nếu để sau này khi tôi nghĩ việc thì việc chi trả sẽ cao hơn), thì cty có làm đúng theo luật lao động chưa? và tôi có nên nhận tiền trợ cấp thôi việc trong khi tôi vẫn còn làm tại cty hay không? Xin chân thành cảm ơn và mong nhận được thư phản hồi của Luật sư.?
Luật sư tư vấn:
Theo quy định tại Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” về trợ cấp thôi việc:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Đồng thời, theo quy định tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm:
“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
… “
Có thể thấy, trợ cấp thôi việc mỗi năm được tính bằng nửa tháng tiền lương của người lao động. Tuy nhiên việc trả trợ cấp thôi việc chỉ phát sinh khi hợp đồng được chấm dứt một cách hợp pháp và đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Công ty bạn muốn trả tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian bạn vẫn làm việc tại công ty mà chưa nghỉ việc là không phù hợp với quy định của pháp luật lao động, và bạn cũng không nên nhận tiền trợ cấp thôi việc khi đang làm việc tại công ty vì chưa có căn cứ để tính mức trợ cấp này, tức là số tiền bạn nhận được vào thời điểm này có thể nhỏ hơn số tiền sau này bạn thôi việc sẽ được hưởng.
6. Thời hạn thanh toán trợ cấp thôi việc khi công ty giải thể
Tóm tắt câu hỏi:
Công ty em thông báo giải thể cho người lao động từ ngày 20/08/2017 trong vòng 45 ngày kể từ ngày thông báo người lao động có được hưởng trợ cấp không? Hay phải đợi đúng 45 ngày sau thông báo người lao động nghỉ mới đươc hưởng trợ cấp mất việc ? Cảm ơn luật sư đã tư vấn. ?
Luật sư tư vấn:
Theo thông tin bạn nêu thì công ty bạn thông báo giải thể với người lao động từ ngày 20/08/2017. Ở đây, khi công ty giải thể thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc không phải trợ cấp mất việc. Việc thanh toán trợ cấp thôi việc sẽ được doanh nghiệp ưu tiên thanh toán và thực hiện trước khi giải thể. Cụ thể:
Khi doanh nghiệp phải chấm dứt hợp đồng với người lao động vì giải thể thì đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng được quy định tại khoản 7 Điều 36 “Bộ luật lao động 2019” như sau:
“Điều 36: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
….
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
Bên cạnh đó, theo Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
– Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của “Bộ luật lao động 2019” thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Như vậy, theo quy định trên thì nếu bạn làm việc cho công ty thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và bạn chấm dứt hợp đồng do công ty giải thể thì bạn sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.
Luật sư tư vấn trợ cấp thôi việc khi công ty giải thể:1900.6568
Mặt khác, tại khoản 2, Điều 201 Luật doanh nghiệp 2014 quy định về trường hợp giải thể thì doanh nghiệp chỉ được giải thể khi bảo đảm thanh toán hết các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác, và doanh nghiêp không trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án hoặc cơ quan trọng tài. Người quản lý có liên quan và doanh nghiệp quy định tại điểm d khoản 1 Điều 201 Luật Doanh nghiệp 2014 cùng liên đới chịu trách nhiệm về các khoản nợ của doanh nghiệp.
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014 thì trong trình tự, thủ tục giải thể doanh nghiệp, thì các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã giao kết được ưu tiên thanh toán đầu tiên trong khoản 5 Điều 202 Luật Doanh nghiệp 2014
Và theo khoản 4 Điều 47 “Bộ luật lao động 2019” quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Như vậy, theo các quy định trên thì trường hợp công ty bị giải thể thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động được ưu tiên thanh toán. Còn về thời hạn thực hiện thì công ty sẽ căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể cũng như hợp đồng lao động của các bên để thực hiện việc thanh toán trong thời gian từ 07 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng do công ty giải thể, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.
