Người lao động có được từ chối khi làm việc không đúng hợp đồng? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do không đúng với công việc đã thoả thuận.
Mục lục bài viết
1. Các quy định của pháp luật về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1.1. Điều kiện để người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Căn cứ quy định tại Điều 29
– Khi gặp các khó khăn đột xuất mà nguyên nhân là do ảnh hưởng từ thiên tai, hỏa hoạn hoặc các loại dịch bệnh nguy hiểm cho tính mạng, sức khỏe của con người.
– Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Đối với trường hợp này người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp được lấy lý do này để tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
– Để áp dụng các biện pháp nhằm ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
– Khắc phục các sự cố về điện, nước.
Nếu không thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động không được chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động nếu người lao động không đồng ý.
Ngoài các điều kiện về lý do nêu trên thì khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho người lao động biết về khoảng thời gian làm tạm thời và việc sắp xếp, bố trí các công việc sao cho phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
1.2. Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Nếu đáp ứng được một trong các điều kiện nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động với thời hạn trong 01 năm không quá 60 ngày làm việc cộng dồn. Nếu người sử dụng lao động muốn chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động với thời gian quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm thì phải có văn bản đồng ý của người lao động.
1.3. Quyền lợi của người lao động khi làm việc không đúng hợp đồng:
Khi chuyển sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động, người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như sau:
– Được trả tiền lương theo lương của công việc mới:
Trường hợp này người lao động làm công việc mới là gì thì sẽ được người sử dụng trả lương theo công việc đó. Tuy nhiên nếu mức lương của công việc mới mà thấp hơn mức lương của công việc cũ thì trong thời gian 30 ngày làm việc đầu tiên người lao động vẫn sẽ được trả tiền lương theo mức lương của công việc cũ. Hết thời hạn 30 ngày này sẽ trả theo tiền lương của công việc mới.
Tiền lương của công việc mới phải bằng ít nhất là 85% mức tiền lương của công việc cũ đồng thời không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu vùng. Theo đó, mức lương thấp nhất mà người lao động nhận được khi làm công việc không đúng với hợp đồng dựa trên mức lương tối thiểu vùng theo quy định tại khoản 1 Điều 3
+ 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I;
+ 3.920.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II;
+ 3.430.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III;
+ 3.070.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp có trụ sở hoặc hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.
– Được người lao động trả lương ngừng việc nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động với thời gian quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm mà người sử dụng lao động không sắp xếp được công việc cho người lao động buộc người lao động phải ngừng việc. Tiền lương ngừng việc được tính như sau:
+ Nếu thời gian ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống: người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về tiền lương ngừng việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng như đã nêu ở trên.
+ Nếu thời gian ngừng việc trên 14 ngày làm việc: người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về tiền lương ngừng việc nhưng tiền lương trong khoảng thời gian 14 ngày đầu tiên không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
– Được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước theo quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 35
– Được sắp xếp lại công việc cũ sau khi đã hết thời hạn tạm thời chuyển sang làm công việc mới so với hợp đồng lao động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác về việc gia hạn thời hạn chuyển công việc hoặc thay đổi điều khoản, giáo kết lại hợp đồng lao động theo công việc mới.
2. Người lao động có được từ chối khi phải làm việc không đúng hợp đồng
Như đã nêu ở trên có 04 trường hợp người sử dụng lao động được quyền giao công việc không đúng hợp đồng cho người lao động. Lúc này người lao động bắt buộc phải tuân theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động và thực hiện đúng quy định về việc bố trí công việc. Tuy nhiên pháp luật chỉ cho phép người sử dụng lao động sắp xếp người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tối đa 60 ngày cộng dồn trong một năm. Nếu nhiều hơn thời gian này thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Như vậy, có ba trường hợp người lao động được quyền từ chối việc làm một công việc khác không đúng hợp đồng cho người lao động, cụ thể bao gồm:
+ Nếu lý do người sử dụng lao động đưa ra không thuộc một trong bốn lý do được pháp luật công nhận.
+ Nếu hết 60 ngày làm việc mà người sử dụng lao động vẫn yêu cầu người lao động làm việc không đúng hợp đồng lao động.
+ Nếu xét thấy việc làm công việc đó có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của người lao động trong quá trình thực hiện công việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019.
3. Xử lý khi người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác trái với quy định
Nếu người sử dụng lao động có một trong các hành vi trái với quy định của pháp luật về việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì sẽ có các hình thức xử lý như sau:
– Đối với việc chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải đảm bảo các công việc như: thông báo trước cho người lao động trong thời gian ít nhất là 03 ngày làm việc; phải thông báo rõ thời hạn làm công việc tạm thời và phải bố trí việc làm phù hợp với giới tính, sức khỏe của người lao động. Nếu người sử dụng lao động không đáp ứng được các điều kiện này thì sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng – 3.000.000 đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.
– Phạt tiền từ 3.000.000 đồng – 7.000.000 đồng nếu người sử dụng lao động tiến hành việc chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động mà không đáp ứng đúng lý do, không đúng thời hạn hoặc khi không có văn bản đồng ý của người lao động trong trường hợp sắp xếp người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động vượt quá thời gian 60 ngày cộng dồn trong một năm.
– Hành vi trả tiền lương không đúng quy định của pháp luật cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP sẽ bị xử phạt tương ứng với số lượng người lao động vi phạm như sau:
+ Hành vi vi phạm từ 01 – 10 người lao động thì sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền từ 5.000.000 đồng – 10.000.000 đồng;
+ Hành vi vi phạm từ 11 – 50 người lao động thì sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền từ 10.000.000 đồng – 20.000.000 đồng;
+ Hành vi vi phạm từ 51 – 100 người lao động thì sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền từ 20.000.000 đồng – 30.000.000 đồng;
+ Hành vi vi phạm từ 101 – 300 người lao động thì sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền từ 30.000.000 đồng – 40.000.000 đồng;
+ Hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên thì sẽ bị áp dụng hình thức phạt tiền từ 40.000.000 đồng – 50.000.000 đồng;
Đồng thời đối với hành vi vi phạm này người sử dụng lao động còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc trả đủ tiền lương và tiền lãi tính trên số tiền lương chậm trả, số tiền lương trả thiếu cho người lao động được tính dựa trên mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất tại các ngân hàng thương mại nhà nước được công bố tại thời điểm cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử phạt vi phạm.
– Hành vi người sử dụng lao động không có
Như vậy ta có thể thấy không phải bất cứ lúc nào người sử dụng lao động cũng có quyền chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải có lý do chính đáng. Đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì pháp luật cũng quy định những trường hợp người lao động được quyền từ chối việc làm một công việc khác so với hợp đồng.
