Cắt giảm nhân sự có phải bồi thường hay không?

1. Cắt giảm nhân sự có phải bồi thường hay không?

Cắt giảm số lượng nhân sự để nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là điều thường thấy ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Có nhiều lý do khác nhau được đưa ra để giúp cho doanh nghiệp tiến hành thủ tục cắt giảm nhân sự, chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước thời hạn. Tuy nhiên trong trường hợp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp chỉ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người lao động khi người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Vì vậy, nếu cắt giảm nhân sự không đúng quy định của pháp luật thì mới đặt ra trách nhiệm bồi thường cho người lao động của người sử dụng lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó:

– Người sử dụng lao động cần phải có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết ban đầu, cần phải có trách nhiệm trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, đóng bảo hiểm y tế, đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc, đồng thời người sử dụng lao động cần phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất được xác định bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động được ký kết giữa các bên. Sau khi được người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc, người lao động cần phải hoàn trả lại cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu như trước đó người lao động đã nhận của người sử dụng lao động. Đồng thời, trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động ban đầu nhưng người lao động vẫn muốn làm việc tại doanh nghiệp thì các bên sẽ thỏa thuận với nhau để sửa đổi bổ sung hợp đồng;

– Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thì ngoài các khoản tiền phải trả nêu trên, người sử dụng lao động cần phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019 để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động;

– Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và được người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản tiền phải trả cho người lao động đều trên và tiền trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với nhau khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động, tuy nhiên ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đó.

Theo đó thì có thể nói, nếu người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động cần phải có trách nhiệm nhận người lao động quay trở lại làm việc và bồi thường cho người lao động.

Tùy vào việc người lao động có đồng ý quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp hay không mà khoản tiền bồi thường khi cắt giảm nhân sự trái quy định của pháp luật cũng sẽ được xác định khác nhau. Cụ thể như sau:

(1) Trong trường hợp người lao động đồng ý quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp:

– Người lao động sẽ được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, đóng bảo hiểm y tế, đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc tại doanh nghiệp;

– Người lao động sẽ được trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do các bên ký kết ban đầu.

(2) Trong trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp;

– Người lao động sẽ được trả tiền lương,  đóng bảo hiểm xã hội, đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng bảo hiểm y tế cho những ngày người lao động không làm việc tại doanh nghiệp;

– Người lao động được trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

– Người lao động được trả trợ cấp thôi việc.

(3) Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động quay trở lại làm việc và được người lao động đồng ý. Người lao động được bồi thường như sau:

– Người lao động được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng bảo hiểm y tế cho những ngày người lao động không được làm việc tại doanh nghiệp;

– Người lao động được trả thêm ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, được trả trợ cấp thôi việc;

– Người lao động được bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Theo đó thì có thể nói, trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự đúng quy định của pháp luật thì chỉ cần thực hiện nghĩa vụ thanh toán đầy đủ quyền lợi cho người lao động như thanh toán tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền nghỉ phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết cùng với các khoản tiền khác mà các bên đã thỏa thuận. Trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự trái quy định của pháp luật thì cần đặt ra trách nhiệm bồi thường.

2. Có được cắt giảm nhân sự khi thu hẹp sản xuất kinh doanh hay không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành tốt công việc theo hợp đồng lao động, việc xác định người lao động không hoàn thành công việc cần phải dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc ghi nhận theo quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành cần phải tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, bị tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị trong khoảng thời gian sáu tháng liên tục đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời gian dưới 12 tháng tuy nhiên khả năng lao động của họ vẫn chưa phục hồi;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mặc dù người sử dụng lao động đã tìm đầy đủ biện pháp khắc phục tuy nhiên bắt buộc phải giảm chỗ làm việc của người lao động;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khoảng thời gian căn cứ theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, ngoại trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người lao động có hành vi tự tiện bỏ việc tuy nhiên không có lý do chính đáng trong khoảng thời gian từ đủ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng người lao động của người sử dụng lao động.

Theo đó thì có thể nói, khi thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mặc dù doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục tuy nhiên vẫn bắt buộc phải cắt giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp sẽ có quyền cắt giảm nhân sự.

3. Không bồi thường khi cắt giảm nhân sự trái pháp luật thì xử lý thế nào?

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 12 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi sau: Hành vi không trả tiền hoặc trả không đầy đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo các mức phạt như sau:

– Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm số lượng từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm số lượng từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm số lượng từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm số lượng từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm số lượng từ 301 người lao động trở lên.

Tuy nhiên cần phải lưu ý, mức phạt tiền nêu trên là mức phạt tiền áp dụng đối với cá nhân vi phạm, trong trường hợp tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền sẽ được xác định bằng hai lần mức phạt tiền đối với cá nhân trong cùng một hành vi vi phạm.

Theo đó, trong trường hợp người sử dụng lao động không thanh toán tiền bồi thường cho người lao động khi cắt giảm lao động trái pháp luật, doanh nghiệp có thể bị xử phạt với mức phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng tùy theo số lượng người vi phạm. Đồng thời, doanh nghiệp còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan tới quyền lợi của người lao động cộng với một khoản tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của Ngân hàng thương mại công bố tại thời điểm xử phạt.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng.

THAM KHẢO THÊM:

• Quy trình cắt giảm lao động? Các bước cắt giảm nhân sự?
• Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự? Cách cắt giảm nhân sự?
• Mẫu thông báo cắt giảm nhân sự? Cách cắt giảm nhân sự?