Tự ý nghỉ việc là gì? Hậu quả pháp lý của việc người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày? Nghỉ chăm sóc con ốm, người thân ốm 5 ngày có bị sa thải?
Hỏi: Chị A (ở Hải Phòng) là nhân viên văn phòng. Đầu tháng 04/2022, con chị A bị ốm nặng phải nhập viện mổ cấp cứu nên chị A đã nghỉ việc liền 10 ngày mà không thông báo cho Công ty biết. Công ty đã họp để xử lý kỷ luật sa thải khi vắng mặt chị A. Chị A đã gửi câu hỏi về Luật Dương Gia: Công ty sa thải chị A là đúng hay sai theo quy định của pháp luật? Khi chị A nghỉ việc như vậy thì sẽ bị xử lý như thế nào theo luật lao động?
Luật sư tư vấn:
Căn cứ pháp lý:
– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
– Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Mục lục bài viết
1. Tự ý nghỉ việc là gì?
Tự ý nghỉ việc là việc người lao động nghỉ việc không thông báo cho người sử dụng biết dưới bất cứ hình thức nào, thời gian nghỉ chỉ trong thời gian ngắn chứ không phải người lao động chấm dứt hẳn Hợp đồng lao động. Việc người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày được coi là hành vi vi phạm về thời giờ làm việc được quy định trong Nội quy lao động hoặc được hai bên thỏa thuận tại Hợp đồng lao động hoặc
2. Hậu quả pháp lý của việc người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày:
Tùy thuộc vào quyết định của người sử dụng lao động, người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày mà không có lý do chính đáng có thể bị xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể như sau:
2.1. Bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 :
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, nếu người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì mới là căn cứ xem xét để xử lý kỷ luật sa thải. Đối với các trường hợp có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động. Những lý do chính đáng đó bao gồm:
+ Thiên tai, bao gồm nhưng không giới hạn ở các sự kiện như: động đất, bão, lũ lụt, sóng thần, núi lửa, hoặc bất kỳ thảm họa thiên nhiên khác.
+ Hỏa hoạn.
+ Bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thân nhân ở đây có thể được xác định là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp.
+ Trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động: Nội quy lao động của doanh nghiệp có thể quy định bổ sung các trường hợp khác được coi là lý do chính đáng khác với quy định của pháp luật, ví dụ: đang ở vùng dịch và không được phép rời khỏi theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; chiến tranh, nội chiến, khủng bố, bạo loạn, đảo chính, cấm vận,…
Trường hợp nghỉ việc của chị A được xác định là có lý do chính đáng vì có thân nhân ốm. Trong trường hợp con dưới 7 tuổi ốm đau, pháp luật còn quy định người lao động có quyền nghỉ để chăm sóc con, cụ thể tại Điều 27
“Điều 27. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau
1. Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi.
2. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội thì thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau của mỗi người cha hoặc người mẹ theo quy định tại khoản 1 Điều này.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ khi con ốm đau quy định tại Điều này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.”
Như vậy, việc Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải chị A là chưa đủ căn cứ, trường hợp này được xác định là sa thải trái pháp luật. Do đó, để bảo vệ quyền lợi của mình, chị A cần chuẩn bị các tài liệu, hồ sơ bệnh án của con chị có xác nhận của cơ sở y tế để gửi cho người sử dụng lao động để khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật sa thải mà Công ty đã ban hành đối với chị A.
Trường hợp Công ty không giải quyết cho chị A thì chị A có quyền khiếu nại tới các cơ quan có thẩm quyền (hòa giải viên lao động, Hội đồng hòa giải hoặc Tòa án nhân nhân) để giải quyết. Khi đó, Công ty có thể bị xem xét xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại điểm c khoản 3 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
“Điều 19. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;”
Mức phạt trên được áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân, trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt gấp 02 lần mức phạt nêu trên.
2.2. Bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Theo điểm e khoản 1 Điều 36
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;”
Đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày liên tục trở lên thì nếu người sử dụng lao động không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì có quyền lựa chọn hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải thực hiện theo các trình tự, thủ tục phức tạp như xử lý kỷ luật sa thải, đồng thời, không gây ảnh hưởng nặng nề đến danh dự, uy tín người lao động như hình thức sa thải.
