Quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Doanh nghiệp được gì khi người lao động nghỉ việc?
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một trong những quan hệ phổ biến trong xã hội hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế không phải lúc nào mối quan hệ này cũng thuận lợi, hay có thể điều hòa được, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động mà còn tác động trực tiếp đến người sử dụng lao động. Vậy quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định như thế nào khi chấm dứt hợp đồng lao động? Đây là một trong những vấn đề được nhiều người sử dụng lao động, đặc biệt là các cơ quan, doanh nghiệp quan tâm. Hiểu rõ về vấn đề này nên trong phạm vi bài viết này, đội ngũ chuyên gia và luật sư luật sư Dương gia sẽ đề cập đến các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Hiện nay, trong quy định của pháp luật hiện hành, về việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại “
Thứ nhất, về hợp đồng lao động và các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo quy định của pháp luật hiện hành.
Hợp đồng lao động, có thể bằng miệng (lời nói), cũng có thể bằng văn bản, theo quy định tại Điều 14
Trong quy định của pháp luật hiện hành, không quy định như thế nào là khái niệm “chấm dứt hợp đồng lao động”, tuy nhiên có thể hiểu đó là việc người lao động động và người sử dụng lao động chấm dứt, kết thúc việc thực hiện hợp đồng lao động và quyền và nghĩa vụ của các bên chấm dứt kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, căn cứ theo quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng.
Trường hợp này khi hợp đồng lao động có quy định về thời hạn của hợp đồng thì khi đến thời hạn đó, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, trừ trường hợp được quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019. Bởi, theo quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn sẽ không đương nhiên chấm dứt khi hết hạn hợp đồng mà được gia hạn đến hết nhiệm kỳ công đoàn.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Trường hợp này, khi hợp đồng lao động quy định về việc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định thì khi công việc đã hoàn thành, hợp đồng lao động cũng đương nhiên chấm dứt, và không phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm hoàn thành công việc.
- Chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.
Về mặt bản chất, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề việc làm và tiền lương trong quan hệ lao động…, do vậy, khi các bên không muốn tiếp tục quan hệ lao động, thì có thể tự thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp này, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết sẽ được thực hiện theo nội dung thỏa thuận của các bên.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị Tòa án kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm các công việc ghi trong hợp đồng lao động theo nội dung bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.
Trường hợp này, khi người lao động bị kết án tù giam, tù chung thân, tử hình, hoặc bị cấm làm công việc trong hợp đồng lao động theo nội dung bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì một trong những chủ thể của hợp đồng lao động không thể tiếp tục thực hiện nội dung thỏa thuận trong hợp đồng đã giao kết, do vậy hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động, người sử dụng lao động (nếu là cá nhân) bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị chấm dứt hoạt động (phá sản, giải thể…).
Khi một trong hai chủ thể của hợp đồng lao động đã chết, bị mất năng lực hành vi dân sự, hay bị Tòa án tuyên bố là đã chết, bị chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động sẽ không thể tiếp tục thực hiện, và không có khả năng thực hiện vì chủ thể không còn tồn tại hoặc không còn năng lực hành vi để thực hiện hợp đồng. Trường hợp này, hợp đồng lao động đã giao kết đương nhiên chấm dứt kể từ thời điểm chủ thể ấy chết, mất năng lực hành vi dân sự, chấm dứt sự tồn tại hay thời điểm bị Tòa án tuyên bố chết, tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự. Đây là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
- Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sa thải người lao động.
Theo quy định của pháp luật hiện hành thì sa thải không chỉ là một hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, mà còn được xác định là một trong những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019.
Tuy nhiên, theo quy định, việc sa thải người lao động chỉ được xác định là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi nó được áp dụng đối với người lao động bị xử lý kỷ luật lao động mà hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc vào một trong một trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Ngoài việc sa thải người lao động vi phạm kỷ luật theo một trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 được xác định ở trên thì việc sa thải chỉ được xác định là hợp pháp khi được thực hiện đúng các nguyên tắc và quy trình xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trước thời hạn do người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết. Hiện nay theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
– Các trường hợp được đơn phương chấm dứt ngay mà không cần báo trước:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận
+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn
+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ
+ Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
– Các trường hợp phải tuân thủ thời hạn báo trước: Ngoài các trường hợp được chấm dứt mà không cần báo trước như trên, trong các trường hợp còn laị người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo thời gian báo trước như sau:
+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo
+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Cũng giống như người lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:
– Chấm dứt khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở (tại nơi có Công đoàn cơ sở) hay Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (tại nơi chưa có Công đoàn cơ sở).
– Chấm dứt khi người lao động bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị 12 tháng liên tục khi hợp đồng lao động họ đã giao kết là
– Chấm dứt do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc do thu hẹp sản xuất, di dời địa điểm sản xuất theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà người sử dụng lao động buộc phải giảm chỗ làm việc mặc dù đã áp dụng nhiều biện pháp phục hồi.
– Chấm dứt do người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019
– Chấm dứt do người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Chấm dứt do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Chấm dứt do người lao động cung cấp không trung thực thông tin về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Ngoài việc chấm dứt dựa trên cơ sở những lý do được xác định ở trên thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo cho người lao động biết trước như sau: ít nhất là 45 ngày nếu hợp đồng lao động đã giao kết là
- Chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế.
Trường hợp này, khi người sử dụng lao động có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ, cụ thể là các trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm, tổ chức lại lao động, thay đổi sản phẩm, quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất kinh doanh hoặc vì lý do kinh tế (khủng hoảng, suy thoái kinh tế, hoặc do thực hiện chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo chính sách của Nhà nước), thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, cho thôi việc người lao động nếu đã áp dụng nhiều phương án sử dụng lao động nhưng vẫn không giải quyết được việc làm cho người lao động.
Trường hợp này, nếu cho thôi việc đối với nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải thông báo trước 30 ngày cho Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể người lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, hợp tác xã bị sát nhập, hợp nhất, chia tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
Đối với các trường hợp trên thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này chỉ được thực hiện sau khi người sử dụng lao động kế tiếp đã xây dựng phương án sử dụng lao động nhưng vẫn buộc phải cho người lao động thôi việc.
- Chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Trên cơ sở phân tích nêu trên, có thể thấy, đối với mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, dù xuất phát từ hành vi của người lao động, của người sử dụng lao động hay từ sự kiện khách quan thì để việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, đối với mỗi trường hợp chấm dứt đều có những yêu cầu nhất định. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc một trong các trường hợp nêu trên, không đáp ứng những điều kiện nhất định theo từng trường hợp nêu trên thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đó cũng được xác định là không hợp pháp. Trên cơ sở đó, quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng có sự khác nhau với mỗi trường hợp.
Thứ hai, quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Như đã phân tích ở trên, có nhiều trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và mỗi trường hợp đều có yêu cầu nhất định về các điều kiện để xác định việc chấm dứt là hợp pháp hay không hợp pháp. Tuy nhiên nhìn chung trên cơ sở các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 được trích dẫn ở trên thì có thể phân định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành 04 nhóm chính sau đây. Quyền lợi của người sử dụng lao động cũng được phân tích dựa trên 04 nhóm này. Cụ thể:
Nhóm 1: Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Nhóm này bao gồm trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; bị kết án tù, tử hình, cấm làm công việc nhất định; người lao động hoặc người sử dụng lao động chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự; Giấy phép lao động hết hạn; người nước ngoài bị trục xuất khỏi Việt Nam.
Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các trường hợp thuộc nhóm này thì về mặt nguyên tắc, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động chấm dứt kể từ thời điểm phát sinh sự kiện chấm dứt. Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, quyền lợi mà người sử dụng lao động được được xác định gồm việc người lao động bàn giao công việc, và hoàn tất các nghĩa vụ theo nội dung của hợp đồng lao động. Người lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động với những người lao động không phù hợp với yêu cầu công việc, xu thế của doanh nghiệp, thực hiện việc “thay máu” nhân sự mà hoàn toàn hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải có nghĩa vụ chi trả đủ tiền lương cho người lao động, hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, và các giấy tờ liên quan của người lao động.
Nhóm 2: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ hoạt động, hành vi của người sử dụng lao động.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thuộc nhóm này được xác định gồm trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hoặc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, chia tách, hợp nhất doanh nghiệp, hợp tác xã, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các trường hợp nêu trên, nếu việc chấm dứt được thực hiện đúng các quy định, và yêu cầu với từng trường hợp theo quy định tại Điều 35, 36, 42, 43, 125 Bộ luật lao động năm 2019 được phân tích ở trên, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là hợp pháp, trường hợp này quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định gồm:
– Được người lao động bàn giao lại công việc và các quyền lợi khác theo nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Có thể chấm dứt hợp đồng lao động, “đào thải” những người lao động không còn phù hợp với tính chất công việc.
Đặc biệt, với trường hợp sa thải người lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động lao động sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Bên cạnh các quyền lợi nêu trên thì cũng giống như các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác, người sử dụng lao động vẫn phải có nghĩa vụ trả lương, trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác đang giữ của người lao động. Đồng thời phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động, trừ trường hợp sa thải. Ngoài ra, đối với trường hợp chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động còn phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo Điều 47 Bộ luật lao động năm 2019.
Tuy nhiên, nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các trường hợp thuộc nhóm này không đáp ứng đúng yêu cầu, điều kiện được quy định tại các Điều Điều 35, 36, 42, 43, 125 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là trái pháp luật theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019. Trường hợp này, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể:
– Phải nhận người lao động quay trở lại làm việc và phải trả cho họ đủ tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian họ không được làm việc và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền xác định ở trên, người sử dụng lao động còn phải trả thêm một khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động quay trở lại làm việc, và người lao động này đồng ý thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian người lao động không được làm việc và trả thêm ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp không còn công việc để người lao động làm như trước đây thì người sử dụng lao động ngoài việc bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động sẽ phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
– Trường hợp vi phạm về thời gian báo trước cho người lao động biết về chấm dứt hợp đồng thì phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian những ngày không báo trước.
Nhóm 3: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ hành vi của người lao động.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thuộc nhóm này được xác định là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, khi được thực hiện theo đúng quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động thì được xác định là hợp pháp. Trường hợp này, quyền lợi của người sử dụng lao động được thực hiện theo các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật khác, bao gồm về quyền lợi được bàn giao công việc, chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019.
Tuy nhiên, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đáp ứng quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động, tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019, quyền lợi của người sử dụng lao động được xác định:
– Các quyền và nghĩa vụ như trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019.
– Không phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
– Được người lao động bồi thường ít nhất nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
– Được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người sử dụng lao động trong những ngày không báo trước trong trường hợp người lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.
– Được hoàn trả chi phí đào tạo khi người sử dụng lao động có tổ chức đào tạo hoặc liên kết đào tạo người lao động trong thời gian làm việc.
Nhóm 4: Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Trường hợp này, quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng được thực hiện theo nội dung thỏa thuận của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, qua phân tích ở trên, tùy vào từng trường hợp, từng nhóm trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, và việc chấm dứt hợp đồng lao động có hợp pháp hay không mà quyền lợi của người sử dụng lao động sẽ được xác định khác nhau. Nhìn chung, tất cả mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng đều được người lao động bàn giao công việc, và có thể thay đổi đối tượng nhân sự, cộng tác làm việc trong quan hệ lao động. Còn các quyền lợi khác như có phải chi trả trợ cấp thôi việc hay không, có được người lao động bồi thường… còn phụ thuộc vào tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
