Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ mới nhất. Người lao động được hưởng chế độ gì khi nghỉ việc.
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Chấm dứt hợp đồng lao động dù vì bất kỳ lý do gì cũng không phải là việc mà người lao động mong muốn khi tình trạng thất nghiệp ngày càng tăng, cơ hội tìm kiếm việc làm cũng khó khăn hơn và nỗi lo “cơm, áo, gạo, tiền” còn là gánh nặng của họ, trừ trường hợp người lao động mong muốn chấm dứt vì lý do cá nhân của mình. Tuy nhiên, dù chấm dứt hợp đồng lao động dưới bất kỳ hình thức nào thì quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng luôn là vấn đề mà nhiều người lao động quan tâm. Để giúp mọi người hiểu rõ về vấn đề này, trong phạm vi bài viết này, đội ngũ luật sư và chuyên gia Luật Dương gia sẽ đề cập đến các quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Hiện nay, vấn đề về việc chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể trong
Hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 13
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động, hiện nay trong quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn có liên quan thì có nhiều trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động như hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động, chấm dứt do hết hạn hợp đồng, do thay đổi cơ cấu công nghệ,… Trên cơ sở này thì tùy vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau cho từng trường hợp. Cụ thể như sau:
Trường hợp 1: Hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng, hoặc do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng:
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp hết hạn hợp đồng lao động với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn. Bởi theo quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019, khi hợp đồng lao động của người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn bị hết hạn thì người lao động vẫn được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ công đoàn.
Khi hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng thì đây được xác định là trường hợp chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Trường hợp này, căn cứ theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019 thì quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như sau:
– Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
– Được người sử dụng lao động:
+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
- Đối với trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Trường hợp này, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm người lao động hoàn thành công việc. Người sử dụng lao động không cần phải thực hiện thủ tục thông báo cho người lao động biết trước về việc hết hạn, còn người lao động thì vẫn có các quyền lợi như trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp hợp đồng lao động chưa hết hạn, nhưng dựa trên sự thỏa thuận, nguyện vọng của các bên (người lao động và người sử dụng lao động), hợp đồng lao động đã được giao kết có thể chấm dứt trước thời hạn. Trường hợp này, quyền lợi của người lao động sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên.
Bên cạnh các quyền lợi được thỏa thuận khi người lao động và người sử dụng lao động
Trường hợp 3: Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự; tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vẫn được xác định là chấm dứt đúng pháp luật, theo quy đinh tại khoản 4 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019. Do vậy, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được xác định theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019 đã trích dẫn ở trên.
Trường hợp 4: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Trường hợp 5: Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp 6: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, nghĩa là tự thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, cho người lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, và không thuộc các trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hay do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Trường hợp này, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019. Cụ thể gồm những trường hợp sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2019;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Ngoài việc lý do chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp được xác định ở trên thì để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động hợp pháp theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động còn phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước, cụ thể:
– Phải báo trước cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động đã giao kết là
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp vì lý do ốm đau của người lao động
– Đối với một số công việc đặc thù thì thời hạn báo trước thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ
Trên cơ sở phân tích nêu trên, khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì phải đồng thời đáp ứng điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho người lao động biết theo đúng quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019. Nếu không đáp ứng đồng thời các điều kiện trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là không hợp pháp theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019.
Trên cơ sở này, tùy vào từng trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay trái pháp luật mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau. Theo đó:
- Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động vẫn được thanh toán về tiền lương, được trả sổ bảo hiểm và các quyền lợi khác theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019 đã được phân tích ở trên và đồng thời được chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động năm 2019.
- Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như sau:
– Được quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và được thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian không được làm việc và được bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp người lao động không muốn quay trở lại làm việc cho người sử dụng lao động thì họ vẫn được người sử dụng đền bù khoản tiền nêu trên và được hưởng thêm trợ cấp thôi việc.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động này quay trở lại làm việc nữa thì người lao động vẫn được được thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian không được làm việc và được bồi thường thêm ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Ngoài các quyền lợi được xác định ở trên, trong trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã không tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định thì người lao động còn được bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước đúng quy định.
Trường hợp 7: Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì căn cứ theo quy định tại khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, đây là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong đó, việc sa thải được xác định là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuộc vào một trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể gồm:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Đồng thời việc sa thải người lao động chỉ được xác định là hợp pháp khi việc xử lý kỷ luật lao động đáp ứng quy định về nguyên tắc, về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Trên cơ sở này, trường hợp người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động mà thực hiện đúng quy định tại Điều 122, 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì hành vi sa thải người lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật.
Nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà không thuộc một trong các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 hoặc không thực hiện đúng quy trình, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì hành vi sa thải người lao động của người sử dụng lao động vẫn được xác định là trái pháp luật.
Qua phân tích ở trên, qua việc sa thải đúng pháp luật hay trái pháp luật mà quyền lợi của người lao động cũng được xác định khác nhau. Cụ thể:
- Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng pháp luật:
Trường hợp này, khi người sử dụng lao động thực hiện việc sa thải người lao động đúng pháp luật thì căn cứ theo quy định tại Điều 46, Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, mặc dù người lao động vẫn được hưởng tiền lương, được trả sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ có liên quan đến họ nhưng họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định.
- Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật.
Trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì về mặt nguyên tắc, việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp này được xác định như hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên quyền lợi của người lao động được xác định theo trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trường hợp 8: Hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
Người lao động có thể bị buộc thôi việc dù họ không đồng ý trong trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết được việc làm cho người lao động khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc sát nhập, hợp nhất, chia, tách, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 Bộ luật lao động năm 2019.
Trong đó, các trường hợp được xác định là lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Còn lý do kinh tế được xác định là một trong các trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Khi người lao động bị thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thì người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, gồm việc được trả đủ tiền lương, sổ bảo hiểm và các giấy tờ liên quan đến họ và ngoài ra còn được nhận trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2019. Trong đó:
- Mức hưởng trợ cấp mất việc làm được xác định là với mỗi năm làm việc được trợ cấp 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được xác định là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động (đã bao gồm thời gian thử việc, nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm, thời gian ngừng việc, thời gian bị tạm giữ tạm giam…) trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Trường hợp 9: Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Cùng với việc quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định về việc đơn phương chấm dứt của hợp đồng lao động của người lao động.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc người lao động tự chấm dứt, kết thúc hợp đồng lao động, kết thúc việc thực hiện hợp đồng trước thời hạn và không có sự đồng ý từ phía người sử dụng lao động. Hiện nay, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định cụ thể tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019, tuy nhiên tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà người lao động đã giao kết thì người lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể sau:
- Trường hợp không cần phải báo trước:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động 2019
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động 2019
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động 2019
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Trường hợp phải báo trước:
Ngoài các trường hợp đơn phương chấm dút hợp đồng lao động không cần báo trước nêu trên, trong các trường hợp còn lại người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động thời hạn như sau:
– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Trên cơ sở này, có thể thấy, để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì người lao động cần đảm bảo về thời gian báo trước theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019. Nếu không thuộc một trong các trường hợp được đơn phương chấm dứt ở trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019″được xác định là trái pháp luật.
Trường hợp này, tùy thuộc vào việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hay không mà họ có thể được hưởng các quyền lợi khác nhau. Cụ thể:
– Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì họ được hưởng các quyền lợi theo quy định tại Điều 46, Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019, theo đó họ được trả đầy đủ tiền lương, được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ có liên quan và được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định.
– Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động vẫn được nhận tiền lương, được xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ có liên quan, tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019, họ sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động ít nhất là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Ngoài ra người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người sử dụng lao động có đào tạo người lao động.
Trường hợp 10: Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Trường hợp 11: Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Như vậy, qua phân tích nêu trên, đối với mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động sẽ có những quyền lợi khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản trong mọi trường hợp, người lao động đều được quyền nhận đủ tiền lương, được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ có liên quan mà người sử dụng đã tạm giữ của họ. Ngoài những quyền lợi này thì việc được có được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, hay tiền bồi thường từ người sử dụng lao động hay không hoàn toàn phụ thuộc vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng có đúng pháp luật hay không. Người lao động cần căn cứ vào từng trường hợp để xác định cụ thể.
