Tạm hoãn hợp đồng lao động có phải trả tiền lương không?

Theo quy định của pháp luật lao động, hợp đồng lao động chỉ là “hình thức” ghi nhận nội dung thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, về bản chất, để hợp đồng lao động thực sự có ý nghĩa thì các bên phải thực hiện các nghĩa vụ đối với nhau. Vì vậy, thực hiện hợp đồng lao động được xem là nội dung quan trọng, quyết định đến tính ổn định, vững chắc của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ gặp một số trường hợp trở ngại dẫn đến phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Vấn đề đặt ra là: Tạm hoãn hợp đồng lao động có phải trả tiền lương không?, câu trả lời sẽ có trong bài viết dưới đây.

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7: 1900.6568

Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2019.

1. Khái quát về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động?

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được hiểu là việc tạm dừng thực hiện các nghĩa vụ lao động trong một thời gian nhất định theo các căn cứ pháp luật quy định hoặc do các bên chủ thể tự thỏa thuận với nhau.

Tại khoản 1, Điều 30 Bộ luật lao động, pháp luật quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, đó có thể là do hậu quả pháp lý từ các quyết định hành chính của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, có thể do quyết định của người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật hoặc do hai bên tự thỏa thuận, cụ thể:

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

– Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ. Đây là trường hợp người lao động nam có nghĩa vụ phải thực hiện khi đáp ứng độ tuổi, tiêu chuẩn đạo đức, chính trị, sức khỏe và trình độ học vấn và phát sinh theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, người lao động không có quyền từ chối.

– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự. Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam là người đang bị quản lý tại cơ sở giam giữ trong thời hạn tạm giữ, tạm giam, do vậy việc thực hiện hợp đồng lao động trong trường hợp này không thể diễn ra và phải hết thời hạn tạm giữ, tạm giam mới có thể thực hiện. Đây cũng là trường hợp theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc. Biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc là các biện pháp xử lý hành chính áp dụng đối với một số đội tượng cụ thể. Thông thường, tạm hoãn trong trường hợp này ít xảy ra.

– Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này. Đây là trường hợp tạm hoãn xuất phát từ ý chí của người lao động, trường hợp này diễn ra khi lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Đây là quyền được pháp luật trao cho lao động nữ mang thai nhằm đảm bảo chính sách nhân văn, cũng như sự “ưu ái đặc biệt” đối với chủ thể này.

– Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Đây là trường hợp khá đặc biệt, trước đây không được ghi nhận trong Bộ luật lao động năm 2012 mà được ghi nhận trong một văn bản hướng dẫn. Thông thường, việc bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp diễn ra trong một thời gian khá dài và người lao động và người sử dụng lao động sẽ không thoả thuận về việc tạm hoãn hợp đồng lao động. 

– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp. Bản chất của trường hợp này và trường hợp dưới là gần như nhau, xuất phát từ việc phải thực hiện một công việc khác khiến cho công việc trong hợp đồng lao động đã được ký kết khó có thể đảm bảo.

– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

– Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Đây là quy định mở nhằm tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động tự do ý chí nhưng phải đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật, nguyên tắc của pháp luật lao động.

So với quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung nhiều trường hợp hơn, đây là sự thay đổi trong tư duy xây dựng pháp luật nhằm hoàn thiện hơn các quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng trong sự phát triển của các quan hệ lao động thuần túy.

2. Tạm hoãn hợp đồng lao động có phải trả tiền lương không?

Trả lời cho câu hỏi: Tạm hoãn hợp đồng lao động có phải trả tiền lương không?

Câu trả lời là: Có thể.

Lí giải cho vấn đề này: 

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 30, Bộ luật lao động nêu rõ: “Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”

Như vậy, về nguyên tắc và theo lý lẽ thông thường, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không được hưởng lương. Tuy nhiên, trên cơ sở nguyên tắc tự do ý chí, thỏa thuận của các bên vẫn được pháp luật thừa nhận và cho phép đây là cơ sở để người lao động được hưởng lương nếu người sử dụng lao động đồng ý, bên cạnh đó, nhằm mở rộng và tạo sự thống nhất trong các văn bản pháp luật, quy định này còn ghi nhận trường hợp “pháp luật có quy định khác”.

Quy định tại Khoản 2, Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 là nội dung mới được bổ sung mà trước đây trong Bộ luật lao động năm 2012 chưa được ghi nhận.

Vậy tại sao, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương? Điều này cũng hoàn toàn dễ hiểu dưới các khía cạnh sau:

Thứ nhất, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.(Khoản 1, Điều 90, Bộ luật lao động). Như vậy, người lao động chỉ có thể hưởng lương nếu thực hiện công việc theo đúng hợp đồng lao động đã giao kết, tuy nhiên, trong thời gian tạm hoãn hợp đồng, người lao động không thể thực hiện công việc của mình theo đúng nguyên tắc “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”, vì vậy, việc người lao động không được trả lương trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng là hợp lý.

Thứ hai, các trường hợp tạm hoãn hợp đồng khá đặc biệt. Nó có thể do lỗi của người lao động (tạm giữ, tạm giam, đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc), do đó họ không thể được hưởng lương từ hoạt động xuất phát từ chủ quan dẫn đến việc không thể thực hiện công việc của mình; hay trong trường hợp người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, trong trường hợp này, người lao động sẽ được bảo đảm từ quỹ lương khác theo đúng vị trí, công việc mà họ được bổ nhiệm; hoặc trong trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động cũng do ý chí chủ quan của họ mà không thể yêu cầu người sử dụng lao động trả lương được.

Thứ ba, thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thông thường là khá dài, tuỳ thuộc vào các trường hợp cụ thể, ví dụ, thời hạn tạm hoãn đối với người lao động tham gia nghĩa vụ quân sự là hai năm, thời hạn tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. Vì vậy, trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động là “tư nhân”, pháp luật không thể yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo lương cho người lao động trong một thời gian dài trong khi người lao động không có bất kỳ đóng góp nào cho người sử dụng lao động.

Bên cạnh lương, các quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng cũng không được hưởng, đây là điều hoàn toàn hợp lý trong mối quan hệ giữa quyền và nghĩa vụ. Trong mối quan hệ dân sự hay lao động, một cá nhân không thể hưởng quyền, lợi ích nếu không thực hiện nghĩa vụ đối ứng với bên còn lại, đây là nguyên tắc vừa tạo nên sự bình đẳng, vừa tạo nên sự công bằng và thiện chí.

Một phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động, là chủ thể yếu thế, pháp luật lao động đã quy định về việc “người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.” Tuy nhiên, thực tế này khó xảy ra và hầu như ít có trường hợp người sử dụng lao động và người lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.