Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Quản lý lao động trong quan hệ lao động? Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động?
Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý lao động mang tính khách quan. Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng . Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Bộ luật lao động 2019 đã quy định các nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:
– Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động
Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Theo đó họ có quyền: quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,… (Điều 11 Bộ luật lao động 2019).
Trong quá trình tuyển chọn lao động, người sử dụng lao động đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực của mình. Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn tiền đề cho quá trình sử dụng lao động, giai đoan này chưa xác lập quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý của người sử dụng lao động ở giai đoạn này. Ví dụ quản lý về việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển,… quyền quản lý thể hiện ở việc quản lý người lao động có nhiệm vụ thực hiện công việc tuyển chọn, quản lý trật tự, quy trình dự tuyển của những người tham gia xét tuyển.
Sau khi người lao động đã được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp người lao động tại vị trí phù hợp. Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn người lao động bắt đầu vào làm việc, người sử dụng lao động dựa trên những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của người lao động, quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động. Việc điều chuyển, thay đổi này phải tuân theo đùng quy định của pháp luật về thời hạn, lý do… Nếu người sử dụng lao động có căn cứ hợp pháp để điều chuyển, thay đổi công việc của người lao động thì người lao động phải chấp hành, nếu không thực hiện phải chịu hậu quả.
– Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định
Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Tuy nhiên, nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lý để thực hiện quyền quản lý lao động nên các đơn vị sử dụng lao động không thuộc trường hợp bắt buộc vẫn có thể ban hành nội quy, quy chế của mình. Nội dung của nội quy, quy chế do người sử dụng lao động tự do ban hành trong khuôn khổ quy định của pháp luật (Điều 118, Điều 119, Điều 120, Điều 121
Nội quy, quy chế mà người lao động ban hành mang tính chất dự trù các trường hợp có thể diễn ra mang tầm bao quát mà không giải quyết toàn diện vấn đề quản lý, quá trình chỉ đạo và điều hành. Vì vậy, người sử dụng lao đ được quyền sử dụng các mệnh lệnh, quyết định ban hành hàng ngày để điều chỉnh, giải quyết các vấn đề sảy ra trong quá trình quản lý. Những quyết định, mệnh lệnh này có ý nghĩa lớn trong việc giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình đối với người lao động. Mệnh lệnh và quyết định này được bảo đảm thi hành bằng các quy định ghi nhận trong nội quy và quy định của pháp luật. Nếu người lao động không thực hiện đúng sẽ phải gánh chịu các hình thức kỷ luật.
Ví dụ: Nếu nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp tăng cao thì người sử dụng lao động ra quyết định sắp xếp phân công công việc cụ thể cho từng bộ phận sản xuất để đạt được mục tiêu đề ra. Khi nhận được quyết định, người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng sự điều chỉnh của người sử dụng lao động, nếu không thực hiện, tùy từng trường hợp mà người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng.
– Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Tổ chức thực hiện quản lý lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao động để làm từng nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ chức cuộc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cụ thể đến từng bộ phận trong công ty để thực hiện dự án…. người sử dụng lao động có thể trực tiếp tự mình thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng lao động.
– Quyền kiểm tra, giám sát
Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý lao động. Quản lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động. Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động. Trên thực tế cho thấy, nếu không có hoạt động giám sát, người lao động thường có thái độ làm việc chống đối, không tận tâm, tận sức làm việc, dẫn đến tình trạng công việc trì trệ, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình trong quan hệ lao động.
người sử dụng lao động không nhất thiết phải tự mình thực hiện kiểm tra, giám sát. Việc kiểm tra, giám sát có thể thông qua một cơ chế kiểm tra, giám sát do người sử dụng lao động đặt ra. Người sử dụng lao động có thể tổ chức một hệ thống các bộ phận, cá nhân có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động và báo cáo cho người sử dụng lao động. Ví dụ: thông qua các tổ trưởng của các tổ sản xuất, thông qua bộ phận quản lý hành chính, quản lý nhân sự… Người sử dụng lao động có thể nắm bắt chính xác nhất tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như các sai phạm để kịp thời đưa ra các quyết định, mệnh lệnh phù hợp.
Như vậy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền năng đặc biệt của người sử dụng lao động. Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người sử dụng lao động tổ chức, điều hành, quản lý có hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao động trong sản xuất. Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao động không thể duy trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời cũng không thể duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận nhưng khi thực hiện quyền năng này, người sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cân bằng lợi ích của các bên.
– Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động
Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo. Trong đó nội quy lao động được coi là cơ sơ pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác.
Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập. Hoạt động này vừa mang ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác.
Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định. Mà chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức thưởng và cách thức thưởng.
