Những lý do chính đáng để doanh nghiệp có thể cho nhân viên nghỉ việc?

Cũng tương tự như việc quy định đảm bảo quyền lợi cho người lao động về việc được quyền nghỉ việc nếu có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động cũng tương tự. Khi có lý do chính đáng người sử dụng lao động có thể cho người lao động của mình nghỉ việc thậm chí không cần bồi thường nếu thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Cụ thể những lý do chính đáng được pháp luật quy định như sau:

1. Những lý do chính đáng người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có một trong những lý do được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng; 

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có các lý do chính đáng theo quy định với thời gian nghỉ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Trường hợp buộc phải giảm chỗ làm việc dẫn đến việc phải cho người lao động nghỉ việc mặc dù người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp để khắc phục mà nguyên nhân là do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm hoặc do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà buộc phải di dời trụ sở, nơi làm việc; thu hẹp sản xuất, kinh doanh;

– Người lao động cung cấp không trung thực về các thông tin của mình khi người sử dụng lao động yêu cầu như: họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú, giới tính, trình độ học vấn, trình độ về kỹ năng nghề, văn bản xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà gây ra những ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng người lao động.

– Có những thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc do ảnh hưởng của kinh tế bao gồm các trường hợp sau:

+ Thay đổi về cơ cấu và công nghệ được xác định là những thay đổi về công nghệ, máy móc, quy trình, các thiết bị sản xuất, kinh doanh mà gắn với những ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; thay đổi về cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lại lực lượng lao động; thay đổi các sản phẩm hoặc thay đổi cơ cấu của sản phẩm.

+ Ảnh hưởng của kinh tế bao gồm việc thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước để cơ cấu lại nền kinh tế hoặc để thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam ký kết; những ảnh hưởng do khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái kinh tế. 

– Người lao động đã đủ tuổi, đủ điều kiện nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019 nếu các bên không có thỏa thuận khác;

– Đối với những người lao động bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị trong khoảng thời gian từ 12 tháng liên tục trở lên nếu là người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc người lao động đã điều trị trong khoảng thời gian từ 06 tháng liên tục trở lên nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng – 36 tháng hoặc đã làm việc trên 1/2 thời hạn của hợp đồng lao động đối với những người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng khi khả năng lao động vẫn chưa hồi phục. Trường hợp sức khỏe của người lao động đã được bình phục thì người sử dụng lao động có thể xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động cũng có quyền được hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình trước khi hết thời hạn báo trước theo quy định. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản và phải được người lao động đồng ý về việc hủy bỏ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình thì mới có giá trị về mặt pháp lý.

– Nếu người lao động được xác định là thường xuyên không hoàn thành các công việc theo hợp đồng lao động dựa trên các tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế của người sử dụng lao động;

– Khi người sử dụng lao động thực hiện các thủ tục hợp nhất, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp hoặc là cho thuê, bán, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng về quyền sở hữu, quyền sử dụng đối với tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

2. Những trường hợp người sử dụng lao động không được cho nhân viên nghỉ việc

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

– Khi những nhân viên đó là những lao động nữ đang mang thai; người lao động đang trong quá trình nghỉ thai sản hoặc hiện đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 

– Người sử dụng lao động đồng ý cho người lao động nghỉ việc riêng, những trường hợp nghỉ vì các lý do khác hoặc khi người lao động đang nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật thì đang trong quá trình nghỉ việc cũng không được chấm dứt hợp đồng lao động.

– Khi người lao động đang điều trị, đang điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền khi bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên nếu người lao động đã điều trị từ 12 tháng liên tục trở lên đối với người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc người lao động đã điều trị từ 06 tháng liên tục trở lên đối với người đang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn từ 12 tháng – dưới 36 tháng hoặc đã làm việc từ 1/2 thời hạn hợp đồng lao động trở lên đối với người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động của họ chưa hồi phục.

3. Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động cho nhân viên nghỉ việc

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phải báo trước cho người lao động một khoảng thời gian nhất định trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng và vì lý do người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, cụ thể như sau:

– Doanh nghiệp phải báo trước ít nhất là 45 ngày nếu giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Doanh nghiệp phải báo trước ít nhất là 30 ngày nếu giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng – 36 tháng;

– Doanh nghiệp phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc nếu giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng là người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong một khoảng thời gian nhất định nhưng vẫn chưa phục hồi được sức khỏe;

– Riêng đối với một số các ngành, nghề hoặc đối với một số công việc mang tính chất đặc thù thì thời hạn người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ do Chính phủ quy định.

4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không đúng theo các quy định về lý do chấm dứt hợp đồng, quy định về thời hạn báo trước nêu trên.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ phải chịu các trách nhiệm đối với người lao động và bồi thường với mức bồi thường được quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau:

• Nhận lại người lao động vào làm việc:

– Người sử dụng lao động sẽ phải có trách nhiệm nhận lại người lao động vào làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết giữa các bên;

– Bồi thường một khoản tiền có giá trị bằng với ít nhất hai tháng tiền lương dựa trên hợp đồng lao động cho người lao động;

– Đồng thời sẽ phải thanh toán các khoản tiền lương, phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong những ngày mà họ không được làm việc;

– Trường hợp không còn vị trí việc làm, công việc mà các bên đã giao kết trong hợp đồng lao động đồng thời người lao động vẫn muốn làm việc cho người sử dụng lao động thì hai bên tiến hành việc thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết.

• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và có sự đồng ý của người lao động:

Nếu người lao động đồng ý với phương án không tiếp tục thực hiện hợp đồng của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải có các trách nhiệm sau:

– Chi trả các khoản tiền cho người lao động tượng tự như đối với trường hợp phải nhận người lao động vào làm việc lại nêu trên;

– Chi trả khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận với nhau nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương của người lao động theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục ở lại làm việc cho doanh nghiệp:

Nếu người lao động không muốn tiếp tục ở lại làm việc cho người sử dụng lao động thì lúc này hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, người sử dụng lao động sẽ phải có các trách nhiệm sau: chi trả các khoản tiền nêu trên tương tự như trường hợp nhận lại người lao động vào làm việc và trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.

• Trách nhiệm khi không đảm bảo về thời hạn báo trước:

Nếu người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người lao động biết một khoảng thời gian nhưng lại không thực hiện quy định về thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ phải trả cho người lao động một khoản tiền cho những ngày không báo trước đó, khoản tiền có giá trị tương ứng với số tiền lương dựa trên hợp đồng lao động đã giao kết.