Khái quát về hòa giải viên lao động? Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động?
Hiện nay, trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra rất nhiều tranh chấp. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động được hiểu là những mâu thuẫn bất đồng giữa các cá nhân hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động mà các chủ thể đó không thể tự dàn xếp được. Bài viết dưới đây Luật Dương Gia sẽ giúp người đọc tìm hiểu quy định về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động trong hệ thống pháp luật Việt Nam.
Luật sư tư vấn luật qua điện thoại trực tuyến miễn phí: 1900.6568
Mục lục bài viết
1. Khái quát về hoà giải viên lao động:
Theo Điều 184
“1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.”
Theo quy định của pháp luật thì hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên có quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Hòa giải viên lao động sẽ tiến hành các thủ tục như một bên thứ ba để nhằm mục đích hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán từ đó giúp các bên tham gia hoà giải đạt được một thỏa thuận.
Bộ luật lao động năm 2019 được ban hành cũng đã sửa đổi một số nội dung về tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Theo quy định của bộ luật lao động thì ngoài việc quy định giao cho Chính phủ quy định tiêu chuẩn của hòa giải viên lao động, cũng đã bổ sung trách nhiệm của Chính phủ trong việc quy định trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ hoạt động quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cửa hòa giải viên lao động. Việc ban hành những sửa đổi này có ý nghĩa quan trọng vì nó liên quan trực tiếp đến mục tiêu phải bảo đảm hiệu quả trong hoạt động của cả hệ thống giải quyết tranh chấp với những bộ phận cấu thành ra nó.
2. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động:
2.1. Các tranh chấp không phải thông qua thủ tục hoà giải của Hoà giải viên lao động:
Hiện nay, các tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hoà giải của Hoà giải viên lao động trước khi các cá nhân yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết, trừ các tranh chấp sau đây có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết luôn mà không phải qua bước Hoà giải viên lao động, bao gồm:
– Tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là những tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hay trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động.
– Tranh chấp lao động về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với tranh chấp này thì cần phải có thiệt hại xảy ra. Các tranh chấp về bồi thường thiệt hại có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại về tài sản hay các tranh chấp bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe và ngoài ra có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng.
– Tranh chấp lao động giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.
Tranh chấp ữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động được xác định theo chủ thể của quan hệ nên các tranh chấp phát sinh giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động đều không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
– Tranh chấp lao động về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Hiện nay, các tranh chấp trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động có thể phát sinh nhiều dạng khác nhau. Cụ thể là các tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động và người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
Cần lưu ý chỉ có tranh chấp phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động về bảo hiểm xã hội mới là tranh chấp lao động thuộc quy định này. Tranh chấp giữa người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm là tranh chấp hành chính nên phải được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp hành chính. Còn đối với trường hợp người sử dụng lao động nợ hay trốn đóng bảo hiểm xã hội sẽ được xác định là hành vi vi phạm pháp luật nên chỉ có thể áp dụng xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
Tuy nhiên, đối với tranh chấp lao động về bảo hiểm xã hội, không chỉ người lao động có quyền khởi kiện mà tổ chức công đoàn cũng có quyền khởi kiện. Theo
– Tranh chấp lao động về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Để người lao động được đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng, người lao động cần phải thông qua các tổ chức, doanh nghiệp được cấp phép hoạt động trong lĩnh vực này. Các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng không chỉ có trách nhiệm cho người lao động sang làm việc ở nước ngoài mà còn có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài.
Do đó trong trường hợp quyền lợi của người lao động bị xâm phạm thì người lao động có quyền yêu cầu cơ các cơ quan, tổ chức này bồi thường thiệt hại. Quan hệ giữa người lao động và các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài tuy không phải là quan hệ lao động nhưng lại là quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nên tranh chấp phát sinh vẫn được xác định là tranh chấp lao động theo điều 179 Bộ luật lao động năm 2019.
– Tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Việc cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động sẽ được doanh nghiệp cho thuê lại lao động chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Ta nhận thấy đối với hoạt động cho thuê lại lao động có sự tham gia của ba bên: bên cho thuê lại lao động, người lao động và bên thuê lại lao động. ư
Các tranh chấp xảy ra giữa người lao động với bên cho thuê lại lao động là tranh chấp lao động vì bên cho thuê lại lao động thực chất chính là người sử dụng lao động trong quan hệ với người lao động cho thuê lại. Quan hệ giữa người lao động với bên thuê lại lao động tuy không phải là quan hệ lao động nhưng quan hệ giữa các bên có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Chính vì thế nên tranh chấp phát sinh giữa người lao động với bên thuê lại lao động vẫn được xác định là tranh chấp lao động.
2.2. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2.3. Thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hoà giải viên lao động:
Thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hoà giải viên lao động được quy định cụ thể như sau:
– Các bên tranh chấp có thể gửi đơn yêu cầu tới Hoà giải viên lao động hoặc gửi thông qua cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân.
Trong trường hợp các cá nhân gửi về cơ quan chuyên môn về lao động thì trong thời hạn năm ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sẽ có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động.
– Trong trường hợp các chủ thể gửi đơn trực tiếp tới Hoà giải viên lao động thì trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quản lý về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
– Các bên tranh chấp có thể tự tham gia phiên họp hoà giải hoặc uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
– Khi tiến hành cuộc họp, hoà giải viên sẽ có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp theo đúng quy định pháp luật.
– Trong trường hợp các bên thoả thuận được với nhau thì hoà giải viên lập biên bản hoà giải thành. Còn đối với trường hợp các bên không thoả thuận được, hoà giải viên lao động đưa ra phương án để các bên xem xét.
– Trong trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động
– Biên bản hoà giải thành hoặc không thành sau khi được lập sẽ phải có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
– Trong thời hạn một ngày kể từ ngày lập biên bản, phải gửi bản sao biên bản tới các bên tranh chấp.
Cần lưu ý đối với trường hợp trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn năm ngày làm việc mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo đúng quy định của pháp luật.
