Các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động? Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động vi phạm kỷ luật? Đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động đang ốm được không? Trách nhiệm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật?
Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Luật Dương Gia về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 1900.6568 để được tư vấn – hỗ trợ!
Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh thường có rất nhiều lý do và nguyên nhân để dẫn đến người sử dụng lao động muốn hoặc phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được tùy tiên chấm dứt hợp đồng lao động khi mình muốn mà phải đúng theo quy định của pháp luật. Do đó Luật Dương Gia xin đưa ra một số quy định của pháp luật về vấn đề này như sau:
Thứ nhất: Điều kiện người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là đúng quy định của pháp luật như sau:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động;
Đấy mới là điều kiện cần khi người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì cần phải có điều kiện đủ đó là phải đáp ứng được thời gian thông báo trước cho người lao động theo quy định của pháp luật cụ thể như sau:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Tuy nhiên người sử dụng lao động cũng có ngoại lệ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật dân sự năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Thứ hai: Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài ra pháp luật cũng quy định những trường hợp mà người sử dụng lao động không đực phép chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp trên đều được coi là trái quy định của pháp luật.
Thứ ba: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhất định với người lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động mất việc làm:
+) Phải chi chả đầy đủ tiền lương, tiền công cho người lao động;
+) Thực hiện đầy đủ các khoản liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác cho người lao động;
+ Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
+ Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Mục lục bài viết
1. Các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là cách người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của Doanh nghiệp và sự yếu kém của người lao động trong quy luật đào thải của sự phát triển. Vì vậy, cần xây dựng cho Người lao động nền tảng pháp luật vững chắc để có thể xây dựng Doanh nghiệp mình phát triền bền vững và lớn mạnh.
1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
* Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019:
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động;
* Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019, cũng quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể trong các trường hợp sau:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
* Quy định của pháp luật về thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Tuy nhiên người sử dụng lao động cũng có ngoại lệ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật dân sự năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.” Như vậy, các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 như phân tích trên thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 cụ thể như sau:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Quy định của pháp luật hiện hành về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phù hợp với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền và lợi ích của họ bi xâm phạm
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động vi phạm kỷ luật
Tóm tắt câu hỏi:
Luật sư cho tôi hỏi: công ty chúng tôi chuyên về may mặc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn là hai năm với người lao động nhưng người lao động này lại không thường xuyên hoàn thành công việc theo đúng tiến độ mà công ty đưa ra, mặt khác còn có những hành vi trộm cắp tài sản của công ty mặc dù giá trị không cao. Vậy, công ty chúng tôi có thể chấm dứt hợp đồng trước khi hết thời hạn hai năm được không ạ?
Luật sư tư vấn:
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”
Như vậy, trong trường hợp này của bạn thì người lao động đã không hoàn thành công việc theo quy định vì vậy bạn có đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không nhất thiết là phải hết hai năm mới chấm dứt. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cần đảm bảo quy định về thời hạn báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động đang ốm được không?
Tóm tắt câu hỏi:
Xin chào luật sư, tôi có vấn đề cần tư vấn như sau: tôi đang thuê một lao động giúp việc gia đình có ký văn bản đàng hoàng nhưng người giúp việc này đang bị ốm, điều trị tại bệnh viện đã được 30 ngày liên tiếp. Do công việc bận mà lại không có người giúp việc nên tôi muốn thuê một người giúp việc mới không muốn sử dụng người giúp việc hiện tại. Tôi làm như vậy có được không, rất mong luật sư giải đáp.
Luật sư tư vấn:
Trong trường hợp của bạn, theo khoản 2, điều 162 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: “Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày”. Do đó, bạn có thể được phương đơn chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc và thuê một người giúp việc mới. Nhưng để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì bạn phải thực hiện theo đúng trình tự thủ tục của pháp luật.
Ngoài ra, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 90 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020, trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi người lao động làm việc tương ứng theo Mẫu số 02/PLV, Mẫu số 03/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người giúp việc cũ, bạn có thể thuê người giúp việc mới.
4. Trách nhiệm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Tóm tắt câu hỏi:
Thưa luật sư! Tôi có ký HĐLĐ với công ty Hàn Quốc làm bảo vệ ,chúng tôi đang làm và không vi phạm gì được bốn tháng thì công ty đơn phương hủy HĐLĐ và thuê dịch vụ bảo vệ khác về làm,luật sư cho chúng tôi biết là chúng tôi được hưởng quyền lợi gì?
Luật sư tư vấn:
Căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi đáp ứng đủ 02 điều kiện là lý do đơn phương chấm dứt (được quy định tại khoản 1) và thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (được quy định tại khoản 2 và trừ trường hợp tại khoản 3)
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không đảm bảo một trong 2 điều kiện trên hoặc cả 2 điều kiện trên thì người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài:1900.6568
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.
Theo như nội dung bạn đề cập thì bạn đang làm việc và không có vi phạm gì trong quá trình làm việc, nhưng công ty lại đơn phương huye Hợp đồng lao động với bạn cùng một số người lao động khác mà không lý do. Hành vi này của công ty là trái với quy định của pháp luật được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái với quy định pháp luật theo Điều 39 Bộ luật lao động năm 2019. Do đó, Căn cứ theo điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 thì công ty phải có nghĩa vụ sau:
– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, bạn và những người lao động khác bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật có thể giải quyết bằng cách:
Thứ nhất: Yêu cầu Công ty thanh toán tất cả các quyền lợi có liên quan theo như tư vấn nêu trên;
Thứ hai: Nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên trực tiếp- Liên đoàn lao động cấp huyện (nếu nơi bạn làm việc không có công đoàn cơ sở);
Thứ ba: Nếu sau quá trình giải quyết ở bước thứ hai không được thì bạn và những người lao động khác có thể khởi kiện vụ án lao động đến Toà án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết, đảm bảo đúng các quyền mà bạn và những người lao động khác được nhận.
