Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Việc ban hành nội quy lao động chính là cơ sở để người lao động thực hiện một hệ thống nhất định về nội quy của doanh nghiệp.. Những hành vi vi phạm nội quy lao động hay vi phạm pháp luật cần phải xử lý kịp thời thông qua việc xử lý kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo việc xử lý kỷ luật đúng hình thức và trong thời hạn xử lý kỷ luật. Bài viết dưới đây chúng tôi sẽ cung cấp các thông tin về thời hiệu xử lý và các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoản thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó, người sử dụng lao động không được quyền truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
“Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Quy định tại Điều 123 nêu trên đã nêu rõ ràng về thời hiệu xử lý luật lao động trong các trường hợp cụ thể. Như với các hành vi vi phạm thông thường, thì thời hiệu xử lý kỷ luật là 06 tháng kể từ khi có hành vi vi phạm; nếu hành vi vi phạm trực tiếp đến “ tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động” thì thời hạn này kéo dài là 12 tháng. Khoản 2 của Điều 123 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp người có hành vi vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc người sử dụng lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi vi phạm của người lao động.
Việc quy định thời hạn xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 giúp người lao động có đủ thời gian để tiến hành xem xét, cân nhắc các yếu tố trước khi đưa ra quyết định là có tiến hành xử lý kỷ luật lao động không và quyết định về hình thức xử lý kỷ luật. Khoảng thời gian là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động này còn là giới hạn trong xử lý kỷ luật lao động giúp các quan hệ lao động được nhanh chóng ổn định, người lao động ổn định thực hiện công việc, người sử dụng lao động có thể ổn định sản xuất.
2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người lao động sẽ bị xử lý ở một trong các hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
– Khiển trách;
– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
– Cách chức;
– Sa thải.
Như vậy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định thành bốn mức tùy thuộc vào mức độ lỗi của người lao động. Hình thức xử lý kỷ luật thấp nhất là khiển trách và cao nhất là chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức sa thải. Khác với
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động thấp nhất mà người lao động phải gánh chịu khi có các hành vi vi phạm kỷ luật. Hình thức này được người sử dụng lao động sử dụng nhằm mục đích nhắc nhở người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này, người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật như thế nào thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này mà chỉ đưa ra các nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần phải có quy định rõ ràng cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình hoặc có thể tiến hành thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang tính chất nặng hơn so với các hành vi phạm của hình thức khiển trách Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này khi, người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc đã có quy định về những hành vi vi phạm kỷ luật được áp dụng hình thức xử lý này trong nội quy lao động hợp đồng lao động. Giống với hình thức khiển trách pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào có thể bị xử lý ở hình thức này. Do đó, người sử dụng lao động phải có những quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị hoặc có thể lồng ghép vào các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Cách chức: Trong Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động này cùng với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nằm cùng một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đến Bộ luật Lao động năm 2019 đã tách hình thức này ra thành một hình thức riêng đòi hỏi người lao động phải quy định rõ ràng các hành vi vi phạm có thể áp dụng được hình thức xử lý kỷ luật này. Đối với hình thức kỷ luật cách chức thì hình thức này chỉ được áp dụng đối với những lao động có chức vụ còn những người lao động bình thường không có chức vụ sẽ không thể bị áp dụng hình thức kỷ luật này.
Việc pháp luật quy định cách chức là một hình thức xử lý kỷ luật nhằm ràng buộc trách nhiệm của người lao động đối với chức vụ mà mình đang nắm giữ. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có quy định về thời gian người lao động được xóa kỷ luật đối với hình thức xử lý này, theo đó người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Như vậy, khi hết thời hạn 03 năm, người lao động có thể khôi phục lại chức vụ nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động ma không cần phải được người sử dụng lao động tiến hành bổ nhiệm lại như trước đây. Đây là một quy định mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 nhằm hướng người lao động đã vi phạm kỷ luật lao đồng chấp hành tốt hơn nữa các quy định về kỷ luật lao động trong đơn vị, đồng thời tạo cơ hội cho người lao động tiếp tục phấn đấu để trở lại vị trí trước khi bị kỷ luật
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức này được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi phạm ở mức độ nặng bằng cách loại trừ hoàn toàn người lao động ra khỏi tập thể lao động. Không như các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, pháp luật chỉ đưa ra nguyên tắc chung còn các hành vi vi phạm do người sử dụng lao động tự quy định. Thì đối với hình thức sa thải, cả trong Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật lao động đều có quy định rõ ràng và cụ thể về hình thức xử lý kỷ luật lao động này. Nhằm tránh trường hợp người lao động lạm quyền pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định. Cụ thể, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng đối với các hành vi được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
