Sa thải người lao động trái pháp luật, bị xử lý hình sự không?

1. Sa thải người lao động trái pháp luật, bị xử lý hình sự không?

Trước hết, pháp luật hiện nay đã quy định cụ thể về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật cần phải tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật đó. Căn cứ theo quy định tại Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo đó có thể kể đến một số hình thức xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Khiển trách;

– Kéo dài thời gian nâng lương tuy nhiên không được vượt quá 06 tháng;

– Cách chức;

– Sa thải.

Theo đó, hành vi sa thải người lao động trái pháp luật hoàn toàn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội buộc công chức/viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật, khi gây ra hậu quả đặc biệt nghiêm trọng căn cứ theo quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015. 

Buộc cán bộ, công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được xem là hành vi xuất phát từ động cơ cá nhân mà người sử dụng lao động đã ra quyết định bắt buộc thôi việc đối với công chức, viên chức hoặc ra quyết định sa thải trái quy định của pháp luật đối với người lao động, hoặc người sử dụng lao động có hành vi cũng ép và đe dọa bắt buộc người lao động, bắt buộc công chức hoặc viên chức phải thôi việc. 

Chủ thể của tội phạm này được xác định là chủ thể đặc biệt. Đó phải là những người có chức vụ quyền hạn trong quá trình tuyển dụng và cho thôi việc đối với những người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau như giám đốc công ty, thủ trưởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp, chủ doanh nghiệp tư nhân … Hành vi khách quan của tội phạm này được quy định nhiều hành vi khác nhau. Trong đó có hành vi sa thải trái pháp luật đối với người lao động. Hành vi giao thải trái pháp luật đối với người lao động được xem là hành vi người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật đối với người lao động, trái với cam kết được ghi nhận trong hợp đồng lao động. Hành vi đó sẽ chỉ cấu thành tội phạm khi gây ra hậu quả đặc biệt nghiêm trọng và xâm phạm tới khách thể do bộ luật hình sự bảo vệ. Trên thực tế, hậu quả nghiêm trọng được quy định trong cấu thành tội phạm của tội danh này có thể là dẫn đến tình trạng khó khăn đối với gia đình của nạn nhân.

Người sa thải người lao động trái quy định của pháp luật có thể sẽ phải chịu mức hình phạt thấp nhất là phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm. Tuy nhiên cũng có thể bị xử phạt với khung hình phạt tăng nặng đó là phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt tù từ 01 năm đến 03 năm nếu thuộc một trong những trường hợp sau:

– Phạm tội đối với 02 người trở lên;

– Phạm tội đối với phụ nữ mà biết là người đó đang có thai;

– Phạm tội đối với những người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

– Làm cho người bị buộc thôi việc, hoặc người bị sa thải tự sát;

– Gây ra hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác.

2. Sa thải người lao động trái pháp luật chưa đến mữ truy cứu trách nhiệm hình sự, thì mức xử phạt hành chính như thế nào?

Căn cứ theo quy định tại Điều 19 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định cụ thể về mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Cụ thể như sau:

– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người lao động có hành vi không thông báo nội qui lao động đến toàn bộ người lao động, hoặc người sử dụng lao động có hành vi không niêm yết những thông tin chính trong nội qui lao động tại những nơi cần thiết của doanh nghiệp, công ty;

– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người lao động thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:

+ Người sử dụng lao động không có nội qui lao động được ghi nhận bằng văn bản khi có sử dụng từ 10 người lao động trở lên;

+ Người sử dụng lao động không thực hiện hoạt động đăng ký nội qui lao động của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật tại cơ quan có thẩm quyền;

+ Người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có sự tồn tại của tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, trước khi thực hiện hoạt động ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội qui lao động, ảnh hưởng đến người lao động;

+ Sử dụng nội qui lao động chưa có hiệu lực hoặc nội qui lao động đã hết hiệu lực;

+ Xử lý kỷ luật người lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự, không đúng thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật;

+ Tạm đình chỉ công việc quá thời hạn, trái quy định của pháp luật về lao động;

+ Trước khi tiến hành hoạt động đình chỉ công việc đối với người lao động, người sử dụng lao động không lấy ý kiến hoặc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp có sự tồn tại của tổ chức đại diện người lao động cơ sở, mà người lao động đang bị xem xét đình chỉ công việc là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đó.

– Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với những đối tượng được xác định là người sử dụng lao động khi thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:

+ Xâm hại đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động trong quá trình áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự;

+ Áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay thế cho quá trình xử lý kỷ luật lao động;

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội qui lao động, không được ghi nhận trong các thỏa thuận tại hợp đồng lao động đã giao kết ban đầu hoặc pháp luật về lao động không có quy định;

+ Áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với cùng một hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động;

+ Xử lý kỷ luật lao động đối với những người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động đang trong quá trình tạm giữ hoặc tạm giam theo quyết định hoặc bản án của cơ quan có thẩm quyền, đang trong quá trình chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm.

Theo đó thì có thể nói, sa thải là một một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đối chiếu theo quy định tại khoản 3 Điều 19 thì nếun người sử dụng lao động sa thải người lao động trái luật sẽ bị phạt tiền tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

3. Các trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động:

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong quan hệ lao động. Theo đó thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng trong một số trường hợp cơ bản dưới đây:

– Người lao động trong doanh nghiệp và trong công ty có hành vi trộm cắp/tham ô trái quy định của pháp luật, có hành vi đánh bạc/cố ý gây thương tích trái quy định của pháp luật, có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tiết lộ bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động trái quy định của pháp luật, người lao động có hành vi gây thiệt hại ở mức nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trái với những quy định được ghi nhận trong nội quy;

– Người lao động đã bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức theo quy định của pháp luật, tuy nhiên vẫn tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, và tái phạm là khái niệm để chỉ những trường hợp người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm mà trước đó đã bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật nhưng chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc trong khoảng thời gian 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày được tính kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc nhưng không có lý do chính đáng và không được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Theo quy định của pháp luật hiện nay, thì trường hợp được coi là có lý do chính đáng sẽ bao gồm trường hợp xảy ra hiện tượng thiên tai hoặc hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân của người lao động bị ốm và có xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi năm 2017);

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.