Mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải mới nhất 2022

Mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải nhân viên mới nhất năm 2022. Soạn thảo quyết định cho nhân viên thôi việc, quyết định cho nhân viên nghỉ việc, quyết định sa thải nhân viên.

Cũng như các biểu mẫu văn bản hành chính khác, quyết định cho thôi việc, nghỉ việc cũng phải tuân thủ đầy đủ hình thức soạn thảo của văn bản hành chính. Điều này thể hiện tác phong làm việc chuyên nghiệp của người quản lý và tuân thủ theo đúng quy tắc biểu mẫu hiện hành. Khi nhân viên nộp đơn xin thôi việc, nghỉ việc hoặc nhân viên đó không đáp ứng được công việc thì công ty sẽ ra quyết định cho thôi việc nghỉ việc đối với nhân viên đó theo đúng quy định.

Luật sư tư vấn các quy định pháp luật về thôi việc, nghỉ việc, sa thải: 1900.6568

Mẫu quyết định sa thải nhân viên là mẫu quyết định của cơ quan, doanh nghiệp về việc sa thải một nhân viên nào đó do vi phạm nội quy lao động mà doanh nghiệp đã đặt ra. Mẫu nêu rõ thông tin của nhân viên bị sa thải, lý do sa thải nhân viên, nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên khi bị sa thải… Mời bạn đọc cùng tham khảo các mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải nhân viên mới nhất mà Luật Dương Gia cung cấp dưới đây.

Mục lục bài viết

1 1. Mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc:
2 2. Mẫu quyết định sa thải:
3 3. Một số lưu ý khi soạn mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải:
4 4. Được hưởng những quyền lợi gì khi thôi việc:
5 5. Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải:

1. Mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc:

Tải về quyết định cho thôi việc, nghỉ việc

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

QUYẾT ĐỊNH

V/v: Cho thôi việc/nghỉ việc

GIÁM ĐỐC CÔNG TY TNHH/CỔ PHẦN …..

– Căn cứ Bộ Luật Lao động;

– Hợp đồng lao động đã ký ngày …….;

– Xét Đơn xin nghỉ việc của Ông (Bà) …….;

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Nay cho Ông (Bà)……. giữ chức vụ…………… được nghỉ việc kể từ ngày…………

Điều 2: Ông (Bà)………… và các Ông (Bà) phó giám đốc hành chính, và các bộ phận có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này.

Giám đốc

(ký, ghi rõ họ tên)

Nơi nhận:

-……..

-…….

2. Mẫu quyết định sa thải:

Tải về quyết định sa thải

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Địa danh, ngày ___ tháng ___ năm ___

QUYẾT ĐỊNH
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Về việc: Sa thải Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

– Căn cứ qui định tại Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành.

– Căn cứ Nội quy lao động và các qui định của Công ty ……

– Căn cứ kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A, ngày ___ tháng ___ năm___

TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CỔ PHẦN/TNHH….

QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Sai phạm và hình thức kỷ luật Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A hiện đang công tác và giữ chức vụ: …… tại công ty Cổ phần/TNHH….

Theo kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động ngày ___ tháng ___ năm ___, Công ty Cổ phần/TNHH …….kết luận trong thời gian làm việc tại công ty, Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A đã có những sai phạm sau đây:

……

Do vậy, công ty A quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A

Điều 2: Hiệu lực của quyết định

Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.

Mọi quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan của Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A được công ty giải quyết đến ngày ___tháng ___ năm___.

Chậm nhất trước ngày ___tháng ___ năm___, Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ sổ sách cho công ty, hoàn trả lại công ty những tài sản mà công ty giao cho ông sử dụng làm việc trước đây.

Ông/Bà Nguyễn Văn/Thị A và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành theo quyết định này, thực hiện và hoàn tất các thủ tục hành chính, pháp lý theo đúng qui định của pháp luật.

CÔNG TY CỔ PHẦN/TNHH

TỔNG GIÁM ĐỐC

(Ký, đóng dấu)

Nơi nhận:

ÔnG/Bà Nguyễn Văn/Thị A.

Ban giám đốc công ty (lưu).

Phòng hành chính, nhân sự (lưu, 2 bản).

Sở LĐTBXH TP…. (báo cáo).

3. Một số lưu ý khi soạn mẫu quyết định cho thôi việc, nghỉ việc, sa thải:

– Sau khi nhận được quyết định cho thôi việc, nghỉ việc hoặc sa thải theo đúng thủ tục của hợp đồng lao động đã ký kết giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động đã ký trước đó thì người lao động và bên sử dụng lao động sẽ không còn ràng buộc trách nhiệm với nhau nữa, kết thúc toàn bộ việc hợp tác lao động. Khi đó, người lao động có thể tham gia làm việc tại đơn vị khác hoặc có thể tham khảo về quy trình làm bảo hiểm thất nghiệp để được hỗ trợ nếu bạn vẫn chưa xin được việc làm. Theo đó quyết định nghỉ việc cũng giống như một quyết định kết thúc hợp đồng lao động đối với nhân viên.

– Quyết định nghỉ việc cần tuân thủ đúng quy tắc soạn thảo của văn bản hành chính có quốc hiệu và tiêu ngữ. Sau đó là nội dung của quyết định cụ thể là quyết định cho nghỉ việc hoặc quyết định cho thôi việc hoặc quyết định sa thải, bên dưới ghi tên công ty đầy đủ. Tiếp theo là các căn cứ để đưa ra quyết định nghỉ việc, quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải bao gồm những căn cứ nào. Ở trường hợp lao động nộp đơn xin nghỉ việc thì bạn có thể ghi căn cứ vào luật lao động, căn cứ vào hợp đồng lao động được ký kết trước đó và căn cứ vào đơn xin nghỉ việc của người lao động được viết.Trong trường hợp quyết định sa thải thì căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật của người lao động.

– Nội dung quyết định nghỉ việc, quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải được trình bày rất ngắn gọn, đơn giản nhằm thông báo về việc quyết định cho lao động nghỉ việc kể từ ngày tháng năm nào để lao động có thể nắm được nội dung và thực thi. Tiếp theo là thông báo đến các bộ phận liên quan để thực hiện các quyết định này cho chính xác theo đúng thời gian đã ghi và giải quyết toàn bộ các vấn đề còn lại giữa người lao động và người sử dụng lao động như tiền lương, sổ bảo hiểm…

– Cùng với đó, bộ phận hành chính – kế toán sẽ soạn giấy thôi trả lương gửi tới nhân viên nghỉ việc, giấy thôi trả lương sẽ nói rõ thời điểm nào thôi trả lương.

4. Được hưởng những quyền lợi gì khi thôi việc:

Tóm tắt câu hỏi:

Tôi hiện tại làm việc cho một công ty chuyên về dịch vụ vận chuyển quốc tế, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tôi, có thông báo 45 ngày ( Tinh từ 12/05 đến 26/06) Lí do: Mâu thuẫn lợi ích giữa người sử dụng lao động và tôi, cụ thể chủ doanh nghiệp đề nghị kế toán trừ phụ cấp theo lương không thỏa đáng. Họ đã hoàn trả cho tôi đầy đủ theo yêu cầu của tôi. Tính đến thời điểm này, tôi đã làm việc được 4,5 năm. Từ tháng 11/2010 đến 26/06/2015. Nhưng công ty chi kí hợp đồng lao động với tôi có thời hạn 1 năm. Luật sư vui lòng tư vấn giúp tôi, trường hợp của tôi có được trợ cấp thôi việc không? Trường hợp nếu tôi được hưởng trợ cấp thất nghiệp mà doanh nghiệp cố tình không chi trả, tôi có thể khiếu nại ở đâu? Xin chân thành cảm ơn luật sư và mong hồi âm sớm.

Luật sư tư vấn:

Vấn đề 1: Hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Bộ luật lao động 2012

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Như vây, bạn vẫn có thể được xem xét hưởng trợ cấp thôi việc.

Vấn đề 2: Hưởng trở cấp thất nghiệp theo quy định tại Luật việc làm 2013

Điều 45. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp

1. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.

2. Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trước đó của người lao động không được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp cho lần hưởng bảo hiểm thất nghiệp tiếp theo được tính lại từ đầu, trừ trường hợp chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại các điểm b, c, h, l, m và n khoản 3 Điều 53 của Luật này.

3. Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về viên chức.

Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.

2. Trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận đủ hồ sơ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp; trường hợp không đủ điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp thì phải trả lời bằng văn bản cho người lao động.

3. Tổ chức bảo hiểm xã hội thực hiện việc chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Như vậy, về bản chất công ty có tiến hành đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động không, còn trợ cấp thất nghiệp so công ty chi trả cho người lao động và mức hưởng theo quy định của Luật việc làm 2013.

5. Điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải:

– Hành vi vi phạm kỉ luật lao động.

Hành vi vi phạm kỉ luật sa thải là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỉ luật với người lao động. Điều đó có nghĩa, người lao động chỉ có thể bị xử lí kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, nếu người lao động không có hành vi vi phạm kỉ luật thì trách nhiệm kỉ luật cũng không được đặt ra.

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động sa thải được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ trong quan hệ lao động, xâm phạm đến các điều được quy định trong nội quy lao động và ở mức người lao động có thể bị sa thải. Hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động có thể được biểu hiện dưới dạng hành động là trường hợp người lao động có thực hiện nghĩa vụ nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ. Hình thức không hành động là trường hợp người lao động không thưc hiên nghĩa vụ lao động mà đáng lẽ ra họ phải thực hiện. Nhưng cho dù hành vi vi phạm được biểu hiện dưới hình thức nào đi nữa, thì người sử dụng lao động cũng phải xác định rõ được đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nào, ở mức độ vi phạm nào, có thể áp dụng hình thức sa thải đối với trường hợp vi phạm đó hay áp dụng hình thức kỉ luật khác phù hợp.

Khi có kết luận về hành vi vi phạm kỉ luật sa thải, bước tiếp theo là xác định lỗi.

– Tính có lỗi của hành vi vi phạm.

Người lao động chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỉ luật khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động và có lỗi. Yếu tố lỗi không chỉ được đặt ra khi xem xét kỉ luật sa thải mà ngay cả khi xem xét kỉ luật lao động nói chung. Mặc dù có hành vi vi phạm nhưng như vậy chưa có đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì đó mới chỉ là biểu hiện bên ngoài của hành vi, cần xem xét cả mặt chủ quan của hành vi.

Lỗi là yếu tố không thể thiếu để áp dụng trách nhiệm kỉ luật, bởi vì nếu một hành vi vi phạm kỉ luật được thực hiện do những điều kiện và hoàn cảnh khách quan, mà chủ thể thực hiện hành vi đó không thể ý thức được, từ đó không thể lựa chọn cách xử sự theo yêu cầu của kỉ luật lao động thì không thể coi là hành vi có lỗi, và người lao động không phải chịu trách nhiệm kỉ luật. Như vậy, người lao động bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỉ luật lao động trong khi họ có đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình.

Khi xử lí kỉ luật người lao động,người sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động có lỗi, khi xác định lỗi của người lao động cũng phải làm rõ được là lỗi có ý hay lỗi vô ý, nếu là lỗi cố ý thì là lỗi cố ý trực tiếp hay lỗi cố ý gián tiếp, nếu là lỗi vô ý thì là lỗi vô ý do cẩu thả hay lỗi vô ý do chủ quan.

Khi người lao động vi phạm nội quy lao động và đã xác định là có lỗi, thì người sử dụng lao động có thể tiến hành kỉ luật theo thủ tục mà pháp luật quy định.

– Về lí do sa thải.

Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về hình thức kỉ luật sa thải được người lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao đông.

2. Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa bỏ kỉ luật hoặc bị kỉ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại Điều 127 của bộ luật này.

3. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lí do chính đáng. Các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các quy định khác được quy định trong nội quy lao động”

– Về thủ tục sa thải lao động:

Để tránh người sử dụng lao động sa thải người lao động một cách bừa bãi, vô căn cứ và thiếu chính xác, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục nhất đinh về thời hiệu xử lí kỉ luật, thẩm quyền xử lí kỉ luật và thủ tục xử lí kỉ luật. Nếu vi phạm về thủ tục theo quy định của pháp luật thì kỉ luật sa thải đó là bất hợp pháp. Thủ tục sa thải lao động: đó là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi sa thải người lao động, nếu không tuân thủ các quy định này thì việc sa thải bị coi trái pháp luật. Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì việc sa thải lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (đại diện công đoàn cơ sở), người lao động phải có mặt và cố quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đại diện. Ngoài ra việc sa thải phải được lập thành biên bản.

– Về thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải

Thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lí kỉ luật được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2012, theo đó thời hiệu xử lí kỉ luật sa thải là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra sai phạm, 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật.

– Về thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải : theo quy định của pháp luật hiện hành thì người sử dụng lao động là người có thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải.

Tải văn bản tại đây

Theo dõi chúng tôi trên