Quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì? Chủ thể quyền và chủ thể có trách nhiệm bảo đảm quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc? Nội dung quyền?
Mục lục bài viết
1. Quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì?
Theo từ điển Tiếng Việt, “quyền là điều mà pháp luật công nhận hoặc xã hội thừa nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi”. Theo đó, có thể hiểu, quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là những điều mà pháp luật công nhận và bảo đảm thực hiện đối với bất kỳ người nào làm việc theo
Đây là một bộ phận của hệ thống quyền con người của người lao động, gắn liền với cá nhân người lao động. Người lao động có quyền được đòi hỏi người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ đảm bảo an toàn cho mình chống lại mọi hành vi xâm hại của các chủ thể làm ảnh hưởng đến tâm lý, thể chất và sức khỏe tình dục, nhân phẩm, danh dự, môi trường gia đình và môi trường xã hội, người sử dụng lao động phải có cơ chế bảo vệ, ngăn chặn, thực thi và có các biện pháp xử lý nghiêm khắc khi có quấy rối tình dục xảy ra. Quyền này không chỉ được ghi nhận trong các văn bản pháp luật quốc tế mà còn được nội luật hoá trong các văn bản pháp luật của nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Để bảo đảm thực hiện quyền này thì quốc gia phải ban hành các nghĩa vụ thông qua chính sách, quy định, chương trình để thúc đẩy việc thực hiện quyền của người lao động đồng thời phải đưa ra các quy định chế tài để xử lý khi có hành vi vi phạm xảy ra.
Theo quan điểm phổ biến, nơi làm việc có nghĩa là một nơi thực tế như phòng làm việc hoặc cánh đồng, đóng hoặc mở, có thể di chuyển hoặc cố định, nơi người lao động làm việc hoặc được người lao động thường xuyên ra vào để làm việc hay kinh doanh. Nói cách khác, nơi làm việc không chỉ bao gồm những nơi thực tế mà công việc được thực hiện trong tám giờ làm việc mỗi ngày, chẳng hạn như văn phòng hoặc nhà máy, mà còn bao gồm tất cả các địa điểm có hoạt động kinh doanh liên quan đến việc làm, được tiến hành đo trách nhiệm với công việc hoặc mối quan hệ việc làm, tại các địa điểm như các địa điểm thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội liên quan đến công việc, các buổi hội nghị và đào tạo, đi công tác và tổ chức bữa trưa, bữa tối hoặc các chiến dịch quảng cáo cho khách hàng hoặc đối tác, các cuộc trò chuyện qua điện thoại và liên lạc qua các phương tiện điện tử. Theo nghĩa rộng hơn, nơi làm việc không chỉ bao gồm phòng làm việc xét về mặt vật lý mà ở đó công việc được thực hiện trong tám giờ mỗi ngày, mà còn bao gồm tất cả giờ làm việc ngoài tám giờ làm việc tại các địa điểm bên ngoài phòng làm việc.
Ở Việt Nam, Khoản 9 Điều 3
Nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.
Như vậy, quy định nêu trên đã xác định rõ ràng các thuộc tính của khái niệm nơi làm việc, cả về địa điểm, không gian, các hoạt động xã hội, phương tiện điện tử thực hiện trên môi trường mạng máy tính hay mạng viễn thông hay nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp như khách sạn, ký túc xá/khu nhà ở cho người lao động của công ty hay của công ty thuê, mượn, phương tiện đi lại, ... Ngoài ra, quy định nêu trên khá mở rộng khi trao quyền cho người sử dụng lao động được bổ sung thêm những “địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định” để phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề, từng công ty, đơn vị. Tóm lại, quy định “nơi làm việc nêu trên phù hợp với nội dung Điều 3 Công ước số 190, trong đó nêu rằng:
(a) tại nơi làm việc, bao gồm cả những không gian công và tự nơi diễn ra công việc;
(b) tại nơi người lao động được trả công, nghỉ ngơi hay nghỉ ăn ca, hay sử dụng phòng vệ sinh, tắm gội và thay đồ;
(c) trong các chuyến công tác hoặc di chuyển có liên quan đến công việc, khi đào tạo, trong các sự kiện hay các hoạt động xã hội;
(d) thông qua trao đổi thông tin có liên quan đến công việc bao gồm cả các hành vi được thực hiện thông qua công nghệ thông tin và truyền thông;
(e) tại nơi ở do người sử dụng lao động bố trí;
(f) khi di chuyển từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại. Dù vậy, cần thấy rằng khái niệm “nơi làm việc” để xác định hành vi quấy rối tình dục mang nghĩa rộng hơn so với “địa điểm làm việc” để thực hiện công việc theo hợp đồng lao động quy định tại điểm c khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 của Việt Nam. Địa điểm làm việc là một trong những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, là nơi người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Trường hợp có sự thay đổi về địa điểm làm việc thì các bên trong hợp đồng lao động phải thỏa thuận lại.
Quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc được hiểu theo hai nghĩa: quyền theo nghĩa rộng và quyền theo nghĩa hẹp:
– Quyền theo nghĩa rộng gồm một số quyền sau: Quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền được làm việc trong môi trường an toàn, quyền được bảo vệ nhân phẩm, danh dự, quyền tự do hiệp hội, quyền thương lượng tập thể, quyền không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, quyền xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hay bắt buộc, ...
Có thể thấy rằng, quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động theo nghĩa này bao quát rất nhiều quyền lớn, trên mọi phương diện, bảo đảm một cách toàn diện kể từ khi tham gia vào quan hệ lao động và trong suốt quá trình lao động, đảm bảo môi trường làm việc không có quấy rối tình dục, văn hoá làm việc dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau, tôn trọng phẩm giá của con người và xây dựng môi trường làm việc bền vững.
– Quyền theo nghĩa hẹp: có thể kể đến một số quyền như sau: quyền khiếu nại, quyền tố cáo, quyền được bảo vệ không bị trả thù, trả đũa, quyền được bảo mật danh tính, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, ... Theo nghĩa này, người lao động được bảo đảm những quyền thiết thực, cơ bản và trực tiếp nhất.
2. Chủ thể quyền và chủ thể có trách nhiệm bảo đảm quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Từ góc độ của luật nhân quyền, chủ thể của quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc là bất kỳ người nào tham gia quan hệ lao động, không phân biệt tình trạng hợp đồng lao động hay những người đang được đào tạo hoặc thực tập sinh và người học việc hay tình nguyện viên người tìm việc và các cá nhân thực hiện quyền hạn, nghĩa vụ hay trách nhiệm phát sinh từ công việc hoặc liên quan đến công việc của bất kỳ người sử dụng lao động nào thì đều được hưởng quyền bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục. Mặc dù những người này được hưởng quyền bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục nhưng đồng thời chính bản thân họ cũng là người có nghĩa vụ phải tôn trọng và tuân thủ các quy định để bảo vệ quyền khỏi bị quấy rối tình dục cho chủ thể khác. Ở Việt Nam, khoản 2 điều 86 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP quy định những nghĩa vụ của người lao động như: a) Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; b) Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục; c) Ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Như vậy, chủ thể quyền vừa có quyền và vừa có nghĩa vụ. Quyền mình được bảo vệ nhưng đồng thời mình cũng có nghĩa vụ thực hiện các quy định để bảo vệ quyền cho người khác.
Cũng từ cách tiếp cận của luật nhân quyền, trong phạm vi nơi làm việc, hành vi quấy rối tình dục xảy ra tại nơi làm việc do người sử dụng lao động quản lý, vì thế bất kỳ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận đều có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp, các bước đi phù hợp và tương xứng để phòng ngừa và ngăn chặn quấy rối tình dục xảy ra, bảo đảm cho người lao động được làm việc trong môi trường làm việc an toàn không có quấy rối, thù địch.
3. Nội dung của quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Quyền được bảo vệ khỏi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc về bản chất là một quyền phòng vệ, chủ yếu mang tính chất phòng ngừa do tính chất phức tạp của quan hệ lao động, quan hệ chủ thợ nơi công sở, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh những hành vi cấm liên quan đến thể chất, tinh thần, pháp luật còn nghiêm cấm người sử dụng lao động sử dụng quyền lực và tính lệ thuộc tại nơi làm việc gồm các quyền cụ thể cấu thành như sau:
+ Quyền được làm việc trong một môi trường không có quấy rối tình dục, được bảo đảm an toàn về tính mạng và nhân phẩm, danh dự.
Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện người lao động phải tôn trọng, thúc đẩy và ghi nhận mọi người đều có quyền làm việc trong một môi trường không có bạo lực và quấy rối tình dục.
người lao động được hưởng quyền bất khả xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự. Bất kỳ người nào thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng một trong các hình thức như: a) hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; b) quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử với bất kỳ ai thì đều được điều tra và xử lý nghiêm khắc theo quy định của pháp luật và của người sử dụng lao động.
+ Quyền riêng tư, bảo vệ thông tin bí mật về danh tính cá nhân khi bị quấy rối tình dục.
Đây là quyền nhân thân quan trọng của mỗi cá nhân. Khi xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người bị quấy rối phải được bảo vệ quyền riêng tư, quyền nhân thân. Các thông tin cá nhân như họ tên, ngày sinh, chức vụ, tình tiết của vụ việc phải được bảo mật tuyệt đối, chỉ một số lượng hạn chế những người có trách nhiệm điều tra, xử lý vụ việc quấy rối tình dục được biết những thông đó và phải bảo mật những thông tin đó. người sử dụng lao động phải có chính sách và quy định tất cả các thông tin liên lạc nội bộ hay liên lạc bên ngoài liên quan đến quấy rối tình dục phải được kiểm soát và bảo mật. Đó là bởi việc rò rỉ thông tin vụ việc và thông tin về nạn nhân sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống riêng tư, công việc, phát triển của nạn nhân cũng như người thân trong gia đình họ. Thậm chí, có những trường hợp bị lộ thông tin do không chịu được áp lực của tin đồn, bàn tán, truyền thông, nạn nhân cảm thấy rất xấu hổ và bị tổn thương tinh thần nghiêm trọng, không tìm thấy tương lai tươi sáng, tâm lý hoang mang, lo sợ nên có thể dẫn đến tự tử.
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một quyền từ chối, chấm dứt làm việc, một lý do chính đáng để người lao động được chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động mà không phải chịu bất kỳ trách nhiệm gì với người sử dụng lao động. Họ có quyền rời khỏi nơi làm việc đã gây cho họ bị tổn thương nghiêm trọng về thân thể, nhân phẩm, danh dự.
Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam đã rất tiến bộ và nhân văn khi quy định nạn nhân được quyền “rời bỏ” ngay nơi làm việc mà họ cho rằng không an toàn và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị quấy rối tình dục mà không cần báo trước. Cụ thể, điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Có thể nói, quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong Bộ luật lao động 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP đã tiệm cận với các quy định trong các văn kiện quốc tế, đặc biệt là Công ước số 190 của ILO. Điểm g điều 10 Công ước số 190 quy định:
Đảm bảo người lao động có quyền từ chối làm việc trong những tình huống mà họ có viện dẫn hợp lý để tin tưởng rằng tồn tại những nguy cơ bạo lực và quấy rối tiềm tàng có thể xảy ra ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe hay sự an toàn của họ; đảm bảo việc từ chối sẽ không dẫn đến việc bị trả thù hay phải gánh chịu những hậu quả không đáng có khác, đảm bảo họ có trách nhiệm báo cáo với cấp quản lý.
Theo quy định này, người lao động có quyền từ chối làm việc ngay cả khi họ có được bằng chứng, cơ sở đáng tin tưởng để cho rằng có “nguy cơ” bạo lực hoặc “quấy rối tiềm tàng” là có quyền từ chối làm việc chứ không nhất thiết phải có hành vi quấy rối tình dục thực tế xảy ra.
+ Quyền được thương lượng tập thể về quấy rối tình dục.
Trước đây, các văn kiện pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia chưa có quy định rõ ràng về quấy rối tình dục là một nội dung chính thức để thương lượng tập thể. Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của ILO mới chỉ dừng lại ở việc quy định khá chung chung đó là “tìm sự cộng tác với các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động và các tổ chức thích hợp khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó”, (khoản 2 Điều 3). Thông thường, các cơ chế, chính sách, quy định do phía người sử dụng lao động chủ động ban hành và thực hiện nhằm quản trị đơn vị, doanh nghiệp theo mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động không chủ động nhận thức đúng đắn, không có cơ chế, chính sách phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc, thờ ơ, buông lỏng quản lý thì đơn vị, doanh nghiệp đó sẽ không thể có môi trường làm việc an toàn, không có quấy rối tình dục được. Chính vì thế, khoản 7 điều 67 Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung quy định “phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là một trong những nội dung được lựa chọn để tiến hành thương lượng tập thể. Nội dung này cũng được quy định chi tiết tại khoản 4 điều 86 của Nghị định số 145/2020/NĐ–CP: “Khuyến khích người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở lựa chọn nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng tập thể”. Đây là một nội dung thương lượng tập thể hoàn toàn mới và thực sự cần thiết so với Bộ luật lao động 2012. Điều 5 Công ước số 190 cũng công nhận quyền thương lượng tập thể về quấy rối tại nơi làm việc: “Nhằm ngăn ngừa và xóa bỏ bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc, ... công nhận quyền thương lượng tập thể, ...”.
Thêm vào đó, mục I nguyên tắc cốt lõi của Khuyến nghị số 206 ngày 21/06/2019 của ILO về bạo lực và quấy rối tuyên bố cụ thể hoá Công ước số 190: “Các thành viên phải đảm bảo rằng tất cả người lao động và người sử dụng lao động, ... dễ bị bạo lực và quấy rối, được hưởng đầy đủ quyền tự do hiệp hội và sự thừa nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể phù hợp với Công tước quyền tự do lập hội và Bảo vệ quyền Tổ chức, năm 1948 (Số 87), và Công ước Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể, 1949 (Số 98)”.
Xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng và hiệu quả của quyền thương lượng tập thể theo Công ước số 87 về Tự do lập hội và Bảo vệ quyền Tổ chức và Công ước số 98 về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể, việc đưa nội dung phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những nội dung thương lượng tập thể được nội luật hoá trong Bộ luật lao động 2019 là hoàn toàn đúng, phù hợp với chuẩn mực quốc tế, tạo dựng một hành lang pháp lý quan trọng, vững chắc để người lao động và tổ chức đại diện người lao động có quyền đưa ra yêu cầu các nội dung thương lượng nhằm bảo vệ họ khỏi bị quấy rối tình dục, tạo dựng môi trường làm việc an toàn, không có thù địch và nỗi sợ hãi, lo lắng.
+ Quyền được tham gia vào việc thiết kế, thực hiện và giám sát thực hiện chính sách về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Để bảo đảm hiệu quả phòng ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì từ khâu lập chính sách, thực hiện và giám sát phải có sự tham gia của người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều này thể hiện mức độ dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Điềm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định nội quy lao động phải có nội dung “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Đồng thời, nội quy lao động phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc để giám sát thực hiện.
+ Quyền của người lao động được nhận thức về tất cả các mối nguy hiểm của quấy rối tình dục.
Để có thể xây dựng được một môi trường an toàn, ngăn ngừa và xóa bỏ quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì không thể thiếu trách nhiệm thực hiện của các chủ thể liên quan:
– Đối với Nhà nước: Nhà nước phải có trách nhiệm xây dựng các công cụ, hướng dẫn, tổ chức các hoạt động giáo dục, tập huấn và nâng cao nhận thức theo các hình thức dễ dàng tiếp cận. Phải cung cấp cho người lao động, người liên quan những thông tin và tập huấn, dưới hình thức truyền đạt hiệu quả nhất, về những mối nguy hiểm, nguy cơ bạo lực và quấy rối đã được xác định, các biện pháp phòng ngừa, bảo vệ phù hợp bao gồm cả quyền và trách nhiệm của người lao động, người có liên quan phù hợp với nội quy, quy chế. Thêm vào đó, Nhà nước phải có các chiến dịch nâng cao nhận thức cộng đồng bằng nhiều các ngôn ngữ khác nhau, phải có hệ thống các giáo trình, tài liệu hướng dẫn về quấy rối tình dục để đào tạo ở tất cả các cấp học và đào tạo nghề, có tài liệu hướng dẫn cho các nhà báo, nhân viên truyền thông, cảnh sát, thẩm phán để hỗ trợ nạn nhân được tốt.
– Đối với người sử dụng lao động: có trách nhiệm tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động (điểm b khoản 1 điều 86 Nghị định số 145/2000/NĐ–CP), phải đầu tư mọi nguồn lực cần thiết, phải có các công cụ, phương pháp tuyên | truyền phù hợp, phải có bộ công cụ để đánh giá kết quả nhận thức để từ đó có những thay đổi, điều chỉnh phù hợp và hoạt động này phải được duy trì thực hiện thường xuyên. Ngoài ra, pháp luật quốc tế cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải xác định các mối nguy hiểm và đánh giá rủi ro về bạo lực và quấy rối nhằm triển khai các biện pháp ngăn ngừa và kiểm soát có sự tham gia của người lao động và đại diện của họ. Có như vậy, doanh nghiệp mới ổn định, văn hoá tôn trọng, phòng ngừa quấy rối tình dục được duy trì, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
– Đối với tổ chức đại diện người lao động: là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, hoạt động tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là một trách nhiệm mà tổ chức phải thực hiện cho các thành viên của mình.
+ Quyền tố cáo, quyền được yêu cầu điều tra và xử lý thích đáng.
Người lao động, nạn nhân bị quấy rối tình dục hoặc người biết vụ việc được quyền tố cáo, yêu cầu điều tra vụ việc đến người sử dụng lao động. Trong những tình huống nghiêm trọng, có dấu hiệu tội phạm thì cần khai báo tới các cơ quan tiến hành tố tụng theo quy định của pháp luật. Khi tiếp nhận vụ việc, người sử dụng lao động, cơ quan tiến hành tố tụng cần áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo vệ nạn nhân, người tố cáo, bảo vệ các thông tin bí mật về nội dung tố cáo, thực hiện các hoạt động tìm hiểu, điều tra và xử lý nghiêm khắc theo quy định.
Người bị xâm hại có quyền được yêu cầu người thực hiện hành vi quấy rối tình dục bồi thường thiệt hại do bị tổn thất về sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự, uy tín, tâm lý cũng như các chi phí khác để hạn chế thiệt hại của người bị quấy rối. Quyền này được quy định tại điểm đ khoản 1 điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ–CP, cụ thể: “Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả”. Điểm e điều 10 Công ước số 190 có đề cập đến “... các biện pháp khắc phục mang tính đáp ứng giới, an toàn và hiệu quả”. Khi thực hiện yêu cầu này, phải tuân theo các quy định của pháp luật dân sự về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng như căn cứ phát sinh bồi thường thiệt hại, xác định mức độ thiệt hại, nguyên tắc bồi thường thiệt hại, ... để giải quyết vụ việc.
+ Quyền được nhận sự hỗ trợ cần thiết như tư vấn tâm lý, khủng hoảng, hỗ trợ pháp lý, bảo đảm an ninh, các trợ giúp khẩn cấp, hỗ trợ giúp nạn nhân tái gia nhập thị trường lao động.
Đây là những quyền mà nạn nhân cần nhận được sự hỗ trợ cần thiết và kịp thời, giúp họ vượt qua khủng hoảng, rối loạn stress sau sang chấn (PTSD). Điều 10 Công ước số 190 đề cập đến các biện pháp phù hợp mà các quốc gia cần thực hiện để bảo đảm giúp nạn nhân dễ dàng tiếp cận với các biện pháp xử lý phù hợp như: “các biện pháp hỗ trợ pháp lý, xã hội y tế, hành chính cho người tố cáo và nạn nhân”. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ–CP vẫn đang thiếu vắng các cơ chế, quy định hành động chi tiết các biện pháp hỗ trợ cần thiết cho nạn nhân quấy rối tình dục. Tại Việt Nam, hiện có Tổng đài quốc gia bảo vệ trẻ em, đường dây nóng tư vấn hỗ trợ nạn nhân buôn bán người: 111. Tổng đài này trực thuộc Cục Trẻ em – Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Tổng đài 111 giới hạn tiếp nhận và hỗ trợ đối tượng trẻ em theo Luật Trẻ em và nạn nhân của tội phạm buôn bán người mà chưa mở rộng tiếp nhận nạn nhân là người trưởng thành bị tấn công, quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay ngoài xã hội. Ở một số quốc gia còn có các trung tâm để hỗ trợ nạn nhân của tấn công tình dục hoặc nạn nhân của tội phạm, thiết lập đường dây nóng để giúp nạn nhân dễ dàng tiếp cận sự hỗ trợ được kịp thời như tại Canada có nhiều trung tâm hỗ trợ như: (1) Trung tâm Hỗ trợ Tấn công Tình dục Trung tâm Alberta (CASASC) – The Central Alberta Sexual Assault Support Centre (CASASC), có đường dây nóng số: 1–866–956–1099. Theo số liệu công bố trên website, năm 2019 Trung tâm đã hỗ trợ được 20.991 người trong cộng đồng. (2) Trung tâm Tài nguyên Canada dành cho Nạn nhân Tội phạm [38] – The Central Alberta Sexual Assault Support Centre (CASASC), đường dây nóng 1–877–232–2610. Tại Úc, có “Đường dây tư vấn quốc gia về tấn công tình dục, bạo lực trong nước và gia đình – The National Sexual Assault, Family & Domestic Violence Counselling Line 1800RESPECT: 1800 737 732.
