Có nhiều lý do để người lao động và người sử dụng lao động đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Dưới đây là những phương án chấm dứt hợp đồng lao động cho doanh nghiệp có thể tham khảo.
Mục lục bài viết
1. Phương án chấm dứt hợp đồng lao động cho doanh nghiệp:
Chấm dứt
– Người lao động hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động được xác định là thành viên trong ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện cho người lao động;
– Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
– Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động;
– Người lao động bị kết án phạt tù, tuy nhiên không được hưởng án treo hoặc không thuộc các trường hợp được trả tự do căn cứ theo quy định tại Điều 328 của Bộ luật tố tụng hình sự năm 2015, tử hình hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc quy định trong hợp đồng lao động theo bản án hoặc quyết định có hiệu lực của tòa án;
– Người lao động được xác định là người nước ngoài làm việc trên lãnh thổ của Việt Nam bị trục xuất theo bản án hoặc quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của cơ quan có thẩm quyền khác;
– Người lao động chết hoặc người lao động bị tòa án tuyên bố là mất năng lực hành vi dân sự, tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết;
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, người sử dụng Lao động là cá nhân bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự hoặc tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị các cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
– Người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải;
– Người lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo quy định của pháp luật;
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng theo quy định của pháp luật;
– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trên thực tế;
– Giấy phép lao động đã hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại lãnh thổ của Việt Nam căn cứ theo quy định tại Điều 156 của
– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc được quy định trong hợp đồng lao động tuy nhiên thử việc không đạt yêu cầu, hoặc một bên có hành vi hủy bỏ thoả thuận thử việc.
Như vậy có thể thấy, có thể kể đến một số phương án chấm dứt hợp đồng lao động cho doanh nghiệp (người sử dụng lao động) như sau:
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp hết hạn, đã hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, người lao động bị kết án hoặc bị trục suất theo bản án hoặc quyết định có hiệu lực của cơ quan có thẩm quyền, người lao động bị mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết. Căn cứ theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019, trong một số trường hợp thì người sử dụng lao động sẽ được đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần phải thực hiện bất cứ thủ tục nào. Cụ thể đó là:
– Hết thời hạn được quy định trong hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động;
– Đã hoàn thành xong công việc theo hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động;
– Người lao động là người nước ngoài bị trục suất theo bản án hoặc quyết định có hiệu lực của cơ quan có thẩm quyền;
– Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài làm việc trên lãnh thổ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam bị hết hiệu lực;
– Người lao động chết hoặc bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự phải tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố đã chết;
– Người lao động bị kết án phạt tù tuy nhiên không được hưởng án treo phải không được trả tự do, bị kết án tử hình, bị cấm đảm nhiệm các công việc được quy định trong hợp đồng lao động.
Thứ hai, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên. Hợp đồng lao động được xem là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy cho nên pháp luật cũng tôn trọng ý chí của các bên trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019 có ghi nhận trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của các bên. Đây được xem là quá trình thỏa thuận, thống nhất ý chí, cả người lao động và người sử dụng lao động đều đồng ý với phương án chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy cho nên doanh nghiệp phía bên người sử dụng lao động vừa có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo mong muốn của mình và người lao động cũng vui vẻ chấp nhận với điều đó.
Thứ ba, doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động thông qua hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên cần phải tuân thủ nghĩa vụ về thời gian báo trước cho người lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ phụ thuộc vào từng loại hợp đồng khác nhau. Cụ thể như sau:
– Nếu hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời hạn thì cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho bên còn lại trong khoảng thời gian ít nhất 45 ngày;
– Nếu hợp đồng lao động là hợp đồng có xác định thời hạn với khoảng thời gian từ 12 tháng đến dưới 36 tháng thì cần phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho bên còn lại trong khoảng thời gian ít nhất 30 ngày;
– Nếu hợp đồng lao động là hợp đồng có xác định thời hạn với thời gian dưới 12 tháng thì cần phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho bên còn lại trong khoảng thời gian ít nhất 03 ngày.
Thứ tư, chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, thay đổi công nghệ, xuất phát từ lý do kinh tế hoặc xuất phát từ lý do chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp. Căn cứ theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2019 đã hướng dẫn về các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Cụ thể như sau:
– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
– Thay đổi quy trình, thay đổi công nghệ, thay đổi trang thiết bị máy móc, kinh doanh gắn liền với ngành nghề sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động;
– Thay đổi sản phẩm, thay đổi cơ cấu sản phẩm;
– Khủng hoảng hoặc có sự xuất hiện của suy thoái kinh tế;
– Thực hiện các chính sách pháp luật của cơ quan có thẩm quyền khi cơ cấu lại nền kinh tế, thực hiện các cam kết quốc tế.
Khi thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ cần phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Doanh nghiệp chỉ được cho người sử dụng lao động nghỉ việc sau khi đã trao đổi với các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho cơ quan có thẩm quyền đó là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.
Như vậy có thể thấy, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể tham khảo một số phương án chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì doanh nghiệp sẽ phải chịu trách nhiệm gì?
Căn cứ theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Cụ thể như sau:
– Người sử dụng lao động sẽ phải có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, sẽ phải có nghĩa vụ trả đầy đủ tiền lương phải đóng bảo hiểm xã hội phải đóng bảo hiểm y tế phải đóng bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không làm việc tại doanh nghiệp, trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
– Khi được nhận lại làm việc, người lao động sẽ phải có nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu như đã nhận của người sử dụng lao động trước đó;
– Trong trường hợp không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động, người lao động vẫn muốn làm việc tại doanh nghiệp, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động đối với những ngày không báo trước;
– Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì ngoài các khoản tiền nêu trên, người sử dụng lao động sẽ phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động;
– Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động vào làm việc, người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản tiền nêu trên, người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận với người lao động để chi trả khoản bồi thường thêm cho người lao động, tuy nhiên ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Như vậy có thể nói, nếu như người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì doanh nghiệp sẽ phải chịu các trách nhiệm nêu trên.
3. Những lợi ích khi chấm dứt hợp đồng đúng quy định của pháp luật:
Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, người lao động và người sử dụng lao động sẽ có những lợi ích cơ bản sau:
– Người lao động sẽ được bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp … người lao động cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;
– Người sử dụng lao động sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động, người sử dụng lao động cũng sẽ không bị kiện tụng hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính đối với những hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động, người sử dụng lao động cũng sẽ duy trì được uy tín tạo mối quan hệ tốt đối với những người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp;
– Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động, tạo niềm tin cho người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động tìm kiếm những công việc mới, tìm kiếm những nguồn nhân lực mới phù hợp với nhu cầu và khả năng của mình. Đây được coi là một trong những yếu tố để nâng cao năng suất và chất lượng lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019.
