Phải làm gì khi lao động nữ đang mang thai bị đuổi việc, sa thải? Có được phép đuổi việc lao động nữ mang thai do không hoàn thành nhiệm vụ?
Đuổi việc nhân viên là một hình thức kỷ luật cao nhất trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, chỉ khi vi phạm nghiêm trọng, gây thiệt hại lớn thì người lao động mới bị sa thải. Đặc biệt đối với lao động nữ vi phạm, chế tài này nhiều khi lại không được áp dụng nhằm đảm bảo quyền lợi cho đối tượng lao động đặc biệt này. Cụ thể thì khi bị đuổi việc, sai thải thì lao động nữ mang thai phải làm gì để đảm bảo quyền và lợi ích của bản thân mình?
Mục lục bài viết
1. Quy định về bảo vệ thai sản:
Theo quy định tại Điều 137 của Bộ luật lao động 2019 thì để đảm bảo quyền lợi cho phụ nữ đang mang thai trong quan hệ lao động thì pháp luật dành nhiều sự quan tâm hơn để đảm bảo cho thai sản được làm việc một cách tốt nhất có thể. Nói một cách rõ ràng, cụ thể hơn thì không được sa thải đối với nữ lao động đang mang thai .
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nguyên tắc trình tự xử lý kỷ luật lao động:
Theo quy định của pháp luât tại điều 122 của
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bao gồm không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một ngươi lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Đồng thời không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này, người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một số bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Ngoài ra theo Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2019 cấm người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động có các hành vi: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động, Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người sử dụng lao động quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là có thể bị xử lý kỷ luật.
Do đó, cở sở để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động chỉ cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người sử dụng lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Ở những đơn vi sử dụng dưới 10 ngươi lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật. Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới, do phạm vi kỷ luật lao động rộng hơn nên hành vi vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện rộng hơn.
Đó là không chỉ vi phạm quy định trong nội quy lao động (đối với đơn vi bắt buộc phải có nội quy lao động) hoặc pháp luật lao động (đối với đơn vị không bắt buộc phải có nội quy lao động) mà còn là hành vi vi phạm các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, án lệ (đối với các nước theo hệ thông luật).
Trong thực tế, các nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của người sử dụng lao động. Vì vậy khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm … làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật ự, nề nếp trong đơn vị lao động.
Tuy nhiên không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị xử lý kỷ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động đều chỉ bị xử lý kỷ luật lao động.
3. Người lao động nữ mang thai phải làm gì khi bị đuổi việc, sa thải?
Tuy nhiên trên thực tế, nhiều lao động nữ bỗng nhiên bị sa thải, mất việc, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi đang trong thời kỳ mang thai. Theo như đã phân tích ở trên, các doanh nghiệp đang tồn tại, hoạt động ra thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai nghỉ việc vì bất cứ lý do gì đều là hành vi trái với quy định pháp luật. Do đó, khi bị công ty sa thải, tức là bị xâm phạm về quyền và lợi ích của lao động nữ đang mang thai thì người lao động cần khiếu nại với công ty để đòi lại quyền lợi cho mình.
Trước tiên, lao động nữ đang mang thai cần yêu cầu tổ chức Công đoàn tại công ty bảo vệ mình, yêu cầu công ty hủy bỏ việc sa thải, hoặc làm đơn yêu cầu hòa giải viên do Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cử để hòa giải tranh chấp lao động này. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày lao động nữ mang thai bị công ty sa thải. Nếu thuộc trường hợp tranh chấp lao động cá nhân thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên lao động thực hiện.
