Người sử dụng lao động tự ý yêu cầu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động

Tóm tắt câu hỏi:

Chào luật sư! Trường hợp của tôi như sau, mong luật sư dành một chút thời gian để xem về vấn đề của tôi. Tôi công tác và làm việc tại nhà hàng Beirut Garden – Hai Bà Trưng Q.1. Tối ngày 20/07/2015, tổng quản lí của nhà hàng (là người nước ngoài) có kêu gọi cuộc họp nội bộ giữa nhân viên 2 bộ phận nhà hàng và bếp về một số vấn đề của nhân viên. Sự việc sau đó có chuyển biến xấu đi và vị tổng quản lí này bắt đầu có những lời lẽ lớn tiếng và lăng mạ tôi trước sự có mặt của tất cả các nhân viên lúc đó. Tôi xin lưu ý là trong suốt quá trình trao đổi, tôi không có bất kì một lời nói hay thái độ nào có ý xúc phạm và trái pháp luật với vị này. Sau đó vị tổng quản lí này cho tôi ra ngoài, một lát sau anh ta gọi tôi vào để tôi kí một biên bản mà trong đó, có một vài chi tiết hoàn toàn không đúng với sự thật, tôi đã không đồng ý kí vào biên bản. Có một điều đáng lưu ý ở đây là trong biên bản không hề đề cập gì đến việc cho tôi thôi việc, mà chỉ ngay sau đó, khi tôi gửi trực tiếp cho anh ta đơn xin thôi việc đúng với pháp luật thì lúc này anh ta đề cập đến vấn đề là anh ta buộc tôi thôi việc, chứ không chấp nhận đơn xin thôi việc của tôi. Tổng quản lý  buộc tôi ra về trước khi kết thúc ca làm việc một giờ đồng hồ. Ngày hôm sau, đúng theo lịch làm việc là ngày nghỉ của tôi (21/07). Trong thời gian tôi nghỉ, tôi đã không hề nhận được bất kỳ một thông tin dưới bất kì một hình thức nào có thông báo rằng tôi sẽ bị buộc thôi việc. Thế nên ngày hôm nay (22/7), tôi tiếp tục đến cơ quan để làm việc theo qui định của công ty. Khi đến nơi, vị tổng quản lý này tiếp tục có những lời lẽ xúc phạm, đe doạ đến tôi, và buộc tôi phải rời khỏi cơ quan (anh này có động thái đe doạ, như nhờ bảo vệ, sẽ gọi cơ quan chức năng để buộc tôi rời khỏi cơ quan). Nhưng tôi vẫn không nhận được bất kì văn bản hay đơn từ nào cho đến thời điểm này. Và tôi cũng nhận được thông tin từ phòng nhân sự là vị tổng quản lý này sẽ chỉ giải quyết cho tôi 20 ngày lương (tính đến thời điểm mà anh ta buộc tôi thôi việc bằng lời nói), mà sẽ không có bất kì một khoảng chi trả hay đền bù gì thêm theo hợp đồng, cũng như theo pháp luật. Thưa Luật Sư! Vậy xin phép cho tôi được hỏi, với tình trạng của tôi lúc này. Tôi phải tiến hành giải quyết sự việc như thế nào? Tôi có thể khởi kiện không? Nếu có, tôi phải đi theo những trình tự nào? Cần có những bằng chứng cụ thể gì? Việc vị tổng quản lí này buộc tôi ngưng công việc ngay lập tức đang làm ở cơ quan mà không có bất kì văn bản xác thực nào là có đúng với pháp puật không? Tôi có được phép đến cơ quan tiếp tục làm việc cho đến lúc có được văn bản xác thực thôi việc không? Hoặc nếu tôi không thể đến cơ quan để làm việc, vì vị tổng quản lý luôn gây áp lực và ngăn cản việc tôi có mặt ở cơ quan, thì tôi có gặp bất lợi gì về mặt pháp lý hay quyền lợi của mình sau này không? Việc tôi không được hưởng bất kì một khoản trợ cấp hay đền bù nào có đúng không (ngoại trừ 20 ngày lương, dựa trên mức lương cơ bản của tôi)? Thông tin thêm nữa là hợp đồng lao động của tôi là chính thức và có thời hạn là một năm! Tôi xin chân thành cảm ơn!

Luật sư tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

Trước tiên, theo thư yêu cầu tư vấn của bạn có nhiều vấn đề vướng mắc cần giải đáp, sau đây xin giải đáp những câu hỏi đó trên những vấn đề cơ bản:

Thứ nhất: Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

– Thẩm quyền chấm dứt: Người sử dụng lao động theo đúng quy định của pháp luật hoặc nội quy, điều lệ công ty.

– Các trường hợp được chấm dứt hợp đồng:

+ Hết hạn hợp đồng lao động;

+ Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ( Điều 38 Bộ luật lao động)

+ Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chế;

+  Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật lao động;

+ Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;

 + Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động;

+ Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Đối chiếu với trường hợp của bạn, việc yêu cầu bạn chấm dứt hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật.

Thứ hai: Việc yêu cầu bạn không được đến nơi làm việc và có những hành vi xúc phạm bạn của người sử dụng lao động

Hành vi này của người sử dụng lao động là vi phạm pháp luật, cụ thể tại Điều 6 Bộ luật lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;

c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;

đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Trường hợp này bạn cần tiếp tục đến nơi làm việc để tiếp tục hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động có những hành vi cản trở, gây sức ép…Bạn cần thu thập  bằng chứng để chứng minh bạn thực hiện đúng theo hợp đồng lao đồng và quy định của pháp luật, tuy nhiên nguyên nhân bạn không thể làm việc xuất phát từ lôi của người sử dụng lao động. Nếu có bằng chứng chứng minh, bạn sẽ không bị bất lợi về sau nếu sự việc này được đưa ra pháp luật.

Thứ ba: Trợ cấp khi chấm dứt đúng pháp luật

– Nếu người sử dụng lao động chấm dứt đúng theo quy định của pháp luật, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 48 và Điều 49 của Bộ luật lao động.

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Bạn cần xác định thời điểm và hình thức bạn chấm dứt hợp đồng để xác định trợ câp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm

– Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trái pháp luật, nghĩa vụ được xác định như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. ( “Bộ luật lao động 2019”)

>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568

Thứ tư: Khởi kiện

Theo thông bạn cung cấp, nếu trường hợp người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bạn có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án câp huyện nơi đơn vị bạn làm có trụ sở chính, không cần trải qua thủ tục hòa giải cơ sở:

Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

…( Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2004)

Tuy nhiên, nếu bạn muốn qua thủ tục hòa giải cơ sở có thể tiến hành theo quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động: 

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.

Nếu sau khi hòa giải của hòa giải viên mà không thành, dựa trên biên bản hòa giải không thành bạn có thể làm đơn khởi kiện gửi ra Tòa án.

Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của Luật sư: 1900.6568  để được giải đáp.

Chuyên viên tư vấn: Nguyễn Thị Thắng