Mức lương, phụ cấp trong hợp đồng lao động? Quy định của pháp luật về ngừng việc?
Người lao động bị ngừng việc là điều không ai mong muốn. Tuy nhiên, trong thực tế vì nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc người lao động buộc phải ngừng việc. Khi mà các trường hợp này xảy ra thì vấn đề xác định tiền lương làm căn cứ chi trả cho người lao động ngừng việc được các doanh nghiệp và người lao động rất quan tâm. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động nếu phải ngừng việc mà không do lỗi của họ thì doanh nghiệp, người sử dụng lao động cần chi trả lương tương ứng và đầy đủ theo quy định của pháp luật. Bài viết dưới đây Luật Dương Gia sẽ giúp người đọc tìm hiểu quy định về các trường hợp ngừng việc và nghỉ việc do bị mất điện có được hưởng nguyên lương không?
Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến miễn phí: 1900.6568
1. Mức lương, phụ cấp trong hợp đồng lao động :
1.1. Mức lương, phụ cấp trong hợp đồng lao động:
Về mức lương trong hợp đồng lao động:
Mức lương trong hợp đồng lao động được quy định theo công việc hoặc chức danh được ghi lại như sau:
– Ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93
– Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
Về phụ cấp lương trong hợp đồng lao động:
Phụ cấp lương được ghi theo thỏa thuận theo thỏa của hai bên như sau:
– Các khoản phụ cấp lương nhằm dùng để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
– Các khoản phụ cấp lương gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong thực tiễn.
1.2. Hình thức trả lương:
Theo Điều 96 Bộ luật Lao động quy đinh về hình thức trả lương cho người lao động ghi trong hợp đồng lao động có nội dung như sau:
– Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
– Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Cần lưu ý rằng nếu người lao động lựa chọn hình thức trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương cho người lao động.
1.3. Kỳ hạn trả lương:
Theo Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương trong hợp đồng lao động sẽ được xác định như sau:
– Đối với người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
– Đối với người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
– Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Trong trường hợp, đối với những lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, các đơn vị, doanh nghiệp và người lao động cần lưu ý ghi mức lương, phụ cấp lương trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, đồng thời các doanh nghiệp cũng cần lưu ý tới các khoản bổ sung khác theo lương. Đây là các khoản thu nhập có vai trò quan trọng sẽ dùng làm căn cứ để tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động trong suốt quá trình làm việc và đến khi nghỉ hưu.
2. Quy định của pháp luật về ngừng việc:
2.1. Ngừng việc:
Ngừng việc được hiểu là tình trạng người lao động phải tạm ngưng làm việc hoặc không được làm công việc được giao theo thỏa thuận trong hợp đồng trước đó do nhiều nguyên nhân khác nhau cả về khách quan lẫn chủ quan.
Còn lương ngừng việc là tiền lương doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ không làm việc mà không do lỗi của họ theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận.
2.2. Trường hợp người lao động phải ngừng việc:
Theo Điều 99 Bộ Luật lao động 2019 đã ghi nhận ba trường hợp người lao động phải ngừng việc, bao gồm:
– Người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động.
– Người lao động phải ngừng việc do lỗi của người lao động.
– Người lao động phải ngừng việc do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.
2.3. Trả lương cho người lao động phải ngừng việc:
Tùy thuộc vào từng trường hợp ngừng việc mà việc tính lương cho người lao động sẽ là khác nhau. Do đó, người lao động cần xác định rõ nguyên nhân ngừng việc để từ đó có căn cứ để xác định tiền lương ngừng việc mà mình được hưởng.
Không phải là trong tất cả các trường hợp người lao động cũng nhận được tiền lương ngừng việc mà việc nhận lương còn phụ thuộc vào yếu tố lỗi do phía bên người lao động hay người sử dụng lao động hay lý do khách quan.
Doanh nghiệp và người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động ngừng việc trong các trường hợp sau đây:
– Trường hợp thứ nhất, khi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải ngừng việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả người lao động tiền lương theo đúng hợp đồng lao động.
– Trường hợp thứ hai, nếu lỗi do phía người lao động thì đương nhiên người lao động đó sẽ không được trả lương. Trong trường hợp, do lỗi của người lao động khiến những người lao động khác trong cùng nơi làm việc thì những người lao động còn lai trong nơi làm việc đó sẽ được trả lương theo thỏa thuận của hai bên với điều kiện không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
– Trường hợp thứ ba, các lỗi do yếu tố khách quan không thuộc về doanh nghiệp và người lao động: cụ thể nếu ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Như vậy, chỉ trong ba trường hợp cụ thể nêu trên do bên người sử dụng lao động hoặc do lý do khách quan thì người lao động mới có thể nhận lương ngừng việc.
2.4. Mức lương ngừng việc cho người lao động:
Trên thực tế, trong từng trường hợp người lao động phải ngừng việc, với mỗi trường hợp sẽ có cách tính tiền lương khác nhau. Cụ thể như sau:
Trường hợp thứ nhất: Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động:
Theo Khoản 1 Điều 99
Ngoài ra, theo Khoản 5 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ cũng đưa ra quy định thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương như sau: Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.
Theo đó, trong trường hợp nếu phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động phải nghỉ làm nhưng vẫn sẽ được tính thời gian làm việc hưởng lương. Trong thời gian ngừng việc, người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương theo quy định của hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với số ngày ngừng việc.
Trường hợp thứ hai: Ngừng việc do lỗi của người lao động:
Theo Khoản 2 Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nội dung sau đây: Nếu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Từ quy định nêu trên, ta nhận thấy trong trường hợp người lao động phải ngừng việc do lỗi của mình thì sẽ không được trả lương. Trong khi đó, những người lao động khác trong cùng đơn vị với người lao động đó phải ngừng việc thì được trả lương theo thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, mức lương được trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Trường hợp thứ ba: Ngừng việc vì sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, di dời địa điểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước vì lý do kinh tế
Theo khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động 2019, nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên vẫn được thỏa thuận về tiền lương ngừng việc.
Giới hạn mức lương theo thỏa thuận được quy định như sau:
– Đối với trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Còn đối với trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, người lao động chỉ được đảm bảo tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu trong 14 ngày đầu ngừng việc hoặc ngừng việc dưới 14 ngày. Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc trên 14 ngày thì không bắt buộc người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động ít nhất bằng lương tối thiểu vùng.
Qua đó, ta nhận thấy tiền lương ngừng việc của người lao động trong trường hợp này có thể giảm đáng kể so với trước đây. Quy định này của Bộ luật lao động có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp chia sẻ một phần khó khăn với người sử dụng lao động khi phải tạm dừng kinh doanh bởi các nguyên nhân khách quan xảy ra trong thực tiễn.
