Lương tháng 13 được coi là một khoản thưởng để hỗ trợ, khuyến khích người lao động (NLĐ). Vậy, NLĐ thử việc có được hưởng lương tháng 13 không?
Mục lục bài viết
1. Người lao động thử việc có được hưởng lương tháng 13 không?
Lương tháng 13 thường được người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động vào cuối năm, trước kỳ nghỉ Tết Âm lịch. Đây được coi như một khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để hỗ trợ, khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ đóng góp, cống hiến cho công ty.
Quy định về thưởng tại Điều 104
– Thưởng có thể là tiền, tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ. Mức thưởng được xem xét dựa trên kết quả kinh doanh, sản xuất, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
– Sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, NSDLĐ sẽ quyết định quy chế thưởng và công bố công khai quy chế thưởng đó tại nơi làm việc.
Theo đó, lương tháng 13 được xem như là một khoản tiền thưởng mà không phải là một phần lương cố định của NLĐ. Vì vậy nên NSDLĐ không có nghĩa vụ bắt buộc phải trả lương 13 cho nhân viên đang trong thời gian thử việc. Nguyên tắc này dựa trên việc lương tháng 13 thường được xem xét dựa vào hiệu suất làm việc, thành tích làm việc, hoặc mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong năm, không phải là một phần của cam kết lương cố định hàng tháng. Do đó, việc không trả lương tháng 13 cho nhân viên thử việc không được coi là hành vi vi phạm pháp luật.
Quy chế thưởng Tết Âm lịch, mức thưởng sẽ do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ. Điều này thể hiện sự minh bạch và công bằng trong việc quản lý và phân phối khoản thưởng Tết tại nơi làm việc. Đồng thời, nếu NSDLĐ có quyết định thưởng tết cho NLĐ thử việc thì khoản thưởng đó không bắt buộc phải thưởng bằng tiền mà thay vào đó, NSDLĐ có thể sử dụng các hình thức thưởng khác như quà tặng, chế độ phúc lợi, hoặc các khoản phụ cấp khác để động viên và thể hiện sự đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên, bất kể họ là nhân viên thử việc hay nhân viên chính thức.
2. Một số vấn đề pháp lý liên quan đến tiền lương của lao động thử việc:
2.1. Tiền lương thử việc hiện nay được quy định là bao nhiêu?
Tiền lương thử việc được quy định tại Điều 26
– Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc sẽ được tính dựa trên thỏa thuận của hai bên nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương chính thức của công việc đó. Điều này bảo vệ quyền lợi cơ bản của NLĐ trong giai đoạn thử việc. Quy định mức lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc đó nhằm đảm bảo rằng NLĐ không bị cưỡng ép chấp nhận mức lương quá thấp trong thời gian thử việc. Đồng thời, nó cũng khuyến khích NSDLĐ cân nhắc mức lương hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.
2.2. Làm thêm giờ vào ngày Tết Âm lịch, lao động thử việc có được trả lương làm thêm giờ không?
Theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:
– NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
+ Ít nhất bằng 150% nếu NLĐ làm thêm giờ vào ngày thường;
+ Ít nhất bằng 200% nếu NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần;
+ Ít nhất bằng 300% nếu NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.
– NSDLĐ phải trả ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường nếu NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm.
– Ngoài việc trả lương theo quy định trên, NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm.
Theo đó, NLĐ trong thời gian thử việc làm thêm vào ngày Tết Âm lịch vẫn được trả tiền lương làm thêm giờ bằng ít nhất 300% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm. Điều này phản ánh sự công bằng và tôn trọng đối với NLĐ thử việc. Đồng thời, quy định này cũng thúc đẩy sự đối xử công bằng giữa các nhân viên, bất kể họ ở trong giai đoạn thử việc hay không.
3. Thời gian thử việc tối đa là bao lâu? Có được chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc không?
3.1. Thời gian thử việc:
Thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019:
Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc thì thời gian thử việc sẽ được quyết định theo thỏa thuận của hai bên nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và phải đảm bảo các điều kiện sau đây:
– Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: thử việc không quá 30 ngày;
– Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên: thử việc không quá 60 ngày;
– Công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp: thử việc không quá 180 ngày;
– Công việc khác: thử việc không quá 06 ngày.
Như vậy, trước khi bắt đầu thử việc thì NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận về thời gian thử việc căn cứ vào vị trí làm việc, tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng phải đảm bảo chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và phải đảm bảo chỉ được thử việc tối đa trong thời hạn nêu trên. Điều này đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình thử việc và giúp tạo điều kiện thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
3.2. Có được chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc không?
Kết thúc thời gian thử việc được quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019:
– NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ khi kết thúc thời gian thử việc.
+ Nếu kết quả thử việc đạt yêu cầu, NSDLĐ sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết đối với trường hợp mà hợp đồng lao động ban đầu đã bao gồm điều khoản về thử việc. Trong trường hợp chưa có hợp đồng lao động mà chỉ giao kết hợp đồng thử việc, NSDLĐ sẽ phải ký kết
+ Nếu NLĐ thử việc không đạt yêu cầu thì NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc.
– Trong thời gian thử việc, bất kỳ bên nào cũng đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước cho bên còn lại và không phải bồi thường.
Như vậy, hai bên không cần báo trước cũng không có nghĩa vụ phải bồi thường và có quyền chấm dứt việc thực hiện hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc đã giao kết trong thời gian thử việc. Điều này tạo ra sự linh hoạt cho cả NSDLĐ và NLĐ khi họ đánh giá và quyết định về việc tiếp tục hợp tác sau thời gian thử việc.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
-
Bộ luật Lao động năm 2019;
-
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
