Hoàn cảnh khó khăn có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

1. Hoàn cảnh khó khăn có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

1.1. Đối với người lao động:

Khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định các quyền của người lao động, theo quy định này thì người lao động có các quyền sau đây:

– Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; người lao động có quyền không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; người lao động có quyền được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; có quyền nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

– Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; người lao động có quyền yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và có quyền được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; được tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

– Người lao động có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

– Người lao động có quyền đình công;

– Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Căn cứ quy định trên thì một trong những quyền của người lao động đó chính là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định rõ “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, thêm nữa khoản 1 Điều 10 Bộ Luật Lao động 2019 cũng đã triển khai theo đúng tinh thần của Hiến pháp, quy định này nêu rõ người lao động được tự do lựa chọn việc làm, được quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật Việt Nam không cấm. Pháp luật về lao động đưa ra quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là rất hợp lý và đi theo đúng tinh thần Hiến pháp, pháp luật Việt Nam.

Như vậy, khi đang thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn dẫn đến tình huống phải nghỉ việc (hoặc với bất kỳ một lý do nào khác) thì người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải tuân thủ về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động, nếu không tuân thủ về thời gian báo trước thì tức là người lao động đang thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1.2. Đối với người sử dụng lao động:

Điều 36 Bộ Luật Lao động có quy định rõ các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các trường hợp sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo đúng hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành của công việc trong quy chế của người sử dụng lao động;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc người lao động đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của các cơ quan chức năng nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm tất cả biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực những thông tin theo quy định của pháp luật về lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kể trên thì không có trường hợp doanh nghiệp gặp hoàn cảnh khó khăn sẽ được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, nếu như do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa mà người sử dụng lao động đã tìm tất cả các biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì khi đó người sử dụng lao động mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, với trường hợp này thì người sử dụng lao động phải tuân thủ về thời gian báo trước với người lao động.

2. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi gặp hoàn cảnh khó khăn:

2.1. Đối với người lao động:

Như đã phân tích ở mục trên, khi người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn dẫn đến tình huống phải nghỉ việc thì được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng để nghỉ việc, nhưng phải tuân thủ về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019, cụ thể:

– Báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Báo trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Nếu như người lao động không tuân thủ về thời gian báo trước trên thì khi đó hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động chính là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hậu quả của việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đó chính là:

– Người lao động không được trợ cấp thôi việc;

– Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo đúng hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo đúng hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

– Người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo (nếu có).

2.2. Đối với người sử dụng lao động:

Khi người sử dụng lao động gặp hoàn cảnh khó khăn thì cũng không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ khi vì thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa dẫn đến người sử dụng lao động gặp khó khăn mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc), nếu như không thỏa thuận được với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động vẫn thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì tức là người sử dụng lao động đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hậu quả của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đó chính là:

– Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động hai bên đã giao kết; người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày mà người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất là bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài những khoản tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động đã nêu trên thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động cũng đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả đã nêu trên và trợ cấp thôi việc thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng phải ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:

Bộ Luật Lao động 2019