Chấm dứt hợp đồng theo quy chế lao động của công ty

Chấm dứt hợp đồng theo quy chế lao động của công ty. Người lao động vi phạm một hành vi nhiều lần có bị sa thải theo pháp luật không?

Tóm tắt câu hỏi:

Anh T là kỹ sư phụ trách kỹ thuật của công ty tôi chuyên sản xuất linh kiện điện tử. Tháng 7/2015 do sơ suất trong khâu kiểm tra, anh đã để lọt một số sản phẩm của công ty phạm lỗi kĩ thuật. Công ty đã lập biên bản về sai phạm của anh. Tuy nhiên, tháng 8/2015, anh lại phạm lỗi tương tự. Quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản hai lần trong hai tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. trường hợp này công ty cần giải quyết như thế nào?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

1. Trường hợp Công ty vẫn muốn giữ quan hệ lao động với anh T.

Trong trường hợp công ty muốn giữ nguyên HĐLĐ với anh T thì sẽ áp dụng các quy định về kỷ luật lao động theo Điều 125 123 “Bộ luật lao động 2019” đối với  hành vi vi phạm của anh T. Khi áp dụng các quy định liên quan đến xử lý kỷ luật lao động đối với anh T, cần chú ý những vấn đề sau:

Thứ nhất, Công ty cần chú ý yêu cầu về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

Khoản 1 Điều 123 “Bộ luật lao động 2019” quy định:

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.

Đối với trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của anh T, công ty X phải chứng minh được lỗi của anh T, cụ thể là hành vi để lọt một số sản phẩm lỗi kỹ thuật của công ty ra ngoài. Quá trình xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của công đoàn công ty và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Thứ hai, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 124, 123 “Bộ luật lao động 2019”: “1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”.

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của anh T trong trường hợp này, thời hiệu xử lý kỷ luật được áp dụng là không quá 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật, tức là không quá 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm lần thứ hai vào tháng 08/2015. Đồng thời, “Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này” (Khoản 3 Điều 124 123 “Bộ luật lao động 2019”).

Thứ ba, về hình thức xử lý kỷ luật lao động: Khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 123 “Bộ luật lao động 2019”.

Đối với hành vi vi phạm của anh T sẽ áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều 125.  Theo quy định, hình thức xử lý kỷ luật này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động; hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu luật, người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm bớt thời hạn này.

Thủ tục:Công ty tổ chức họp Công đoàn, triệu tập hợp lệ NLĐ và ra quyết định xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỉ luật phải lập thành biên bản.

2. Trường hợp công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh T.

Phương án 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐ theo khoản 3 Điều 36.

Về cả lý thuyết và thực tiễn thì phương án hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ bao giờ cũng được các doanh nghiệp ưu tiên áp dụng đầu tiên. Xuất phát từ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tự do giao kết HĐLĐ, nên khi chấm dứt HĐLĐ, theo quy định của pháp luật, hai bên có thể thỏa thuận để chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt QHLĐ.

Căn cứ pháp lý:  

Sử dụng phương án này được áp dụng theo căn cứ chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 3 Điều 36 “Bộ luật lao động 2019”. Theo đó: HĐLĐ chấm dứt khi có một trong các trường hợp“…3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

Bên cạnh đó, công ty X có thể thỏa thuận, thương lượng với anh T để trả thêm một khoản tiền nhằm hỗ trợ nhân viên tìm kiếm việc làm mới. 

Giải quyết quyền lợi cho anh T:

+ Công ty thực hiện nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 “Bộ luật lao động 2019” (Hướng dẫn bởi Khoản 1, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 và Khoản 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

+ Bên cạnh đó, Công ty thực hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47 “Bộ luật lao động 2019” khi chấm dứt hợp đồng lao động:

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

…2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động….”

Phương án 2: Lấy lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38.

Trong trường hợp này công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với Anh T với lý do anh T thường xuyên không hoàn thành công việc. Ở lần vi phạm thứ hai của anh T công ty sẽ lập biên bản sau đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh T.

Căn cứ pháp lý:

Theo quy định tại điều 38 123 “Bộ luật lao động 2019” thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:

“ a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;…”

Theo quy định tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ –CP hướng dẫn chi tiết thi hành một số điều của bộ luât lao động năm 2012 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

 Như vậy theo quy định này thì công ty được quyền quy định trong quy chế của công ty cụ thể như thế nào thì bị coi là thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng. Mặt khác theo quy chế của công ty có quy định Quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản 2 lần trong hai tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Từ những căn cứ nêu trên có thể thấy trong trường hợp này công ty hoàn toàn có thể chấm dứt HĐLĐ với anh T với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc.

>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 19006568

Thủ tục chấm dứt:

– Thứ nhất, công ty phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại khoản 2, Điều 38 123 “Bộ luật lao động 2019”:

“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

 Giải quyết quyền lợi cho anh T:

Khi chấm dứt HĐLĐ công ty cần phải thực hiện những nghĩa vụ sau:

– Trả trợ cấp thôi việc cho anh T theo quy định tại điều 48 “Bộ luật lao động 2019”. (Tính như trên).

– Công ty thực hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47 “Bộ luật lao động 2019” khi chấm dứt hợp đồng lao động.

 Phương án 3: Chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 8 Điều 36: Ra quyết định xử lý kỉ luật sa thải theo khoản 3 Điều 125, Khoản 1 Điều 126.

Phương án này đặt ra khi hành vi vi phạm của anh T đã gây thiệt hại nghiêm

trọng đến tài sản, lợi ích của công ty và nội quy của công ty có quy định hình thức xử lý kỉ luật sa thải đối với hành vi này. Khi đó, công ty cần đưa ra các chứng cứ chứng minh thiệt hại do hành vi của anh T gây ra, cụ thể:

 Căn cứ pháp lý:

Khoản 8 Điều 36 quy định một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 3 Điều 125.

Điều 126 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi … gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;…”

Như thế nào được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên mức độ của “thiệt hại nghiêm trọng” được áp dụng theo tinh thần quy định tại khoản 1 Điều 130 “Bộ luật lao động 2019”. Theo Điều 130 thì “thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc.

Căn cứ thông tin NSDLĐ cung cấp xác định nơi làm việc theo Phụ lục Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ ngày 01 tháng 01 năm 2015 (Ban hành kèm theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ) và mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định số 103/2014/NĐ-CP và các giấy tờ, hóa đơn, chứng từ chứng minh thiệt hại để tính thiệt hại.

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng  với doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng II.

c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng III.

d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp thuộc vùng IV.

2. Địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.”

 Về thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải: Phải tuân theo quy định tại Điều 124 “Bộ luật lao động 2019”  đã được trình bày ở trên.

 Thủ tục sa thải:

Thủ tục việc xử lý sa thải được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 123 “Bộ luật lao động 2019”.

– NSDLĐ thông báo triệu tập hợp lệ NLĐ.

– Chứng minh được lỗi của anh T và chứng minh các thiệt hại đến tài sản, lợi ích của công ty do hành vi đó gây ra.

– Tổ chức họp Hội đồng kỷ luậy, lấy ý kiến Công đoàn về việc sa thải anh T. Lập biên bản họp.

– Ra quyết định sa thải anh T với lý do NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty.

– Thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ quy định tại Khoản 2, 3 Điều 47 “Bộ luật lao động 2019”  khi chấm dứt hợp đồng lao động.