Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Phát triển kinh doanh dẫn đến thay đổi cơ cấu có được cắt giảm lao động?
Chấm dứt
Tóm tắt câu hỏi:
Công ty tôi muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với Anh A một nam nhân viên cao cấp của Công ty.Trong bối cảnh Anh A này đã giao kết hợp đồng lao động thời hạn 3 năm với Công ty nhưng mới thực hiện hợp đồng lao động được 2 năm và Anh A này cũng không có hành vi vi phạm kỷ
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
Mục lục bài viết
Cơ sở pháp lý áp dụng
– “Bộ luật lao động năm 2019”;
– Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động;
Các phương án tư vấn.
– Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 “Bộ luật lao động năm 2019”;
– Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 44 “Bộ luật lao động năm 2019”;
Trước hết, từ những thông tin công ty cung cấp đã cho thấy rằng, anh A đã là nhân viên chính thức của công ty từ 2 năm nay với hợp đồng lao động đã giao kết với thời hạn 3 năm.
Như vậy, quan hệ giữa công ty với anh A là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hợp pháp, nằm trong phạm vi điều chỉnh của
Tuy nhiên, còn một số thông tin mà quý công ty cần cung cấp thêm để chúng tôi có thể tư vấn một cách chính xác căn cứ để công ty có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng như việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm:
+ Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời gian nào? Công việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu?
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh theo hướng mới là gì?
Trường hợp của quý công ty là trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với nhân viên của mình, trong khi nhân viên A không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào.
Đối với trường hợp này, chúng tôi xin nêu ra 2 phương án để quý công ty tham khảo.
Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 36 “Bộ luật lao động năm 2019”.
Nội dung của phương án này là công ty và nhân viên A sẽ thỏa thuận với nhau để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải đảm bảo những thỏa thuận này không vi phạm pháp luật và trái đạo đức xã hội. Về cách thức thực hiện, công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn này vì muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới và nhân viên A không đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của công ty. Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, công ty có thể thỏa thuận trả một khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu nhân viên này làm việc tại một doanh nghiệp khác.
Nếu thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thành công thì về phía công ty, ngoài những quyền lợi của nam nhân viên mà công ty đã chấp thuận sẽ đáp ứng khi HĐLĐ chấm dứt thì còn phải giải quyết quyền lợi của nhân viên này theo quy định pháp luật. Theo khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động thì Điều 36 BLLĐ thuộc một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 “Bộ luật lao động năm 2019”. Như vậy, nếu nam nhân viên này đã làm việc thường xuyên trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; các trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhân xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới (Điều 43 “Bộ luật lao động năm 2019”)
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 44 BLLĐ.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 13Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động
“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Những thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm.
Như vậy, đối với trường hợp của quý công ty, có thể áp dụng trường hợp thay đổi sản phẩm/ cơ cấu sản phẩm và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động với lý do không giải quyết được việc làm mới cho NLĐ.
Quý công ty cần lưu ý, để chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động, quý công ty phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết.
Vậy tiền trợ cấp thôi việc của anh A khi quý công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là 1 tháng lương + ¼ tháng lương (làm tròn 6 tháng lương và sẽ được hưởng ¼ tháng lương đối với nửa năm) + tiền phụ cấp lương nếu có + tiền bảo hiểm thất nghiệp (nếu anh A đã đóng đủ 12 tháng bảo hiểm).
Bạn có thể tham khảo thêm một số bài viết có liên quan khác của Dương Gia:
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
– Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì kinh tế khó khăn
– Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của Luật sư: 1900.6568 để được giải đáp.
——————————————————–
THAM KHẢO CÁC DỊCH VỤ CÓ LIÊN QUAN CỦA LUẬT DƯƠNG GIA:
– Tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại
