Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ là các biện pháp được áp dụng khi quyền, lợi ích của lao động nữ bị xâm phạm, bao gồm các biện pháp sau: bồi thường thiệt hại; xử lý vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự; giải quyết tranh chấp lao động.
Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ là các biện pháp được áp dụng khi quyền, lợi ích của lao động nữ bị vi phạm. Bao gồm các biện pháp chính sau: bồi thường thiệt hại; xử lý vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự; giải quyết tranh chấp lao động.
Mục lục bài viết
1. Biện pháp bồi thường thiệt hại:
Bồi thường thiệt hại bao gồm trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất và bồi thường thiệt hại về tinh thần được phát sinh do lỗi cố ý hoặc vô ý làm xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân.
Thiệt hại về vật chất là những tổn thất thực tế được tính thành tiền do việc xâm phạm đến quyền lợi của lao động nữ. Trong trường hợp NSDLĐ vì | lý do giới tính của NLĐ mà đối xử không công bằng với lao động nữ như đưa ra những tiêu chuẩn khiến lao động nữ bị hạn chế trong việc có cơ hội làm công việc đó hay lựa chọn công việc mình mong muốn, thậm chí không được đào tạo thêm về nghề nghiệp mình đang làm tức là NSDLĐ đang xâm phạm vào quyền bình đẳng giới, khiến họ không thể phát huy khả năng của mình trong lĩnh vực bị NSDLĐ hạn chế. Vì vậy, NSDLĐ phải có trách nhiệm bồi thường những tổn thất ước tính mà lao động nữ có thể làm được khi NSDLĐ đối xử công bằng.
Một trong những vi phạm dẫn đến việc phải bồi thường thiệt hại được tính bằng tiền nhiều nhất là vi phạm về vấn đề tiền lương và thưởng. Có rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới, nhất là các doanh nghiệp trong lĩnh vực sử dụng nhiều lao động nữ như may mặc, da giầy, chế biến thực phẩm... trả lương rất thấp cho lao động nữ. Đây là những ngành nghề xuất hiện ở các khu công nghiệp (KCN) và ở những nước nghèo, nơi phụ nữ thiếu cơ hội làm việc do tiếp cận với giáo dục kém, và bị ảnh hưởng bởi những khuôn mẫu giới tính cố định hình thành ý nghĩ về những công việc chỉ dành cho nữ giới. Vì sự thiếu hiểu biết của lao động nữ nên các công ty này đã được lợi rất nhiều bằng việc sử dụng một lực lượng lao động nữ giá rẻ. Những vi phạm này cần phải được can thiệp và yêu cầu bồi thường thiệt hại cho NLĐ đúng với những gì họ đáng được nhận.
Tuy nhiên đối với thiệt hại về mặt tinh thần không thể tính toán bằng tiền vì “tinh thần” là một khái niệm khá trừu tượng, khó có thể cân, đo, đong, đếm cụ thể để xác định thiệt hại. Thiệt hại tinh thần là những thiệt hại phi vật chất, không thể có công thức chung để quy thành tiền áp dụng cho mọi trường hợp. Việc giải quyết bồi thường một khoản tiền đề bù đắp tổn thất tinh thần nhằm mục đích an ủi, động viên, tạo điều kiện cho NLĐ khắc phục khó khăn, làm dịu đi nỗi đau của người bị hại hay những người thân của họ.
Thiệt hại tinh thần là sự thiệt hại về giá trị tinh thần, tình cảm hoặc sự suy sụp về tâm lý, tình cảm của cá nhân. Hiện nay, còn rất nhiều nơi trên thế giới, nhất là ở các công ty sử dụng nhiều nhân công là nữ giới, tình trạng lạm dụng quyền lợi của mình để xúc phạm đến nhân phẩm và danh dự của lao động nữ diễn ra khá phổ biến. Theo điều tra của Tổ chức phụ nữ UK Feminista thì cứ 10 công nhân may mặc tại Bangladesh thì có 1 người đang bị quấy rối tình dục bằng nhiều cách khác nhau. Đây là một sự thiệt hại rất lớn về danh dự, nhân phẩm cũng như tinh thần của lao động nữ có thể dẫn đến sự suy sụp về tinh thần khiến họ không dám đi làm hoặc lúc nào cũng trong tình trạng lo sợ bị xâm hại. Những ảnh hưởng đến tâm lý của lao động nữ trong trường hợp thế này rất khó xác định được khoản tiền phải bồi thường về mặt tinh thần cho người bị hại.
2. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự:
Biện pháp phổ biến nhất để chấm dứt sự vi phạm quyền lợi của lao động nữ là xử phạt vi phạm hành chính. Bằng biện pháp này, Chính phủ các nước phải có những quy định trách nhiệm cụ thể với NSDLĐ bắt họ phải chấm dứt ngay hành vi vi phạm, cũng như có chế tài xử lý phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm đó.
Công ước số 81 năm 1947 là công ước về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại đã có những quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra lao động. Công ước này cũng có quy định rất rõ ràng về việc nam giới và nữ giới đều có thể được tuyển vào thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8) để thấy rằng các công ước quốc tế luôn rất chú trọng đến vấn đề bình đẳng giới.
Cùng với những quy định về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước số 81 còn quy định khá cụ thể về việc xử lý vi phạm. Trong điều 13 có ghi các thanh tra viên được quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc những phương pháp làm việc mà họ có lý do hợp lệ để coi là mối đe dọa cho lao động nữ, họ có quyền ra lệnh hay đề nghị ra lệnh yêu cầu NSDLĐ phải có biện pháp có hiệu lực tức thời trong trường hợp có nguy cơ khẩn cấp ảnh hưởng đến lao động nữ. Các biện pháp chế tài dành cho doanh nghiệp đối với việc vi phạm các quy định pháp luật dưới sự kiểm soát của các thanh tra viên hay gây trở ngại cho họ sẽ do pháp luật hoặc quy định quốc gia quy định và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế (Điều 18). Nếu phát hiện vi phạm thì thanh tra lao động có quyền truy cứu ngay không cần báo trước và họ có quyền tự quyết định việc khuyến cáo, cảnh cáo thay cho việc khởi kiện hoặc đề nghị truy tố. Tuy nhiên ILO cũng lưu ý pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thể chấp nhận những ngoại lệ như: các biện pháp phòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo trước cho người vi phạm trước khi áp dụng chế tài (Điều 17).
Trách nhiệm hình sự là hậu quả pháp lý của việc phạm tội được áp dụng đối với người thực hiện hành vi phạm tội. Trong lĩnh vực lao động, các hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền của NLĐ nói chung, quyền của lao động nữ nói riêng đều có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Các hình phạt phổ biến được các nước áp dụng đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động là phạt tiền, cảnh cáo, cải tạo không giam giữ. Những hành vi vi phạm nghiêm trọng sẽ phải chịu hình phạt tù.
Các hình vi vi phạm bị truy cứu trách nhiệm hình sự thường là các hành vi cưỡng ép, đe dọa NLĐ; buộc thôi việc hay sa thải NLĐ trái pháp luật mà khiến họ hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công; chống đóng BHXH... Việc buộc lao động nữ thôi việc hay sa thải họ trong thời kỳ thai sản là một hành động bị lên án mạnh mẽ trên khắp thế giới. Trong thời kỳ này, việc sa thải họ có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý cũng như cuộc sống khiến họ lâm vào trình trạng khó khăn, đây là hành động trái pháp luật sẽ bị phạt cảnh cáo, phạt tiền, phạt cải tạo không giam giữ hoặc bị phạt tù theo quy định riêng của từng nước. Đóng BHXH cho NLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ, hành vi đóng chậm hay trốn đóng BHXH cho lao động nữ là hành vi bị nghiêm cấm. Nếu NSDLĐ trốn đóng BHXH để được hưởng lợi sẽ phải chịu các mức phạt do bị truy cứu trách nhiệm hình sự khác nhau tùy theo mức độ sai phạm.
3. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động:
Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên để cùng đạt được lợi ích chung. Tuy nhiên, mục đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực số một nên các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động bởi lao động nữ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm còn NSDLĐ lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm, giảm lương... Chính những đối lập này dẫn tới TCLĐ xảy ra là điều khó tránh khỏi và giải quyết tranh chấp là yêu cầu cấp thiết.
Phần lớn các nước trên thế giới hiện nay có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giải quyết TCLĐ của Nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết TCLĐ do các bên tranh chấp tự thiết lập. Nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác nhau để khuyến khích cơ chế giải quyết TCLĐ có tính tư nhân. Ở Hoa Kỳ, do coi trọng cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân, cơ quan trung gian và hòa giải liên bang đã thực hiện nhiều chương trình hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các cơ chế giải quyết TCLĐ mang tính tư nhân.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh mà không cần bên thứ ba can thiệp. Như vậy, khi có sự mâu thuẫn xảy ra thì thương lượng sẽ là giải pháp hợp lý và phương thức này có ưu điểm là thuận tiện, đơn giản, nhanh chóng. Nhưng nếu như một trong hai bên không có thái độ hợp tác, thiếu thiện chí thì kết quả thương lượng sẽ trở bế tắc. Cho nên nếu sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp này thì chưa chắc lao động nữ đòi lại được những quyền lợi bị xâm phạm của mình. Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), thương lượng là trách nhiệm của người sử dụng lao động và NLĐ. NLRA cũng có những quy định về các nội dung bắt buộc của thương lượng (mục 158 (d)). Tuy vậy, tính tự nguyện vẫn là yếu tố nổi trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự do trong việc quyết định trình tự và cách thức tiến hành thương lượng, và Nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của thương lượng. Khi thương lượng bất thành, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, NLĐ và NSDLĐ được toàn quyền lựa chọn phương thức để giải quyết dứt điểm TCLĐ.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp đang được áp dụng khá phổ biến hiện nay do có nhiều ưu điểm vượt trội cho các bên giải quyết tranh chấp. Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Vì vậy khi NSDLĐ vi phạm các quyền lợi của lao động nữ mà hai bên không thể tự giải quyết được với nhau thì rất cần một người có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng đứng ra làm trung gian hòa giải để đảm bảo lợi ích cho cả hai bên. Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại ở việc khuyến khích và trợ giúp các bên tìm ra một giải pháp mang tính thực tế để các bên có thể chấp nhận nếu nó phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ. Tuy nhiên, phương thức này cũng giống như thương lượng, nó phụ thuộc vào ý thức và sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không có đủ thiện chí thì không thể giải quyết được.
Với những vi phạm quyền lợi của lao động nữ mà không thể thỏa thuận được giữa hai bên thì lao động nữ cũng có thể bảo vệ mình thông qua hoạt động theo thẩm quyền của một số các cơ quan như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa án,... được pháp luật lao động ghi nhận. Với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết TCLĐ, vì vậy khi NLĐ nữ thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi cho mình.
Giải quyết tranh chấp bằng trọng tài sẽ là do hai bên thỏa thuận và được tiến thành theo trình tự, thủ tục tố tụng, các phán quyết của trọng tài được đảm bảo cưỡng chế thi hành. Khi lao động nữ bị xâm phạm đến quyền lợi mà muốn được giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo NSDLĐ phải thực thi điều đó thì lao động nữ nên tìm đến phương thức giải quyết tranh chấp này. Vì trọng tài viên là người theo vụ kiện từ đầu đến cuối nên họ có điều kiện để nắm bắt và tìm hiểu thấu đáo các tình tiết của vụ việc, cùng với hoạt động xét xử là liên tục và quyết định của trọng tài là chung thẩm và có giá trị bắt buộc đối với các bên nên NSDLĐ không thể chống án hay kháng cáo nên lao động nữ sẽ có thể đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh chóng.
Tòa án là phương pháp giải quyết tranh chấp thông qua hoạt động của bộ máy tư pháp và nhân danh quyền lực nhà nước để đưa ra phán quyết buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, kể cả bằng sức mạnh cưỡng chế. Khi quyền lợi lao động nữ bị vi phạm thì họ có thể hiện lên Tòa án để đòi lại quyền lợi của mình, nếu NSDLĐ không thực thi thì sẽ có một cơ quan chuyên trách để bắt buộc NSDLĐ phải trả lại toàn bộ quyền lợi hợp pháp cho lao động nữ, giải quyết tranh chấp bằng Tòa án diễn ra khá lâu vì sau khi NLĐ nộp đơn kiện thì còn trải qua hòa giải, nếu không thể hòa giải được thì mới xét xử, việc xét xử cũng phải qua hai cấp là sơ thẩm và phúc thẩm rồi mới thi hành án. NSDLĐ có quyền kháng cáo nên có thể vụ việc sẽ lại trải qua quá trình dài hơn dẫn đến việc đòi quyền của lao động nữ gặp nhiều khó khăn, giải quyết tranh chấp bằng phương thức này có thể qua nhiều cấp xét xử nên lao động nữ sẽ được bảo đảm có được một phán quyết chính xác, công bằng và khách quan. Tuy nhiên, phương thức này cũng gây ra không ít trở ngại với lao động nữ vì các thủ tục mang tính hình thức của tố tụng là rất nhiều, cùng với đó là vụ việc có thể bị kéo dài, xử đi xử lại nhiều lần khiến việc đòi lại quyền lợi của lao động nữ diễn ra rất lâu gây ảnh hưởng đến cuộc sống của chính họ. Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể mỗi nước cũng như mỗi vụ việc, các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ khá đa dạng và có thể áp dụng cùng lúc nhiều biện pháp nhằm bảo vệ được tốt nhất quyền của lao động nữ.
