Tranh chấp lao động là sự mâu thuẫn về quyền lợi trong mối quan hệ lao động giữa người lao động, cả cá nhân và tập thể, với người sử dụng lao động. Để hiểu hơn về tranh chấp lao động, mời các bạn tham khảo bài viết Em nhận xét thế nào về tranh chấp lao động xảy ra ở trên? dưới đây.
Mục lục bài viết
1. Em nhận xét thế nào về tranh chấp lao động xảy ra ở trên?
Trường hợp 1. Doanh nghiệp M có trụ sở đóng tại tỉnh X. Do 6 tháng đầu năm doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nên Ban giám đốc đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Y thuộc Doanh nghiệp M. Giám đốc doanh nghiệp đã ra
Trường hợp 2. Anh H làm việc tại công ty M theo hợp đồng không xác định thời hạn. Sau 2 năm anh H được bầu làm Chủ tịch công đoàn của Công ty M. Lấy danh nghĩa Chủ tịch công đoàn, anh H đã kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty M. Hưởng ứng lời kêu gọi, toàn bộ công ty đã viết một bản yêu cầu gửi tới Giám đốc công ty với tuyên bố nếu trong 3 ngày không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho người lao động trong công ty thì họ sẽ đồng loạt nghỉ việc. Vì việc này, Giám đốc công ty đã sa thải anh H. Nhận quyết định, anh H đã gửi đơn tố cáo đến cơ quan có thẩm quyền đề nghị giải quyết.
Câu hỏi:
a) Em nhận xét thế nào về việc tranh chấp lao động xảy ra trong những trường hợp đã đề cập? Theo em, nguyên nhân nào dẫn đến những cuộc tranh chấp đó?
b) Một số người cho rằng, tranh chấp lao động trong trường hợp 1 là do lý do cá nhân, trong khi trường hợp 2 là do lý do tập thể. Em có đồng tình với quan điểm này không? Vì sao?
c) Trong trường hợp những cuộc tranh chấp lao động trên, em cho rằng cơ quan, tổ chức nào có quyền giải quyết yêu cầu của người lao động? Quy trình và thủ tục giải quyết diễn ra như thế nào?
Trả lời:
Yêu cầu a)
– Trong trường hợp 1: Có một cuộc tranh chấp giữa Doanh nghiệp M và 30 công nhân của phân xưởng Y, xuất phát từ việc chấm dứt mối quan hệ lao động.
– Trong trường hợp 2: Sự không đồng tình giữa anh H và công ty M về quyền lợi, xuất phát từ
Yêu cầu b)
– Em đồng tình với quan điểm: Tranh chấp trong trường hợp 1 là do lý do cá nhân, còn trong trường hợp 2 là do lý do tập thể.
– Lý do: Điều 179 của
Yêu cầu c)
– Theo quy định của Điều 187 trong
+ Hòa giải viên lao động.
+ Hội đồng trọng tài lao động.
+ Tòa án nhân dân.
– Cách thức giải quyết tranh chấp:
+ Hòa giải trực tiếp nếu không liên quan đến một số vấn đề cụ thể.
+ Nếu không giải quyết được qua hòa giải, bên có thể đưa ra quyết định tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án.
– Quyền và nghĩa vụ trong quá trình giải quyết tranh chấp:
+ Bên tham gia có quyền tham gia trực tiếp hoặc qua đại diện, thay đổi nội dung khi cần thiết.
+ Bên cũng cần cung cấp đầy đủ thông tin và chứng cứ cần thiết cho quá trình giải quyết.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động:
– Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động:
Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …
– Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động:
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật .
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp
– Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động:
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể.
Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm… của người lao động. Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động và cả người lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.
3. Những bài tập vận dụng liên quan có đáp án:
Câu 1: Em có đồng ý với nhận định nào sau đây không? Và lý do tại sao?
A. Lương được trả vào một thời điểm cố định hàng tháng do thỏa thuận của hai bên.
B. Người lao động trong giai đoạn thử việc không cần tham gia bảo hiểm xã hội.
C. Tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chức vụ, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, tùy thuộc vào từng công ty.
D. Quyết định về việc thưởng lương hoàn toàn do doanh nghiệp quyết định, sau khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động.
E. Phụ nữ lao động chỉ được hưởng chế độ thai sản từ bảo hiểm xã hội nếu đã đóng bảo hiểm liên tục trong ít nhất 6 tháng trước khi sinh hoặc nhận nuôi con.
Trả lời:
– Nhận định A. Đồng ý, vì theo Điều 97
– Nhận định B. Không đồng ý, vì Luật Bảo hiểm xã hội 2014 không yêu cầu người lao động thử việc phải tham gia bảo hiểm.
– Nhận định C. Không đồng ý, vì Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 chỉ rõ mức lương cơ bản không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, nhưng không cụ thể đến chức vụ, kỹ năng, và kinh nghiệm.
– Nhận định D. Đồng ý, vì Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp tự quyết định về chế độ thưởng sau khi tham khảo ý kiến của đại diện người lao động.
– Nhận định E. Không đồng ý, vì theo Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ cần đóng bảo hiểm ít nhất 6 tháng liên tục trong 12 tháng trước khi sinh hoặc nhận nuôi để được hưởng chế độ thai sản.
Câu 2: Em hãy xử lí các tình huống sau:
Tình huống 1: Chị K, một công nhân ở công ty trách nhiệm hữu hạn đang gặp vấn đề với việc không nhận được lương sau ba tháng. Mặc dù đã hứa, lãnh đạo công ty chưa thực hiện. Vì công ty không có công đoàn nên chị K đã gửi đơn đến cơ quan chức năng để yêu cầu giải quyết.
a) Bạn nghĩ sao về vấn đề này?
b) Nếu bạn là người quen của chị K, bạn sẽ hướng dẫn chị ấy cách gì để bảo vệ quyền lợi?
Tình huống 2: Chị H đã ký hợp đồng lao động 12 tháng với công ty V. Công ty đã gửi chị đi đào tạo 3 tháng ở Hàn Quốc và chi trả tất cả chi phí. Trước đi, chị H cam kết sẽ làm việc ít nhất 5 năm hoặc bồi thường chi phí đào tạo nếu rời khỏi trước hạn. Nhưng sau 2 năm làm việc, chị H muốn nghỉ việc vì lí do gia đình chuyển đến TP.HCM. Công ty V yêu cầu chị H bồi thường 500 triệu đồng, nhưng chị H từ chối và vụ việc đã được đưa ra toà án.
a) Bạn nghĩ sao về vấn đề này?
b) Nếu chị H muốn tránh chi phí đào tạo, cô ấy nên thực hiện như thế nào?
Trả lời câu hỏi tình huống 1
– Yêu cầu a)
+ Tranh chấp lao động giữa chị K và công ty xuất phát từ mâu thuẫn cá nhân, nảy sinh trong quá trình thực hiện mối quan hệ lao động (liên quan đến vấn đề tiền lương).
+ Trong tình huống này, phía công ty là người vi phạm pháp luật lao động vì đã thanh toán tiền lương không đúng thời hạn cho người lao động.
– Yêu cầu b) Trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp giữa chị K và công ty:
+ Bước 1: Giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động:
(1) Hòa giải viên lao động sẽ tổ chức phiên họp hòa giải, kêu gọi các bên tham gia.
(2) Nếu hòa giải thành công, biên bản hòa giải sẽ được lập; nếu không thành công, biên bản hòa giải không thành sẽ được lập.
(3) Trong trường hợp hòa giải không thành công, chị K có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài tiếp tục giải quyết.
+ Bước 2: Giải quyết tranh chấp qua Hội đồng trọng tài lao động:
(1) Hội đồng trọng tài lao động được thành lập trong vòng 07 ngày.
(2) Ban trọng tài lao động đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp và thông báo cho các bên trong vòng 30 ngày.
(3) Nếu một trong các bên không tuân thủ quyết định, có thể yêu cầu tòa án giải quyết.
+ Bước 3: Giải quyết tranh chấp qua tòa án nhân dân (tuân theo thủ tục tố tụng dân sự).
Trả lời câu hỏi tình huống 2
– Yêu cầu a)
+ Tranh chấp lao động giữa chị H và công ty phát sinh từ mâu thuẫn cá nhân về quyền và nghĩa vụ, xuất hiện trong quá trình thực hiện mối quan hệ lao động (liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề).
+ Trong trường hợp này, người vi phạm pháp luật lao động là chị H do vi phạm điều khoản trong Hợp đồng đào tạo nghề. Theo Điều 40, Bộ luật Lao động 2019, chị H có nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo cho công ty V.
– Yêu cầu b)
+ Nếu muốn tránh bồi thường chi phí đào tạo, chị H cần tuân thủ đúng những điều khoản đã ký kết trong hợp đồng đào tạo nghề với công ty V.
+ Trong trường hợp chị H vẫn muốn nghỉ việc, cần thương lượng với ban lãnh đạo công ty V về mức bồi thường chi phí đào tạo. Có thể sử dụng công thức sau đây:
S = F x (T1/T)
Trong đó:
S là chi phí đào tạo cần bồi thường cho công ty.
F là tổng chi phí đào tạo công ty đã chi trả thực tế cho mỗi người lao động.
T là thời gian mà công ty yêu cầu người lao động làm việc sau khi hoàn thành đào tạo (làm tròn).
T1 là thời gian người lao động đã làm việc cho công ty sau đào tạo (làm tròn).
=> Áp dụng công thức này, số tiền mà chị H cần thanh toán cho công ty V sẽ là 300 triệu đồng.
THAM KHẢO THÊM:
