Quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản theo quy định của Bộ luật lao động. Vậy quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật lao động được pháp luật quy định cụ thể như thế nào? Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ đi vào tìm hiểu các quy định liên quan để giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Luật sư tư vấn pháp luật miễn phí qua điện thoại 24/7: 1900.6568
Cơ sở pháp lý:
1. Quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
– Hiệu lực về thời gian của thỏa ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực từ ngày ký (Điều 78
Trường hợp nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 3 tháng, kể từ ngày thỏa ước tập thể ngành có hiệu lực. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi cho người lao động so với quy định của thoả ước lao động tập thể ngành.
Thời hạn của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp là từ đến 3 năm. Riêng đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước, do chưa có kinh nghiệm trong việc ký kết thoả ước nên những thỏa thuận trong thỏa ước dễ không phù hợp và không sát với thực tế nên có thể ký kết thoả ước với thời hạn dưới 1 năm để tiện cho việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Thời hạn của thoả ước lao động tập thể ngành là từ 1 đến 3 năm.
Trong thời hạn 3 tháng trước ngày thỏa ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết thoả ước mới. Khi thỏa ước tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thoả ước tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong khoảng thời gian không quá 60 ngày.
Trong quá trình thực hiện thỏa ước, nếu thấy các điều khoản của thoả ước không còn phù hợp với thực tế, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Theo Điều 78 Bộ luật lao động năm 2019 thì sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn dưới 1 năm và sau 6 tháng thực hiện đối với thỏa ước có thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi bổ sung thỏa ước được tiến hành theo trình tự như khi ký kết thoả ước. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì hai bên phải tiến hành sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực. Trong thời gian tiến hành việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Việc cho phép các bên được quyền sửa đổi, bổ sung thỏa ước là nhằm đảm bảo cho thoả ước được thực hiện trên thực tế, phù hợp với những biến động trong doanh nghiệp, đồng thời còn tạo điều kiện cho các bên rút kinh nghiệm và hoàn thiện thỏa ước với những cam kết mới có lợi cho cả hai bên. Trong điều kiện ở nước ta hiện nay, khi nền kinh tế đang đà phát triển, sự biến động trong các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi nên việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước là điều phù hợp và cần thiết. Tuy nhiên, quý định này cũng rất dễ dẫn đến sự lạm dụng của các bên. Đó là khite Windows kỉ kết thoả ước, các bên không bao quát mọi vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hoặc trong quá trình thực hiện thỏa ước các bên cho rằng quyền lợi mình được hưởng là chưa thỏa đáng nên phát sinh xu hướng đòi hỏi quyền lợi một cách thái quả từ một phía.
Vì vậy, nên chăng pháp luật cần có sự quy định chặt chẽ hơn về vấn đề này như: nếu hai bên cùng có nhu cầu thay đổi thoả ước hoặc một bên có yêu cầu và được phía bên kia chấp nhận thì mới tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Nhưng nếu chỉ một bên yêu cầu và không được phía bên kia chấp nhận thì hai bên vẫn phải thực hiện thỏa ước đã được ký kết. Riêng đối với yêu cầu mới (vẫn để chưa được đề cập trong thỏa ước đang được thực hiện) thì các bên cần phải thương lượng để có bản cam kết như phụ lục bổ sung cho thoả ước và sẽ được thực hiện đồng thời với thoả ước trước đó. Có như vậy, “hoả bình công nghiệp mới được đảm bảo, lợi ích hợp pháp của các bên mới được duy trì và thoả ước mới thật sự có ý nghĩa.
– Hiệu lực của thoả ước trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi
Trong cơ chế kinh tế thị trưởng, sự thay đổi của doanh nghiệp là điều tất yếu và khó tránh khỏi. Sự thay đổi đó được thể hiện dưới các dạng như hợp nhất, chia tách, sáp nhập doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc sử dụng tài sản. Tuy nhiên, sự thay đổi của doanh nghiệp trong những trường hợp này sẽ kéo theo sự thay đổi trong việc tổ chức và quản lý lao động, trong việc áp dụng các điều kiện lao động và sử dụng lao động. Vì vậy mà những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể về cơ bản sẽ không phù hợp nữa. Bởi vậy, khi đó đòi hỏi người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn cơ sở phải căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký kết thỏa ước tập thể mới.
Điều 80 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: “Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký kết thoả ước lao động tập thể mới. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động”.
– Vấn để thoả ước vô hiệu và xử lý thoả ước vô hiệu Trên thực tế, khi ký kết thoả ước tập thể, hầu hết các bên đều tuân thủ đúng các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cho thoả ước có hiệu lực pháp luật. Song cũng không tránh khỏi một số trường hợp thỏa ước được ký kết không đúng pháp luật về nội dung cũng như trình tự ký kết. Đối với những thỏa ước đó thì tùy từng trường hợp sẽ bị coi là vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
Theo Điều 86 Bộ luật lao động năm 2019 thì thoả ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu một phần khi một hoặc một số nội dung của thoả ước trái với quy định của pháp luật. Còn thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:
– Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật;
– Người ký kết không đúng thẩm quyền;
– Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.
Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu là Toà án nhân dân. Khi thoả ước lao động bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Dương Gia về các quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể cũng như các nội dung khác liên quan đến thỏa ước lao động tập thể theo quy định của Bộ luật dân sự 2019.
