Những nội dung về pháp luật mà người lao động cần nắm chắc để bảo vệ quyền lợi. Quyền lợi của người lao động theo quy định của "Bộ luật lao động 2019".
Những nội dung về pháp luật mà người lao động cần nắm chắc để bảo vệ quyền lợi. Quyền lợi của người lao động theo quy định của “Bộ luật lao động 2019”.
I. Cơ sở pháp lý:
II. Luật sư tư vấn:
Trong thực tế các quan hệ trong xã hội luôn tiềm ẩn các rủi ro dẫn đến những tranh chấp, trong đó có quan hệ lao động, mà người lao động thường ở vào thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì thế, người lao động thường mất những quyền lợi chính đáng mà pháp luật đã ưu đãi giành cho họ do nhiều yếu tố, trong đó có sự hiểu biết của người lao động. Như vậy, Để bảo vệ quyền lợi cho mình thì người lao động thì người lao động phải nắm chắc các quy định của pháp luật để có thể bảo vệ tốt nhất những lợi ích của mình. Những quy định đó được thể hiện trong các văn bản sau:
+ Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động;
+ Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chính sách với lao động nữ;
+ Các thông tư hướng dẫn các quy định của pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội
Các quy định, người lao động cần nắm bắt để bảo vệ quyền lợi cho bản thân, gồm một số quy định sau:
1. Đơn phương chấm dứt
a. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thời gian báo trước, lý do đơn phương chấm dứt đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ, công việc nhất định theo Điều 37 Bộ luật lao động:
"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
b. Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với các lý do theo Điều 38 Bộ luật lao động (trừ các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 39 Bộ luật lao động) và đảm bảo thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
c. Nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
+ Với người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người sử dụng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao đông nửa tháng tiền lương và chi phí đào tạo (nếu có) và không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Với người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện nghĩa vụ với người lao động theo Điều 42 Bộ luật lao động:
"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."
2. Thời gian thử việc
– Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
– Chỉ được thử việc 01 lần với 01 công việc.
– Thời gian thử việc không quá 60 ngày với trình độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày với trình độ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và 06 ngày với công việc khác.
3. Không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động
Pháp luật quy định cấm người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng và cấm không được giữ văn bằng, chứng chỉ gốc …của người lao động.
4. Không được trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng
Theo quy định năm 2016, mức lương tối thiểu vùng tương ứng từ vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV thì người sử dụng lao động không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Vùng I: 3.500.000 đồng
– Vùng II: 3.100.000 đồng
– Vùng III: 2.700.000 đồng
– Vùng IV: 2.400.000 đồng
Ngoài ra, phải trả lương đầy đủ, đúng hạn
Người lao động được trả lương đầy đủ, trực tiếp, đúng hạn. Trong trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương
5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo chương VII Bộ luật lao động
Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần, còn đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời gian làm việc không quá 06 giờ/1 ngày.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
6. Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp
Người lao động tham gia hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên thì bắt buộc người sử dụng lao động phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
7. Quy định ngày nghỉ có hưởng lương và mức lương từng ngày nghỉ
a. Những ngày nghỉ có hưởng lương người lao động là những ngày sau:
– Nghỉ ngày lễ:
+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)
+ Tết Âm lịch: 05 ngày (có thể thỏa thuận nghỉ 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)
+ Ngày Giải phóng miền Nam: 01 ngày (30/04 dương lịch)
+ Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (01/05 dương lịch)
+ Ngày Quốc Khánh: 01 ngày (02/09 dương lịch)
+ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (10/03 âm lịch)
Những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù. Riêng người lao động nước ngoài, ngoài các ngày nghỉ trên còn được nghỉ thêm 01 ngày với Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
– Nghỉ việc riêng:
+ Trường hợp chính bản thân người lao động kết hôn được nghỉ 03 ngày, con kết hôn nghỉ 01 ngày và bố, mẹ đẻ, bố, mẹ vợ/chồng chết; vợ, chồng hoặc con chết: nghỉ 03 ngày.
+ Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
b. Tiền lương làm thêm giờ, làm vào ngày nghỉ, ngày lễ theo Điều 97 Bộ luật lao động.
"Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày."
8. Xử lý kỷ luật với người lao động theo chương VIII Bộ luật lao động
Người lao động vi phạm thì sẽ tùy mức độ để áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật sau:
– Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
– Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong
– Sa thải nếu thuộc một trong các khoản tại Điều 126 Bộ luật lao động:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
-Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài: 1900.6568
9. Chính sách ưu đãi với lao động nữ
Theo Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chính sách với lao động nữ thì lao động nữ có những quyền lợi như sau:
– Được cải thiện điều kiện lao động: Người sử dụng lao động phải đảm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh tại nơi làm việc; khuyến khích áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, phù hợp nguyện vọng của lao động nữ.
– Được hưởng các điều kiện chăm sóc sức khỏe như sau:
+ Khi khám sức khỏe định kỳ được khám chuyên khoa phụ sản;
+ Trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút/ngày, tối thiểu 03 ngày/tháng; thời gian nghỉ hưởng nguyên lương.
+ Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; thời gian nghỉ hưởng nguyên lương.
– Được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
– Được người sử dụng lao động hỗ trợ trong việc xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc được hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo.
Ngoài ra, người phụ nữ khi sinh con, nhận nuôi con nuôi, mang thai, người lao động đặt vòng tránh thai hay thực hiện các biện pháp triệt sản sẽ được nhận thì sẽ được hưởng
10. Giải quyết tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động theo chương XIV Bộ luật lao động
Giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
Trường hợp một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.
a. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp
– Hoà giải viên lao động
– Toà án nhân dân
Lưu ý: tranh chấp lao động phải thông qua thủ tục hoà giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu toà án giải quyết, trừ một số trường hợp:
+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
+ Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
b. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp kể từ ngày phát hiện ra hành vi cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm như sau:
– 6 tháng đối với trường hợp yêu cầu hoà giải viên thực hiện;
– 1 năm đối với trường hợp yêu cầu toà án giải quyết.
