Quyền của người lao động khi vẫn làm việc khi hết hạn hợp đồng?

Mặc dù đã hết thời hạn của hợp đồng nhưng trên thực tế một số người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động của mình. Đối với trường hợp này người lao động vẫn sẽ được pháp luật bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình tránh bị lạm dụng sức lao động. Cụ thể quyền lợi của người lao động khi vẫn làm việc sau khi hết hạn hợp đồng cụ thể như sau:

1. Các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

1.1. Khái niệm:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động được xác định là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động về các nội dung bao gồm: việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, tiền lương và điều kiện lao động. Trong trường hợp các bên thỏa thuận với nhau về một loại văn bản có tên gọi khác nhưng trong đó có nội dung thể hiện về việc làm có trả lương, trả công, và một bên phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên kia thì cũng được coi là hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động được các bên giao kết trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc.

1.2. Hình thức của hợp đồng lao động:

Theo quy định thì hợp đồng lao động được giao kết dưới ácc hình thức dưới đây:

– Bằng văn bản và được lập thành 02 bản trong đó mỗi bên người lao động và người sử dụng lao động giữ 01 bản.

– Bằng lời nói nếu là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ các trường hợp sau: đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà giao kết hợp đồng lao động với một nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với hợp đồng lao động giao kết với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó hoặc khi người lao động là người giúp việc cho gia đình. 

– Bằng phương tiện điện tử dưới các hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử mà có giá trị tương tự hợp đồng lao động bằng văn bản.

1.3. Phân loại hợp đồng lao động:

Xem thêm: Cầu lao động là gì? Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu lao động

Hợp đồng lao động bao gồm các loại sau:

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng mà trong đó các bên thỏa thuận với nhau về việc xác định thời hạn, thời điểm hiệu lực của hợp đồng chấm dứt trong khoảng thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là hợp đồng mà trong đó hai bên thỏa thuận thời hạn của hợp đồng, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng là không xác định. 

2. Quyền lợi của người lao động khi vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 thì khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

– Giao kết hợp đồng lao động mới: nếu trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động cũ đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì các bên phải giao kết hợp đồng lao động mới. Khi chưa kịp ký kết hợp đồng lao động mới thì các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện như những nội dung đã thỏa thuận theo hợp đồng đã giao kết. 

Nếu các bên ký kết hợp đồng lao động mới là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm tối đa 01 lần. Nếu sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì các bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn trừ một số trường hợp sau:

+ Hợp đồng lao động với công việc là thuê người làm giám đốc trong các doanh nghiệp có nguồn vốn từ nhà nước; 

+ Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

Xem thêm: Chế độ của người lao động làm việc vào ca đêm

+ Các bên phải gia hạn hợp đồng lao động cho đến khi người lao động là thành viên nằm trong ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động cho đến khi hết nhiệm kỳ của họ;

+ Khi sử dụng người lao động là người cao tuổi thì có thể giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

– Mặc nhiên chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn: trong trường hợp đã hết thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động cũ hết hạn mà người lao động và người sử dụng lao động không thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động mới thì lúc này hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 

3. Các quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng

3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

• Quyền của người sử dụng lao động:

– Được quyền thực hiện các công việc như tuyển dụng, quản lý, bố trí, sắp xếp, điều hành, giám sát người lao động; 

– Đóng cửa nơi làm việc tạm thời;

– Được quyền tham gia giải quyết các tranh chấp lao động, hoạt động đình công của người lao động; yêu cầu các tổ chức đại diện cho người lao động thương lượng với mình nhằm mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; thực hiện quyền đối thoại, trao đổi với những tổ chức là đại diện của người lao động đối với các vấn đề trong quan hệ lao động, nhằm cải thiện về mặt đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động;

– Tổ chức việc khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

Xem thêm: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của người lao động mới nhất

– Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

– Các quyền khác theo quy định của pháp luật và theo sự thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động.

• Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

– Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

– Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

– Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

– Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

3.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động:

Xem thêm: Trình tự, thủ tục sa thải người lao động đúng pháp luật mới nhất

• Quyền của người lao động:

– Được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn;

– Có quyền được làm việc; tự do trong việc lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, nơi làm việc, học nghề và nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; 

– Tổ chức hoạt động đình công theo quy định của pháp luật;

– Từ chối làm việc khi xét thấy trong quá trình thực hiện công việc có nguy cơ rõ ràng gây ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của bản thân;

– Được hưởng mức tiền lương tương xứng với trình độ, kỹ năng nghề dựa trên sự thỏa thuận với người sử dụng lao động; nghỉ làm theo chế độ, nghỉ hằng năm vẫn được hưởng lương và các phúc lợi tập thể nếu có; đảm bảo việc bảo hộ lao động, áp dụng các biện pháp nhằm đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; 

– Được đối xử bình đẳng, không bị cưỡng bức lao động hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Có quyền thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức đại diện cho người lao động, các tổ chức nghề nghiệp và các tổ chức khác; có quyền yêu cầu và tham gia trong quá trình đối thoại, thương lượng tập thể, thực hiện quy chế dân chủ và được các cơ quan, người có thẩm quyền tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy mà người sử dụng lao động đăng ký;

– Có các quyền khác theo quy định của pháp luật và theo sự thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động.

• Nghĩa vụ của người lao động:

– Phải chấp hành nghiêm túc nội quy, kỷ luật lao động; 

– Thực hiện đúng các nội dung trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác với người sử dụng lao động;

– Chấp hành theo sự điều hành, quản lý và giám sát của người sử dụng lao động;

– Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, giáo dục nghề nghiệp, việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

4. Xử lý các hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt nếu có một trong các hành vi vi phạm bao gồm:

– Thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động khi thuê người lao động đảm nhiệm vị trí giám đốc trong các doanh nghiệp có nguồn vốn đầu tư của Nhà nước mà không tuân theo các quy định của pháp luật;

– Không thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động dưới hình thức văn bản đối với các công việc có thời hạn làm việc từ đủ 03 tháng trở lên;

– Khi giao kết hợp đồng lao động không có đầy đủ các nội dung chủ yếu của một hợp đồng lao động;

– Giao kết hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại. Hành vi này bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là phải giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động. 

Mức xử phạt hành vi vi phạm dựa trên số người lao động vi phạm cụ thể như sau:

– Phạt tiền từ 2.000.000 đồng – 5.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 01 người – 10 người lao động;

– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng – 10.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 11 người – 50 người lao động;

– Phạt tiền từ 10.000.000 đồng – 15.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 51 người – 100 người lao động;

– Phạt tiền từ 15.000.000 đồng – 20.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 101 người – 300 người lao động;

– Phạt tiền từ 20.000.000 đồng – 25.000.000 đồng nếu có hành vi vi phạm từ 301 người lao động trở lên.