Kỷ luật lao động là gì? Căn cứ để xác định kỷ luật lao động theo hình thức sa thải? Quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải?
Như chúng ta đã biết, trong sử dụng lao động thì các
Tổng đài Luật sư
1. Kỷ luật lao động là gì?
Theo quy định của
Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong
Theo đó, khi tham gia lao động người lao động và người sử dụng lao động thực hiện theo đúng quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động làm việc lâu dài theo luật định.
2. Căn cứ để xác định kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Trong quy định của pháp luật về lao động thì có 04 hình thức kỷ luật được áp dụng đối với người lao động là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.
Theo đó, để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cần phải xác định được căn cứ đó là xét thấy người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động có lỗi trong khi làm việc. Bên cạnh đó, để áp dụng hình thức này thì người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Về việc xác định hành vi vi phạm KLLĐ: Để xác định hành vi vi phạm kỷ luật, phải dựa vào nội qui lao động của người sử dụng lao động,
– Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động cho người lao động áp dụng, tuân thủ và làm theo nội quy, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản để người lao động trực tiếp được đọc.
– Nội dung nội quy lao động ban hành không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Quy định về thời giờ bắt đầu làm việc làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động;
+ Quy định về việc người lao động phải giữ trật tự tại nơi làm việc, không gây ồn ào tránh ảnh hưởng trực tiếp đến công việc;
+ Có trách nhiệm đối với việc thực hiện đầy đủ các giải pháp, chương trình nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc để tránh những tai nạn nghề nghiệp xảy ra.
+ Hành vi cấm trong lao động đó là không được quấy rối tình dục, người lao động phải phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
+ Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
+ Không vi phạm vào các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và nếu có dấu hiệu vi phạm sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
+ Phải chịu trách nhiệm vật chất như bồi thường thiệt hại, xử lý bồi thường thiệt hại, khiếu nại về trách nhiệm lao động.
+ Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sẽ áp dụng các hình thức kỷ luật để xử lý.
– Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh và nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định nội dung đăng ký lao động. Từ đó, khi người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng sẽ áp dụng các quyền và nghĩa vụ giữa hai bên và áp dụng các nội quy lao động nếu có hành vi vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật.
3. Quy định về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Khi áp dụng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định riêng của pháp luật về các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo Điều 125 BLLĐ 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp luật định sau đây:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”.
Theo đó, pháp luật lao động vẫn tạo độ mở nhất định đối với người sử dụng lao động để họ tiến hành xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải dối với người lao động, điều này thể hiện qua các quy định tại khoản 2 và khoản 3 theo Điều 125. Cụ thể tại khoản 2 trong luật không quy định cụ thể về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, nên người sử dụng lao động sẽ được chủ động quy định cụ thể trong Nội quy lao động về mức thiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh nghiệp… Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng về mức độ thiệt hại nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng tại Nội quy lao động của doanh nghiệp để xem xét đánh giá xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với người lao động vi phạm kỷ luật.
Đối với nội dung tại khoản 3 Điều 125 cũng áp dụng tương tự như khoản 2, theo đó, luật không quy định cụ thể đối với hành vi vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, từ điều này doanh nghiệp được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận với người lao động trong hợp đồng lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Có thể thấy, đây là những quy định mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cường kỷ luật lao động, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Về việc xác định yếu tố lỗi của người lao động: Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019, để xử lý kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng với người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý tức là người lao động phải thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nêu trên trong tình trạng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình. Vì vậy, nếu người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì họ không bị xử lý kỷ luật được áp dụng theo khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019.
Thời hiệu xử lý kỷ luật nói chung và áp dụng theo hình thức sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Riêng đối với các trường hợp đang trong thời gian không tiến hành xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian kỷ luật.
Như vậy, khi xét thấy người lao động có những hành vi vi phạm đến nội quy lao động mà người sử dụng loa động đã ban hành và đước đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền thì người loa động có quyền và trách nhiệm xử lý kỷ luật áp dụng các hình thức xử phạt theo quy định trong luật định.
