Tiêu chuẩn quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động? Pháp luật lao động Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động? Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động theo Hiệp định CPTPP và EVFTA?
Mục lục bài viết
1. Tiêu chuẩn quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động:
Trong chùm các Công ước của ILO liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, Công ước số 111 được xem là toàn diện nhất trong việc chống lại hành vi phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Trong khi Công ước số 100 theo đuổi mục tiêu (nguyên tắc) bình đẳng giới trong phạm vi trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau .
Cho đến nay, ILO và các Công ước của ILO chưa từng đưa ra một khái niệm chính thức về “phân biệt đối xử trong lao động”. Thay vào đó, tại điểm a khoản 1 Điều 1 của Công ước số 111 đã liệt kê đầy đủ các loại hành vi thuộc về phân biệt đối xử, gồm: mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xuất thân xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp .
Mặc dù đây không hẳn là một định nghĩa chính thức về phân biệt đối xử trong lao động nhưng nó đã được ILO sử dụng như là cách hiểu chung cho thuật ngữ phân biệt đối xử và được trích dẫn phổ biến trong nhiều văn bản, tài liệu của ILO. Từ cách hiểu của Công ước số 111, có thể thấy, phân biệt đối xử gồm 03 đặc điểm cơ bản:
Thứ nhất, bản chất của phân biệt đối xử là hành vi đối xử khác biệt trong việc làm và nghề nghiệp giữa người lao động mà không có lý do chính đáng. Tại Việt Nam trước đây, hành vi này từng rất phổ biến. Nhiều nhà sử dụng lao động khi đăng tải thông tin tuyển dụng có ghi chỉ tuyển nam nhân viên mà không đưa ra bất kỳ lý do gì, hoặc từ chối tuyển dụng đối với lao động đến từ một số địa phương của Đất nước như: Nam định, Thanh Hóa, ...
Thứ hai, hành vi phân biệt đối xử xuất phát từ nguyên nhân là sự khác biệt về đặc điểm bản thân hay xã hội của người lao động. Công ước số 111 đã đưa ra 07 yếu tố cơ bản tạo có thể gây ra sự phân biệt: Chủng tộc, màu da; giới tính, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc, xuất thân xã hội.
Tuy nhiên, ngoài 07 yếu tố kể trên, Công ước số 111 đã linh hoạt khi để ngõ quyền cũng như khuyến khích các nước thành viên tự bổ sung các nguyên nhân gây ra sự phân biệt đối xử phù hợp với điều kiện thực tế của quốc gia. Do đó, hiện nay, pháp luật các nước trên thế giới quy định rất khác nhau về những yếu tố tạo ra sự phân biệt đối xử. Theo pháp luật của Pháp thì cấm phân biệt đối xử đối với những yếu tố: chủng tộc, giới tính, hoàn cảnh gia đình, quan điểm chính trị và tôn giáo, tham gia công đoàn, độ tuổi, thương tật, tiền án tiền sự, cuộc sống riêng tư, khuynh hướng giới tính. Pháp luật của Đức, Canada và Thụy Điển quy định thêm yếu tố về màu da. Pháp luật của Ý bổ sung thêm yếu tố về ngôn ngữ và tình trạng hôn nhân .
Thứ ba, sự phân biệt đối xử không dựa trên yêu cầu vốn có của công việc và có tác động tiêu cực đến người lao động, tạo ra sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm và nghề nghiệp (ví dụ: sự không công bằng trong cơ hội tiếp cận hoặc được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, ...).
Tuy nhiên, không phải mọi hành vi đối xử khác biệt của người sử dụng lao động đều bị coi là phân biệt đối xử nếu sự khác biệt đó xuất phát từ những lý do chính đáng, hợp lý, khách quan và thuộc một trong các trường hợp: (i) Hành vi xuất phát từ yêu cầu vốn có của công việc (các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết của công việc mà chỉ khi đáp ứng được các tiêu chuẩn và điều kiện này thì mới bảo đảm thực hiện được công việc); (ii) Hành vi để bảo vệ an ninh quốc gia; (ii) Các biện pháp bảo vệ và trợ giúp nhằm bảo vệ những chủ thể lao động đặc biệt, yếu thế hoặc dễ bị xâm phạm như: Phụ nữ, trẻ em, lao động là người dân tộc thiểu số, người khuyết tật, ... .
Phân biệt đối xử không những là hành vi xâm phạm đến quyền con người, quyền công dân mà còn ảnh hưởng nặng nề đến năng suất và hiệu quả lao động sản xuất, tạo ra một môi trường làm việc thiếu tính công bằng và cạnh tranh lành mạnh. Do đó, các nước thành viên của Công ước số 111 đã nhất trí thông qua điều khoản xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, với cam kết tăng cường các chính sách quốc gia nhằm “Thúc đẩy sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc làm – nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử trong lao động” (Điều 2 Công ước số 111).
Ngoài ra, với tư cách là thành viên Công ước số 111, các quốc gia buộc phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia và thúc đẩy các chương trình giáo dục nâng cao nhận thức về ý nghĩa và giá trị của việc xóa bỏ phân biệt đối xử.
Như vậy, thông qua các quy định của Công ước số 111 có thể nhận thấy rằng, tiêu chuẩn xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động không chỉ là nguyên tắc yêu cầu nước thành viên phải có hành động chống lại sự đối xử khác biệt mà còn buộc nước thành viên hành động thúc đẩy cơ hội về việc làm và sự bình đẳng nơi làm việc.
2. Pháp luật lao động Việt Nam về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động:
Từ năm 1997, Việt Nam đã là thành viên của chùm Công ước số 100 và số 111 liên quan đến xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động. Do đó, trong hệ thống pháp luật về lao động Việt Nam, nội dung về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động đã được đề cập đến trước cả khi Việt Nam ký kết 02 Hiệp định CPTPP và EVFTA.
Hiến Pháp năm 2013 khẳng định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Tại khoản 1 Điều 35) và “Nghiêm cấm phân biệt đối xử” (Tại khoản 3 Điều 35).
Các quy định của Hiến pháp tiếp tục được thể chế hóa trong toàn bộ hệ thống quy phạm mà điển hình nhất chính là
Trong
Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra khái niệm chính thức về phân biệt đối xử trong lao động: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại
trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp” .
Từ định nghĩa trên, có thể thấy so với Công ước số 111, Bộ luật lao động năm 2019 đã mở rộng phạm vi các yếu tố được xác định là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử để phù hợp với tình hình thực tế của đất nước và quan điểm lập pháp của quốc gia. Ngoài 07 yếu tố được quy định trong Công ước số 111, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung 08 yếu tố về: Độ tuổi; thai sản; tình trạng hôn nhân; tín ngưỡng, khuyết tật; trách nhiệm gia đình; nhiễm HIV; do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện của người lao động.
Việc Bộ luật lao động năm 2019 mở rộng thêm 08 yếu tố này đã cho thấy rằng không những pháp luật Việt Nam đã tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản mà còn thể hiện sự nhân đạo, nhân văn và tình người đáng quý trong thuyền thống nghìn năm của dân tộc ta. Trong 08 yếu tố kể trên, có những yếu tố là đối tượng đặc thù dễ bị tổn thương mà việc trao cho họ cơ hội được bình đẳng đối xử trong lao động không phải là Nhà nước đang cho họ mà là đang bảo đảm quyền được bình đẳng đối với cơ hội việc làm và nghề nghiệp của họ; là Việt Nam đang thực hiện một “xã hội hòa nhập”.
Tương tự như Công ước số 111, Bộ luật lao động năm 2019 cũng đưa ra 02 trường hợp ngoại lệ, không bị xem là phân biệt đối xử trong lao động nếu hành vi phân biệt đó xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc hoặc đó là các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương.
Nhằm bảo đảm tính tương thích với tiêu chuẩn quốc tế của ILO về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, Bộ luật lao động năm 2019 khẳng định người lao động có quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử” (Điểm a khoản 1 Điều 5) .
Ngoài ra, để tăng cường tính tương thích với tiêu chuẩn quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, Bộ luật lao động năm 2019 còn đưa ra những quy định cơ bản liên quan đến việc nghiêm cấm phân biệt đối xử trong lao động. Và điểm chung của các quy định này là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lý do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân, ...
– Tại Điều 32, Bộ luật quy định người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng về quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian, bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử.
– Tại Điều 57, Bộ luật khẳng định người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
– Tại Điều 90, Bộ luật buộc người sử dụng lao động phải trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
– Tại Điều 135, Bộ luật khẳng định Nhà nước thực hiện chính sách bảo đảm quyền bình đẳng giữa lao động nữ và nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đối với các quốc gia châu Á như Việt Nam, vấn đề bất bình đẳng về giới đã tồn tại từ nhiều đời nay. Trong suốt chiều dài lịch sử, ở nhiều thời kỳ tại nước ta, trọng nam khinh nữ thậm chí còn được xem là quan điểm xã hội thuần túy hiển nhiên. Tuy nhiên, bước sang thế kỷ 21 – thế kỷ của sự hội nhập quốc tế, đặc biệt hơn là khi Việt Nam đã gia nhập CPTPP và EVFTA, bình đẳng giới đã thay thế mọi quan điểm phân biệt trong quá khứ và trở thành điều hiển nhiên không những trong quan điểm xã hội mà còn là một vấn đề kinh tế, là thách thức lớn đối với sự tăng trưởng toàn diện và bền vững.
Bộ luật lao động năm 2019 đã đổi mới về quan điểm bình đẳng giới trong thời kỳ hiện đại bằng cách thay đổi cách tiếp cận khi xây dựng các quy định của Bộ luật lao động, chuyển từ cách tiếp cận “bảo vệ lao động nữ” sang cách tiếp cận “thúc đẩy bình đẳng giới” đối với cả lao động nam và lao động nữ:
* Bộ luật lao động năm 2019 đã thu hẹp và tiến tới xóa bỏ khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ. Tại Điều 169 quy định về việc tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình lên 62 tuổi đối với lao động nam và lên 60 tuổi đối với lao động nữ đã cho thấy quan điểm lập pháp của chúng ta đang theo hướng kéo hẹp cách biệt về độ tuổi nghỉ hưu giữa 02 giới tính.
* Bộ luật lao động năm 2019 đã hoàn thiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc thông qua quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo đó, trong nội quy lao động phải quy định rõ ràng, cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý đối với hành vi vi phạm phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
* Bộ luật lao động năm 2019 bảo đảm, thúc đẩy bình đẳng giới, không phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong thực hiện chức năng thai sản, chăm sóc con nhỏ. Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Đồng thời, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về việc lao động nam cũng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.
Đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động, pháp luật nước ta đã đưa ra các chế tài xử phạt nghiêm khắc. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 28/2020/NĐ–CP ngày 01/3/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng. Trong đó, hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị xử phạt tiền theo khoản 2 Điều 7 Nghị định số 28/2000/NĐ–CP như sau: Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật .
Ngoài ra, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/2009/NĐ–CP ngày 10/6/2019 quy định xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới. Riêng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính trong lĩnh vực lao động, người vi phạm có thể bị phạt từ 3.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng .
Như vậy, bên cạnh việc nội luật hóa các tiêu chuẩn của ILO về xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, hệ thống pháp luật Việt Nam còn bổ sung những quy định để phù hợp với thực tế của đất nước. Điều này không những góp phần rất lớn đưa pháp luật Việt Nam tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, bảo đảm cam kết trong CPTPP và EVFTA mà quan trọng hơn, là thúc đẩy nhu cầu của bản thân hệ thống để phục vụ tốt hơn cho người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. Các quy định về xóa bỏ phân biệt đối xử trong Bộ luật lao động năm 2019 đã góp phần hài hòa các tầng lớp xã hội ở Việt Nam. Qua đó, tạo điều kiện cho mọi công dân không phân biệt xuất thân, giới tính và thể trạng bản thân đều có quyền lao động và bình đẳng về cơ hội việc làm.
