Với sự phát triển của kinh tế - xã hội, đòi hỏi các doanh nghiệp ngày có nhu cầu tuyển dụng đội ngũ nhân lực có tri thức cao và kỹ năng hoàn thiện. Trong phạm vi bài viết này, người viết tập trung phân tích khái niệm tuyển dụng nhân sự và nêu rõ vai trò của tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục lục bài viết
1. Tuyển dụng nhân sự là gì?
Nhân sự là thuật ngữ được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ sở sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau( nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời.
Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoan tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển. Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh…
Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…
Với phương châm tuyển dụng “dụng nhân phải đúng từ khâu tuyển dụng” nên việc tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực.
Tuyển dụng nhân sự trong Tiếng anh là “Recruitment”.
2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.
Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định. Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả.
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
3. Quy trình tuyển dụng nhân lực:
Những vị trí công việc khác nhau, những cơ quan, doanh nghiệp khác nhau thì quy trình tuyến dụng nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên, mọi quy trình tuyển dụng nhân lực đều bao gồm 2 giai đoạn cơ bản là tuyến mộ và tuyến chọn nhân lực.
3.1. Tuyển mộ:
Trong giai đoạn tuyển mộ nhân lực, các doanh nghiệp thường xem xét nhu cầu tuyến dụng nhân lực, cách thức tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng đến với doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu tuyến dụng
Xác định nhu cầu tuyến dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cầu và chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện
– Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.
Để xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, nhà quản trị có thể dựa vào các căn cứ sau:
Mục tiêu của doanh nghiệp : Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nhân lực cần có.
Ví dụ: Doanh nghiệp A kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị nhà bếp, với mục tiêu thị phân tăng 30% và lợi nhuận tăng 20% năm 2016, sẽ tác động đến mục tiêu doanh số. Dựa trên năng suất bình quân của nhân viên bán hàng trong năm 2015 có thể định biên số nhân viên bán hàng cần có trong năm 2016.
+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp ở từng thời kỳ giúp xác định chính xác số lượng, chất lượng và cơ cấu đối với nhân lực cần tuyển.
+ Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có: Đây là cơ sở để xác định cung nhân lực với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
+ Tiêu chuẩn công việc: Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh nghiệ. Dựa vào bẳng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được chất lượng cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc.
+ Năng suất lao động bình quân: là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng nhân lực cần tuyển dụng trong năm thực hiện.
+ Giải pháp thay thế cho tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần nghiên cứu xem nhu cầu nhân lực thiếu trong ngắn hạn hay dài hạn và các giải pháp có thể thay thế tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
– Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
+ Phương pháp phân tích công việc: Trên cơ sở mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp xác định khối lượng công việc cần hoàn thành, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Các bước cần làm để xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhiệm vụ cần hoàn thành; xác định mức lao động trung bình của nhân viên; xác định số nhân lực cần phải có; xác định nhân lực cần tuyển dụng.
+ Phương pháp tỷ suất nhân quả: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa trên khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao động với giả định rằng năng suất lao động không thay đổi.
Tìm kiếm và thu hút ứng viên.
– Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: tự động tiến cử, đề bạt từ dưới lên, tiến cừ từ trên xuống, công khai đấu thầu công việc,…Ưu điểm của nguồn này là đánh giá được năng lực, phẩm chất của ứng viên trên cơ sở công việc trước đó, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên, tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém thời gian và ngân sách. Nhược điểm của nguồn này là hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên, tạo lối mòn trong quản lý, thiếu sự sáng tạo,…
– Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: gồm tất cả những người không phải là nhân viên của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên thông qua các trung tâm mối giới việc làm, cơ sở đào tạo, hội chợ việc làm, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, …Ưu điểm của nguồn nhân lực này là nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo ra môi trường quản lý mới cho doanh nghiệp, dễ dàng huấn luyện, đào tạo ngay từ đầu, ..Nhược điểm là chi phí tuyển dụng cao, mất nhiều thời gian hòa nhập với công việc và môi trường làm việc.
– Để thu hút ứng viên quan tâm đến doanh nghiệp, quảng cáo tuyển dụng là cách thức được nhiều doanh nghiệp sử dụng, dù dùng theo phương thức nào những cũng phải đảm bảo các nội dung:
+ Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp.
+ Trình bày lí do tuyển dụng.
+ Mô tả một số trách nhiệm chính trong công việc.
+ Liệt kế một số yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng.
+ Nêu rõ về hô sờ dự tuyển, địa chỉ nhận hồ sơ, cách thức nhận hồ sơ.
+ Một số kích thích về vật chất hoặc tinh thần.
3.2. Tuyển chọn:
Là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên phù hợp với doanh nghiệp . Một số kỹ thuật đánh giá ứng viên:
– Thu nhận, sàng lọc hồ sơ: Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển thì doanh nghiệp tiến hành xử lý, xàng lọc hồ sơ.
Sàng lọc hồ sơ là kỹ thuật lựa chọn dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ của tùng ứng viên để đánh giá năng lực về mặt hồ sơ so với tiêu chuẩn tuyển dụng. Kỹ thuật này thường được áp dụng đầu tiền trong quy trình tuyển chọn nhân viên nhằm loại bỏ bớt các ứng viên không đạt yêu cầu cơ bản về mặt hồ sơ.
– Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên cứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được.
+ Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp, động cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên. Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn. Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
– Ra quyết định tuyển chọn: Khi đã thu được các thông cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đáp ứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển chọn với ứng viên
