Lý thuyết X và Lý thuyết Y là những lý thuyết về động lực làm việc và quản lý của con người. Chúng được tạo ra bởi Douglas McGregor khi ông đang làm việc tại Trường Quản lý MIT Sloan vào những năm 1950 và được phát triển thêm vào những năm 1960. Vậy quy định về Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor là gì, sự khác nhau cơ bản được quy định như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor là gì?
Hai lý thuyết do McGregor đề xuất mô tả các mô hình tương phản về động lực của lực lượng lao động được các nhà quản lý áp dụng trong quản lý nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, giao tiếp tổ chức và phát triển tổ chức. Lý thuyết X giải thích tầm quan trọng của việc tăng cường giám sát, phần thưởng bên ngoài và hình phạt, trong khi Lý thuyết Y nhấn mạnh vai trò thúc đẩy của sự hài lòng trong công việc và khuyến khích người lao động tiếp cận công việc mà không cần giám sát trực tiếp. Việc quản lý sử dụng Lý thuyết X và Lý thuyết Y có thể ảnh hưởng đến động lực và năng suất của nhân viên theo những cách khác nhau và các nhà quản lý có thể chọn triển khai các chiến lược từ cả hai lý thuyết vào thực tiễn của họ.
Vào những năm 1960, nhà tâm lý học xã hội Douglas McGregor đã phát triển hai lý thuyết tương phản giải thích niềm tin của các nhà quản lý về những gì thúc đẩy nhân viên của họ có thể ảnh hưởng đến phong cách quản lý của họ. Ông gắn nhãn những Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Những lý thuyết này vẫn tiếp tục quan trọng cho đến tận ngày nay.
2. Đặc điểm của lý thuyết X và lý thuyết Y:
Lý thuyết X và Lý thuyết Y lần đầu tiên được McGregor giải thích trong cuốn sách “Mặt con người của doanh nghiệp”, và chúng đề cập đến hai phong cách quản lý – độc đoán (Thuyết X) và tham gia (Thuyết Y).
Nếu bạn tin rằng các thành viên trong nhóm của bạn không thích công việc của họ và có ít động lực, thì theo McGregor, bạn có thể sẽ sử dụng phong cách quản lý độc đoán. Cách tiếp cận này rất “thực hành” và thường liên quan đến việc quản lý vi mô công việc của mọi người để đảm bảo rằng nó được thực hiện đúng cách. McGregor gọi đây là Lý thuyết X.
Mặt khác, nếu bạn tin rằng nhân viên của bạn tự hào về công việc của họ và coi đó là một thách thức, thì nhiều khả năng bạn sẽ áp dụng phong cách quản lý có sự tham gia. Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này tin tưởng người của họ sẽ làm chủ công việc của họ và tự họ thực hiện nó một cách hiệu quả. McGregor gọi đây là Lý thuyết Y.
Cách tiếp cận mà bạn thực hiện sẽ có tác động đáng kể đến khả năng thúc đẩy các thành viên trong nhóm của bạn. Vì vậy, điều quan trọng là phải hiểu nhận thức của bạn về những gì thúc đẩy họ có thể hình thành phong cách quản lý của bạn.
Bây giờ chúng ta sẽ xem xét sâu hơn hai lý thuyết khác nhau và khám phá cách thức và thời điểm chúng có thể hữu ích ở nơi làm việc.
– Lý thuyết X:
Các nhà quản lý theo Thuyết X thường có cái nhìn bi quan về con người của họ, và cho rằng bản chất họ là những người không có động lực và không thích công việc. Do đó, họ cho rằng các thành viên trong nhóm cần được nhắc nhở, khen thưởng hoặc trừng phạt liên tục để đảm bảo rằng họ hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Công việc trong các tổ chức được quản lý như thế này có thể lặp đi lặp lại và mọi người thường được thúc đẩy với cách tiếp cận “củ cà rốt và cây gậy”. Đánh giá hiệu suất và thù lao thường dựa trên kết quả hữu hình, chẳng hạn như số liệu bán hàng hoặc sản lượng sản phẩm, và được sử dụng để kiểm soát nhân viên và “theo dõi” họ.
Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động: Không thích công việc của họ; Trốn tránh trách nhiệm và cần chỉ đạo liên tục; Bị kiểm soát, ép buộc và đe dọa khi giao việc; Cần được giám sát ở mọi bước; Không có động cơ làm việc hoặc tham vọng, và do đó cần được phần thưởng lôi kéo để đạt được mục tiêu. Theo McGregor, các tổ chức với cách tiếp cận Thuyết X có xu hướng có nhiều cấp quản lý và giám sát để giám sát và chỉ đạo người lao động. Quyền lực hiếm khi được phân quyền và quyền kiểm soát vẫn được tập trung vững chắc. Các nhà quản lý độc đoán hơn và tích cực can thiệp để hoàn thành công việc.
Mặc dù cách quản lý của Thuyết X phần lớn đã không còn hợp thời trong thời gian gần đây, nhưng các tổ chức lớn có thể thấy rằng việc áp dụng nó là điều khó tránh khỏi do số lượng nhân sự tuyệt đối mà họ tuyển dụng và thời hạn mà họ phải đáp ứng.
– Lý thuyết Y: Lý thuyết Y Các nhà quản lý có quan điểm lạc quan, tích cực về nhân viên của họ và họ sử dụng phong cách quản lý phân quyền, có sự tham gia của mọi người. Điều này khuyến khích mối quan hệ hợp tác hơn, dựa trên sự tin cậy giữa người quản lý và các thành viên trong nhóm của họ.
Mọi người có trách nhiệm lớn hơn và các nhà quản lý khuyến khích họ phát triển các kỹ năng của mình và đề xuất các cải tiến. Đánh giá là thường xuyên nhưng, không giống như trong các tổ chức theo Thuyết X, chúng được sử dụng để khuyến khích giao tiếp cởi mở hơn là kiểm soát nhân viên.
Các tổ chức theo Thuyết Y cũng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến thường xuyên.
Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động là: Hạnh phúc khi làm việc theo sáng kiến của riêng họ; Tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định; Có động lực để hoàn thành nhiệm vụ của mình; Tận hưởng quyền sở hữu công việc của họ; Tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, và cần ít chỉ đạo; Xem công việc là hoàn thành và đầy thử thách; Giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và giàu trí tưởng tượng; Lý thuyết Y đã trở nên phổ biến hơn trong các tổ chức. Điều này phản ánh mong muốn ngày càng tăng của người lao động đối với những nghề nghiệp có ý nghĩa hơn, mang lại cho họ nhiều thứ hơn là chỉ có tiền.
Nó cũng được McGregor coi là vượt trội hơn Lý thuyết X, theo ông, giảm công nhân thành “bánh răng trong một cỗ máy” và có khả năng thúc đẩy mọi người trong dài hạn.
3. Sự khác nhau cơ bản của lý thuyết X và lý thuyết Y:
– Lý thuyết X và Lý thuyết Y tại nơi làm việc:
Hầu hết các nhà quản lý có thể sẽ sử dụng hỗn hợp Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Tuy nhiên, bạn có thể thấy rằng bạn ưu tiên cái này hơn cái kia. Chẳng hạn, bạn có thể có xu hướng quản lý vi mô hoặc ngược lại, bạn có thể thích thực hiện một cách tiếp cận chặt chẽ hơn.
Mặc dù cả hai phong cách quản lý đều có thể thúc đẩy mọi người, nhưng sự thành công của mỗi phong cách sẽ phụ thuộc phần lớn vào nhu cầu và mong muốn của nhóm và mục tiêu tổ chức của bạn.
Các nhà quản có thể sử dụng phong cách quản lý theo Thuyết X cho những người mới bắt đầu, những người có thể sẽ cần nhiều hướng dẫn hoặc trong một tình huống đòi hỏi bạn phải kiểm soát, chẳng hạn như khủng hoảng.
Nhưng bạn sẽ không sử dụng nó khi quản lý một nhóm chuyên gia, những người quen làm việc theo sáng kiến của họ và cần ít chỉ đạo. Nếu bạn đã làm vậy, nó có thể sẽ có tác dụng kích thích và thậm chí có thể làm hỏng mối quan hệ của bạn với họ.
Tuy nhiên, cả hai lý thuyết đều có những thách thức. Chẳng hạn, bản chất hạn chế của Lý thuyết X có thể khiến mọi người trở nên mất tinh thần và không hợp tác nếu cách tiếp cận của bạn quá nghiêm ngặt. Điều này có thể dẫn đến việc luân chuyển nhân viên cao và có thể gây tổn hại đến danh tiếng của bạn về lâu dài.
Ngược lại, nếu bạn áp dụng cách tiếp cận theo Thuyết Y cho phép mọi người quá nhiều tự do, nó có thể khiến họ lạc khỏi mục tiêu chính hoặc mất tập trung. Những người kém năng động cũng có thể tận dụng môi trường làm việc thoải mái hơn này bằng cách trốn tránh công việc của họ.
Nếu điều này xảy ra, bạn có thể cần phải lấy lại một số quyền kiểm soát để đảm bảo rằng mọi người đều đáp ứng các mục tiêu của nhóm và tổ chức của họ.
Hoàn cảnh cũng có thể ảnh hưởng đến phong cách quản lý của bạn. Ví dụ, lý thuyết X thường phổ biến hơn trong các tổ chức lớn hơn hoặc trong các nhóm nơi công việc có thể lặp đi lặp lại và hướng đến mục tiêu.
Trong những trường hợp này, mọi người khó có thể tìm thấy phần thưởng hoặc sự hoàn thành trong công việc của họ, vì vậy cách tiếp cận “củ cà rốt và cây gậy” sẽ có xu hướng thành công hơn trong việc tạo động lực cho họ so với cách tiếp cận Lý thuyết Y.
Ngược lại, Lý thuyết Y có xu hướng được ưa chuộng bởi các tổ chức có cấu trúc phẳng hơn, và nơi những người ở cấp dưới tham gia vào việc ra quyết định và có một số trách nhiệm.
