Thực tiễn hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài

1. Giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài:

Để hình thành nên quan hệ HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ là bước đầu tiên trong việc sử dụng lao động nước ngoài.

1.1. Về điều kiện về năng lực chủ thể NLĐNN:

Các điều kiện chung đối với người nước ngoài khi nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú tại Việt Nam là những điều kiện chung cần phải đáp ứng đầy đủ đối với NLĐNN vào làm việc tại Việt Nam theo HĐLĐ. Những quyền cơ bản của con người (bao gồm cả tự do đi lại trong một lãnh thổ quốc gia và đi vào lãnh thổ của một quốc gia khác và từ nước khác về nước mình – quyền xuất cảnh, nhập cảnh, cư trú để làm ăn sinh sống, học tập, thương mại, du lịch) đó là tự do đi lại, cư trú, di cư. Đối tượng điều chỉnh của pháp luật xuất cảnh, nhập cảnh và cư trú bao gồm cả người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo HĐLĐ. Do đó, theo quy định của pháp luật quốc gia, và các điều ước quốc tế về xuất cảnh, nhập cảnh, cư trú mà nhà nước Việt Nam ký kết hoặc tham gia thì các cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét các điều kiện và giải quyết thủ tục nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú đối với người lao động nước ngoài. Pháp luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam xác định nguyên tắc, điều kiện, trình tự, thủ tục, quyền và nghĩa vụ của người nước ngoài nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam; quyền và trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam, của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong hoạt động nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam. Đối với trường hợp người nước ngoài có nhiều hộ chiếu thì chỉ được sử dụng một hộ chiếu để nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam. Trên cơ sở pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia, đối với việc nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh của người nước ngoài vào Việt Nam, Việt Nam luôn tạo điều kiện thuận lợi; cũng như bảo hộ tính mạng, tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp khác của người nước ngoài cư trú tại Việt Nam.

Điều kiện đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo hình thức HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 169 BLLĐ 2019. Theo đó NLĐNN phải đáp ứng các điều kiện : (a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; (b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; (c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước ngoài và (d) phải có GPLĐ do cơ quan lao động có thẩm quyền cấp (Khoản 1 Điều 169 BLLĐ 2019). Cơ sở pháp lý quan trọng đảm bảo điều kiện pháp lý là GPLĐ để NLĐ có quốc tịch nước ngoài được làm việc hợp pháp tại Việt Nam.

1.2. Điều kiện đối với chủ thể NSDLĐNN:

Theo HĐLĐ thì chủ thể được tuyển dụng lao động nước ngoài là chủ thể có giới hạn (chủ thể có điều kiện). NSDLĐ với những điều kiện chặt chẽ hơn ở điều kiện sử dụng lao động và trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng lao động chính là NSDLĐNN

Theo quy định tại khoản 2 điều 2 Nghị định 152/2020/NĐ-CP, NSDLĐNN bao gồm các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có đủ điều kiện: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư hoặc theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam là thành viên; Nhà thầu nước ngoài hoặc trong nước tham dự thầu, thực hiện hợp đồng (theo quy định của pháp luật đầu tư và pháp luật đấu thầu); Văn phòng đại diện, chi nhánh của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập; Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; Tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam; Tổ chức sự nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật; Văn phòng của dự án nước ngoài hoặc của tổ chức quốc tế tại Việt Nam; Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc của nhà thầu nước ngoài được đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật; Các tổ chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật; Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã.

Nếu là “Cá nhân được phép hoạt động kinh doanh” thì có hai loại chủ thể đó là: chủ doanh nghiệp tư nhân hoạt động theo Luật Doanh nghiệp 2020. Doanh nghiệp tư nhân không có tư cách pháp nhân nên việc cá nhân đăng ký thành lập doanh nghiệp tư nhân về bản chất vẫn là cá nhân kinh doanh; những cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh theo quy định.

Như vậy cá nhân được phép kinh doanh cần được xác định rõ hơn cũng như đối với chủ thể là cá nhân hoạt động thương mại theo quy định cũng cần được cân nhắc do chủ thể này có quy mô nhỏ, điều kiện làm việc và khả năng chịu trách nhiệm không đảm bảo cho việc thuê mướn sử dụng lao động nước ngoài. Đối với việc kiểm tra, thanh tra về các điều kiện sử dụng lao động của cơ quan nhà nước tại các doanh nghiệp được thực hiện rất dễ dàng tuy nhiên đối với các cá nhân thương mại ( bao gồm hộ gia đình, tổ hợp tác) thì hoạt động kiểm tra diễn ra rất khó khăn. Thêm vào đó, với quy mô tổ chức kinh doanh của cá nhân hoạt động thương mại, hộ gia đình, tổ hợp tác hầu hết không thích hợp tuyển dụng các vị trí được phép tuyển dụng (nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật). Thực tế và khảo sát điều tra cho thấy hợp tác xã cũng không tuyển dụng lao động nước ngoài.

1.3. Nội dung hợp đồng lao động đối với lao động nước ngoài:

Nội dung HĐLĐ là toàn bộ các vấn đề mà hai bên thương lượng, bàn bạc và đưa vào hợp đồng, trong đó có chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên thỏa thuận những nội dung của điều khoản nhưng không được trái pháp luật, trái thỏa ước lao động tập thể. HĐLĐ với NLĐNN phải đảm bảo các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động (Điều 23 BLLĐ 2019 và Điều 4 Nghị định 145/2021/NĐ-CP)

Về thông tin của chủ thể giao kết HĐLĐ: tên và địa chỉ NSDLĐNN hoặc của người đại diện hợp pháp. Tên NSDLĐNN xác định theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thì ghi họ và tên NSDLĐNN theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp.

Về công việc và địa điểm làm việc: sự thỏa thuận về công việc phải làm là yếu tố quan trọng mà hai bên phải xác định rõ vì vậy đây là điều khoản chủ yếu có ảnh hưởng đến nội dung của các điều khoản khác. Nếu công việc vi phạm pháp luật có thể làm hợp đồng vô hiệu. Công việc của NLĐNN đảm nhận có sự giới hạn theo quy định của pháp luật. Việc xem xét cấp, cấp lại, thu hồi GPLĐ liên đến thẩm quyền của cơ quản quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi NLĐ dự kiến đến làm việc. Chính vì vậy mà cũng như đối với “công việc”, NLĐNN không được tùy tiện thay đổi “địa điểm làm việc”.

Về thời hạn hợp đồng: việc xác định thời hạn hợp đồng còn liên quan đến thời hạn của GPLĐ và các quy định quản lý NLĐNN làm việc tại Việt Nam. NLĐNN không được ký loại hợp đồng không xác định thời hạn và không áp dụng quy định đương nhiên chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019.

Về tiền lương: Tiền lương chính là tiền công của việc làm, tiền thù lao mà NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ căn cứ vào công việc mà hai bên đã thỏa thuận. Mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định của pháp luật lao động.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: do các bên thỏa thuận nhưng không vượt quá giới hạn mà pháp luật cho phép. Phải ghi rõ thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ..

Trang bị bảo hộ cho người lao động: là một nội dung của điều kiện lao động, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động. Những điều kiện này rất quan trọng cho việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động của NLĐ đồng thời góp phần cho sự tiến bộ xã hội trong vấn đề nhân quyền.

Chế độ bảo hiểm xã hội: Cụ thể, theo Khoản 2 Điều 2 Luật BHXH năm 2014 quy định “NLĐ là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp được tham gia BHXH bắt buộc theo quy định của Chính phủ”. Chiếu theo quy định của Bộ Luật Lao động, Luật BHXH năm 2014 và các văn bản hướng dẫn dưới Luật về đối tượng công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam, dự thảo Nghị định quy định về đối tượng áp dụng Nghị định cụ thể như sau: NLĐ là công dân nước ngoài làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam thuộc diện áp dụng BHXH bắt buộc khi có một trong các giấy tờ do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (Giấy phép lao động; Chứng chỉ hành nghề; Giấy phép hành nghề); người sử dụng lao động tham gia BHXH bắt buộc theo quy định tại Khoản 3 Điều 2 Luật BHXH; cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động là công dân nước ngoài. Bộ LĐ-TB&XH cho biết, theo quy định của Luật BHXH thì BHXH bắt buộc bao gồm 5 chế độ là ốm đau, thai sản, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất. Tuy nhiên, hiện nay theo thiết kế của Luật BHXH năm 2014 thì có nhóm đối tượng áp dụng cả 5 chế độ là cán bộ, công chức, viên chức, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động; bên cạnh đó có nhóm đối tượng cũng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc nhưng chỉ áp dụng với hai chế độ là hưu trí và tử tuất như cán bộ không chuyên trách cấp xã, NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (không bao gồm hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trúng thầu, đầu tư ra nước ngoài), người đi theo diện phu nhân, phu quân. Như vậy, rõ ràng việc thực hiện BHXH bắt buộc có thể được thực hiện với một, một số hoặc cả 5 chế độ của BHXH bắt buộc.

Từ ngày 01/7/2017, chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được điều chỉnh bởi Luật An toàn vệ sinh lao động và Nghị định số 37/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật An toàn vệ sinh lao động về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Bên cạnh đó tại khoản 7 Điều 6 của Luật An toàn vệ sinh lao động đã có quy định riêng việc tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam và thực hiện nguyên tắc về đối xử bình đẳng, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề xuất đối tượng là NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam tham gia BHXH bắt buộc sẽ được thực hiện với cả 5 chế độ là: ốm đau; thai sản; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí; và tử tuất.

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề: NLĐNN làm việc ở các vị trí đòi hỏi có kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ độ cao, vì vậy nhà nước khuyến khích các bên có thỏa thuận về việc chuyển giao công nghệ, kỹ năng làm việc, bồi dưỡng kiến thức giữa NLĐNN với lao động Việt Nam.

Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận. Căn cứ vào khả năng, nhu cầu các bên có thể thỏa thuận về những điều kiện khác nhằm bảo đảm cho quan hệ HĐLĐ được duy trì ổn định và chấm dứt mà không xảy ra tranh chấp. Tuy nhiên các bên cũng cần lưu ý là các thỏa thuận chi tiết, cụ thể sẽ liên quan đến các lĩnh vực pháp luật khác và có thể khó xác định là nội dung thỏa thuận có vi phạm pháp luật hay không.

1.4. Hình thức và ngôn ngữ của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài:

Pháp luật lao động quy định hình thức của HĐLĐ phải làm bằng văn bản đối với hầu hết các loại HĐLĐ chỉ trừ trường hợp giao kết hợp đồng đối với công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019).

Theo quy định chung về HĐLĐ thì HĐLĐ ngắn hạn (dưới 03 tháng) có thể ký bằng hình thức lời nói. Điểm b khoản 1 Điều 4 và điểm e khoản 1 Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP cũng quy định trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày một năm thì không phải xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và không thuộc diện cấp GPLĐ. NLĐNN sang Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐ (dưới 30 ngày) thì văn bản hợp đồng là căn cứ rõ ràng nhất chứng minh tình trạng pháp lý trong trường hợp này. Việc giao kết hợp đồng bằng văn bản cũng là căn cứ để quản lý đối tượng này và là căn cứ để giải quyết tranh chấp hợp đồng nếu có. Dù thỏa thuận HĐLĐ thời vụ hay ngắn hạn thì NLĐNN và NSDNLĐNN vẫn phải lựa chọn hình thức văn bản. HĐLĐ được làm thành 02 bản, NLĐNN giữ 01 bản, NSDNLĐNN giữ 01 bản. Khi giao kết HĐLĐ đối với NLĐNN thì các bên có thể lựa chọn ngôn ngữ giao kết không phải là tiếng Việt hoặc xác lập HĐLĐ bằng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài. Tuy nhiên các bên cần xác định ngôn ngữ nào sẽ được hiểu chính thức khi phát sinh tranh chấp. Còn nếu các bên không thỏa thuận về việc xác định ngôn ngữ hợp đồng thì việc giải thích về cách hiểu khác nhau trong ngôn ngữ hợp đồng thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật dân sự (Điều 121 và 404 Bộ luật dân sự năm 2015).

1.5. Hiệu lực của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài:

Đối với NLĐNN thì việc xác định hiệu lực của hợp đồng còn phụ thuộc vào hiệu lực của GPLĐ. Sau khi NLĐNN được cấp GPLĐ, NSDLĐNN và NLĐNN phải ký HĐLĐ bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho NSDLĐ. Như vậy các bên bắt buộc phải ký HĐLĐ trước ngày dự kiến làm việc. Hiệu lực của HĐLĐ chỉ có thể xác định sau ngày NLĐNN có GPLĐ và hiệu lực của hợp đồng không quá thời hạn có hiệu lực của giấy phép.

Pháp luật lao động không cấm hai bên thỏa thuận về việc làm thử (có thời gian thử việc). Tuy nhiên điều kiện để NLĐNN được cấp thị thực vào Việt Nam làm việc là phải có GPLĐ (chứng minh mục đích nhập cảnh) và thời gian thử việc ngắn không thuận lợi cho các thủ tục liên quan nên thực tế không có trường hợp thực hiện việc làm thử với NLĐNN. NSDLĐNN có thể ký HĐLĐ ngắn hạn trong trường hợp chưa hoàn toàn tin tưởng vào năng lực của NLĐNN.

Khoản 1 Điều 3 Nghị định 145/2021/NĐ-CP quy định: “Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu, cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật, chủ hộ gia đình, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”. Khoản 1 Điều 50 BLLĐ 2019 quy định về trường hợp HĐLĐ vô hiệu do vi phạm thẩm quyền ký kết, vì vậy khi ký kết HĐLĐ phải xác định theo đúng chủ thể nếu không HĐLĐ sẽ vô hiệu.

Trường hợp người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ. Trừ trường hợp “cá nhân trực tiếp sử dụng” lao động. Như vậy khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐNN có thể trực tiếp ký hoặc ủy quyền cho người khác ký hợp đồng nhưng nếu NSDLĐNN là cá nhân thì phải giao kết trực tiếp với NLĐNN và không được ủy quyền cho người khác ký kết. Đối với NLĐNN thì căn cứ Khoản 2 điều 3 Nghị định 145/2021/NĐ-CP, NLĐNN phải trực tiếp ký HĐLĐ và không được ủy quyền.

2. Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài vô hiệu:

Việc xác định hợp đồng vô hiệu trong mọi lĩnh vực là rất quan trọng vì ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ hợp đồng. Trong từng lĩnh vực pháp lý, các nhà làm luật đều đưa ra các căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu. Những căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu phải có trước hoặc trong khi ký kết hợp đồng vì chỉ xảy ra trước khi ký kết mới có thể làm HĐLĐ vô hiệu. Nếu căn cứ đó xuất hiệu sau khi ký kết thì hợp đồng sẽ bị chấm dứt hiệu lực hoặc bị đình chỉ.

Đối với trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ bao gồm : Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; Nội dung của HĐLĐ ngăn cản hoặc hạn chế quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ

Đối với trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần: Khi một phần nội dung của hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của HĐLĐ. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu (Khoản 2 và 3 Điều 52 Bộ luật Lao động 2019). Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật. Các bên tiến hành sửa đổi bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động (Khoản 1 Điều 52 Bộ luật lao động 2019).

3. Thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài:

Thay đổi chủ thể của hợp đồng :HĐLĐ là hợp đồng được ký kết giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Về nguyên tắc, công việc của hợp đồng phải do chính NLĐ thực hiện. Việc thay đổi NLĐ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, yêu cầu của NSDLĐ vì vậy không được thay đổi NLĐ nếu NSDLĐ không đồng ý và khi có sự thay đổi NLĐ có nghĩa là giữa hai bên phải giao kết một HĐLĐ mới. Việc thay đổi NLĐ không được áp dụng đối với cả NLĐ Việt Nam hay là NLĐNN. Các quy định về thay đổi NSDNLĐNN cần phải thực hiện đầy đủ thủ tục cấp GPLĐ. HĐLĐ không được trái với GPLĐ mà nội dung của giấy phép xác định công việc, vị trí và chủ thể tuyển dụng lao động nước ngoài đồng thời liên quan đến cơ quan quản lý lao động nước ngoài địa phương. Khoản 8 Điều 10 Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định trường hợp đề nghị cấp GPLĐ đối với NLĐNN đã được cấp GPLĐ và đang còn hiệu lực mà làm việc cho NSDNLĐNN khác ở cùng vị trí công việc với hồ sơ giảm một số giấy tờ. Còn trường hợp thay đổi NSDNLĐNN và thay đổi vị trí làm việc thì NLĐNN và NSDNLĐNN mới phải làm thủ tục xin cấp GPLĐ từ đầu. Như vậy, việc thay đổi chủ thể NLĐNN hoặc NSDNLĐNN được coi như ký HĐLĐ mới.

Thay đổi nội dung của HĐLĐ: Nội dung của HĐLĐ là những điều khoản quy định những quyền và nghĩa vụ của cả hai bên và hai bên phải cam kết thực hiện vì vậy thay đổi nội dung HĐLĐ là thay đổi quyền và nghĩa vụ của cả hai bên. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng thì nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Việc thay đổi nội dung hợp đồng đối với NLĐNN cũng không được trái với nội dung quy định trong GPLĐ. Việc tạm thời chuyển NLĐNN sang làm công việc khác không thể áp dụng vì trong GPLĐ quy định rõ về công việc thực hiện. Muốn thay đổi công việc phải làm thủ tục xin cấp GPLĐ trong trường hợp đặc biệt.

Tạm hoãn HĐLĐ: Tạm hoãn HĐLĐ là việc tạm ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng trong một thời gian nhất định mà không làm mất hiệu lực của hợp đồng. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ với NLĐNN được pháp luật lao động xác định chia thành hai loại là tạm hoãn do thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định (NLĐNN bị tạm giữ, tạm giam .v.v..) và tạm hoãn do thỏa thuận của các bên (NLĐNN xin nghỉ không hưởng lương vì lý do của bản thân hoặc của gia đình v.v..) (Điều 32 BLLĐ 2019). Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐNN phải có mặt tại nơi làm việc và NSDNLĐNN phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Những quy định pháp lý về tạm hoãn hợp đồng xuất phát từ việc tạm dừng những nghĩa vụ của NLĐNN trong quan hệ hợp đồng mà vẫn bảo vệ được quyền lợi của họ. Đặc biệt trong cơ chế thị trường, nhà nước một mặt đòi hỏi trách nhiệm của NLĐNN nhưng vẫn luôn bảo đảm yêu cầu cá nhân của người lao động

4. Chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài:

Chấm dứt HĐLĐ là việc các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, đồng thời cũng là chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Việc chấm dứt hợp đồng có thể do cả hai bên cùng đồng ý chấm dứt hoặc có thể phát sinh do ý chí từ phía một bên.

Chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của hai bên: Các bên có thể đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau (Khoản 1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ 2019): – Hết hạn hợp đồng: thời hạn chấm dứt hợp đồng đã được các bên thỏa thuận từ khi giao kết. – Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ: NLĐNN đã hoàn thành công việc theo hợp đồng mà không còn công việc khác để giao kết hợp đồng mới hoặc hai bên không thỏa thuận giao kết hợp đồng mới. – Hai bên cùng đồng ý chấm dứt hợp đồng: NLĐNN và NSDNLĐNN cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng kể cả trong trường hợp thời hạn hợp đồng chưa chấm dứt.

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý khác : Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý khác là những trường hợp đặc biệt có thể liên quan đến quy định của các ngành luật khác. HĐLĐ là thỏa thuận riêng giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng cũng không được trái với những quy định của pháp luật. Và trong những trường hợp này, quy định của pháp luật hoặc ý chí của nhà nước sẽ quyết định sự tồn tại của quan hệ HĐLĐ (khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 36 BLLĐ 2019):

HĐLĐ đối với NLĐNN còn được xác định là chấm dứt trong hai trường hợp:

Trường hợp 1: GPLĐ hết hiệu lực theo quy định tại khoản 1, 2, 3, 4, 5, 7 và 8 Điều 174 BLLĐ 2019 và GPLĐ bị thu hồi do NLĐNN hoặc NSDNLĐNN không thực hiện đúng quy định của Nghị định 152/2020/NĐ-CP (Điều 17); Trường hợp 2: khi NLĐNN bị trục xuất (Điều 18 Nghị định 152/2020/NĐ-CP).

Chấm dứt HĐLĐ do một bên đơn phương chủ động :Việc chấm dứt hợp đồng do một bên đơn phương chủ động được pháp luật lao động quy định khá đầy đủ. Việc đơn phương thể hiện ý chí bao giờ cũng xuất phát từ lợi ích của một bên chủ thể, không xem xét đến quyền lợi của bên kia vì vậy khó đạt tới sự nhất trí và nếu không được giải quyết hợp tình hợp lý sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp. Chấm dứt HĐLĐ do một bên đơn phương chấm dứt phải đáp ứng điều kiện về căn cứ chấm dứt và điều kiện về thời hạn báo trước, nếu không sẽ trái pháp luật.

Chấm dứt HĐLĐ do NLĐNN chủ động: NLĐNN làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nhưng phải có sự báo trước trong những trường hợp pháp luật quy định (Điều 37 BLLĐ 2019). Trong các trường hợp này NLĐNN phải chú ý báo trước cho NSDNLĐNN biết trong thời hạn một số ngày mà pháp luật quy định.

Chấm dứt HĐLĐ do NSDNLĐNN chủ động: Việc NSDNLĐNN đơn phương chấm dứt hợp đồng thường gây ra những ảnh hưởng lớn đến đời sống và thu nhập của NLĐNN vì vậy so với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng thì pháp luật quy định NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân thủ những quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt. NSDNLĐNN cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp pháp luật quy định (Điều 38 BLLĐ 2019). Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, NSDNLĐNN phải báo cho NLĐNN biết trước ít nhất một số ngày mà pháp luật quy định.

Luật lao động Việt Nam mang ý nghĩa nhân đạo vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật lao động cũng quy định những trường hợp NSDNLĐNN không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể cả khi có căn cứ pháp luật (Điều 39 BLLĐ 2019). Cũng cần lưu ý là không áp dụng được tất cả các căn cứ theo quy định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2019 trong quan hệ HĐLĐ đối với NLĐNN (ví dụ căn cứ ở điểm đ khoản 1 Điều 37).