Thực hiện hợp đồng lao động là gì? Thực hiện Hợp đồng lao động đòi hỏi các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết trên nguyên tắc tự nguyện, trung thực và thiện chí. Các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Thực hiện hợp đồng lao động là gì?
Thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối tất yếu sau khi Hợp đồng lao động có hiệu lực và là quá trình hiện thực hóa các thỏa thuận của các bên ở giai đoạn giao kết Hợp đồng lao động. Do đó, việc thực hiện Hợp đồng lao động đòi hỏi các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết trên nguyên tắc tự nguyện, trung thực và thiện chí. Trong Bộ luật lao động 2019, phần thực hiện Hợp đồng lao động được quy định tại mục 2, chương III, gồm 6 điều, từ Điều 28 đến Điều 33. Đây là nội dung ít được sửa đổi, bổ sung trong chương Hợp đồng lao động , xét về góc độ nội dung điều luật. Chỉ có một vài sự bổ sung tại Điều 29 về chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động và Điều 30 về tạm hoãn Hợp đồng lao động .
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo Hợp đồng lao động , trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
Khác với việc thực hiện hợp đồng dân sự, một bên có thể ủy quyền cho | bên thứ ba thực hiện hợp đồng thì trong quan hệ Hợp đồng lao động , Người lao động phải tự mình thực hiện công việc mà không được chuyển giao cho người khác. Điều này từ bản chất của quan hệ Hợp đồng lao động là thỏa thuận mua bán sức lao động của Người lao động hay việc làm cụ thể được xác định, vì vậy Người lao động phải tự mình thực hiện, không thể chuyển giao cho người khác thực hiện thay mình.
Địa điểm làm việc theo Bộ luật lao động 2019 chỉ có thể thực hiện theo sự thống nhất trong Hợp đồng lao động được 2 bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác; điều này đặc biệt nhấn mạnh đến nguyên tắc “thỏa thuận của các bên trong Hợp đồng lao động .
Điều luật này về cơ bản để bảo đảm quyền được làm việc của Người lao động tại địa điểm xác định theo thỏa thuận. Về nguyên tắc Người lao động chỉ phải thực hiện công việc tại địa điểm làm việc đã được các bên thống nhất khi giao kết Hợp đồng lao động . Người sử dụng lao động không được tự ý điều chuyển Người lao động thực hiện công việc theo Hợp đồng lao động sang một địa điểm làm việc khác nếu không được sự đồng ý của Người lao động . Đây là nguyên tắc đặc biệt quan trọng trong thực hiện Hợp đồng lao động , tránh cho Người sử dụng lao động lạm dụng quyền thay đổi địa điểm làm việc của Người lao động , dẫn đến nhiều trường hợp Người lao động không thể thực hiện được Hợp đồng lao động .
2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
Quy định về chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động thực chất là làm thay đổi việc thực hiện công việc theo Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 và thực tế có thể làm thay đổi thỏa thuận của các bên khi giao kết Hợp đồng lao động về công việc, mức lương, chế độ. Vì vậy, việc chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động được Bộ luật lao động 2019 quy định rất chi tiết, cụ thể về: lý do điều chuyển, thời hạn chuyển, thủ tục chuyển và tiền lương của Người lao động trong thời gian chuyển …..
Người sử dụng lao động được quyền chuyển Người lao động sang làm công việc khác khi có những lý do chính đáng “khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” [26, Điều 29, Khoản 1].
Quyền này của Người sử dụng lao động xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động nói chung, của hoạt động kinh doanh, sản xuất nói riêng. Quan hệ lao động là một quan hệ mang tính đối kháng, đồng thời cũng mang tính thống nhất về lợi ích. Nếu Người sử dụng lao động hoạt động hiệu quả, có lời thì quyền lợi của Người lao động cũng được đảm bảo, ngược lại, nếu Người sử dụng lao động gặp khó khăn, kinh doanh thua lỗ thì không chỉ quyền lợi mà ngay cả việc làm của Người lao động cũng có nguy cơ bị mất.
Vì vậy, pháp luật quy định khi Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì được quyền tạm thời điều chuyển Người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng trong thời hạn không quá 60 ngày mà không cần sự đồng ý của Người lao động [26, Điều 29, Khoản 1]. Có thể nói, đây là trường hợp duy nhất pháp luật cho phép Người sử dụng lao động được quyền đơn phương thực hiện hợp đồng khác so với thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà không xuất phát từ sự vi phạm của Người lao động .
Khái niệm “dịch bệnh nguy hiểm” khác với khái niệm “dịch bệnh” của
Bên cạnh đó, quy định trên cũng tạo ra “điểm mờ” khi áp dụng, Người sử dụng lao động có quyền điều chuyền Người lao động sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động , tức có quyền điều chuyển sang làm bất kỳ công việc nào không bị pháp luật cấm.
Vấn đề đặt ra là nếu việc điều chuyển có thể làm thay đổi các nội dung gắn liền với công việc: địa điểm làm việc, thời gian làm việc… của Người lao động thì Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển không? Việc thay đổi địa điểm làm việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sinh hoạt hàng ngày của Người lao động và trong nhiều trường hợp Người lao động không thể thực hiện được và là cơ sở để Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động mà không bị vi phạm. Vì vậy, đối với nội dung điều chuyển Người lao động sang làm công việc khác làm thay đổi địa điểm làm việc cần phải thực hiện theo quy định tại Điều 28, tức là cần phải được sự đồng ý của Người lao động trên cơ sở thỏa thuận của cả 02 bên.
Thời hạn chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động phải theo quy định không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm, nếu quá thời hạn quy định thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của Người lao động . Nếu “Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này” [26, Điều 29, khoản 4]. Quy định Người sử dụng lao động phải thanh toán lương ngừng việc cho Người lao động trong trường hợp này là hợp lý vì chính Người sử dụng lao động không bố trí được công việc cho Người lao động dẫn đến họ phải ngừng việc. Vấn đề chưa rõ ở đây là Người lao động có quyền không đồng ý với toàn bộ thời gian điều chuyển khi tổng thời gian điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hay chỉ có quyền không đồng ý với số ngày vượt quá.
Về đảm bảo tiền lương trong thời gian điều chuyển cũng như thủ tục thông báo khi điều chuyển, điều luật cũng đã quy định rõ ràng. Tuy nhiên, cũng có trường hợp ngoại lệ khi xảy ra tình trạng khẩn cấp như hỏa hoạn, thiên tai (nằm ngoài phạm vi kiểm soát của Người sử dụng lao động ) mà điều luật yêu cầu phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc là một điều rất khó có cơ sở thực hiện. Vì vậy, pháp luật cần có ngoại lệ đối với những trường hợp đột xuất nêu trên.
Nhìn chung, Điều 29 Bộ luật lao động 2019 đã khắc phục được một số hạn chế so với Bộ luật lao động 2012 khi đưa ra những ràng buộc, điều kiện cho Người sử dụng lao động khi sử dụng quyền điều chuyển Người lao động làm công việc khác. Đây là điều luật thường được Người sử dụng lao động lạm dụng trong thực tế, vì vậy rất dễ dẫn tới xung đột về lợi ích của các bên và thường Người lao động với sự yếu thế của mình buộc phải chấp hành sự điều chuyển hoặc phải tự chấm dứt hợp đồng mà không được đảm bảo về quyền lợi của mình. Điều luật mới chỉ dừng lại ở việc giả định, quy định mà bỏ qua việc áp dụng chế tài đối với Người sử dụng lao động khi vi phạm quyền điều chuyển, có chăng chỉ bị áp dụng mức phạt hành chính từ 3 đến 7 triệu đồng hoặc trả lương cho Người lao động trong những ngày phải ngừng việc.
3. Các quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Điều 30 Bộ luật lao động 2019 quy định 07 trường hợp Người lao động được quyền tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và 01 trường hợp Người lao động chỉ được tạm hoãn nếu đạt được thỏa thuận đồng ý của Người sử dụng lao động . Điều này hoàn toàn phù hợp bởi xuất phát từ yêu cầu của quá trình lao động cần được thực hiện liên tục để đảm bảo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của Người sử dụng lao động và quyền đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định của Người sử dụng lao động .
Các căn cứ tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động thường xuất phát từ nguyên nhân khách quan mà Người lao động không thể thực hiện được Hợp đồng lao động . Tuy nhiên, trong thực tế có những trường hợp Người sử dụng lao động cũng phải tạm dừng hoạt động do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc từ một vài lý do khách quan bắt buộc phải tạm ngừng hoạt động (dịch bệnh nguy hiểm), nhưng pháp luật không quy định cho Người sử dụng lao động được tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động . Lúc này, Người sử dụng lao động chỉ có thể tạm hoãn nếu thỏa thuận được với Người lao động , khả năng này rất khó đạt được trên thực tế, điều đó dẫn đến Người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho Người lao động theo quy định. Đây cũng là điểm mà nhà làm luật cần phải cân nhắc bổ sung để hài hòa lợi ích của các bên.
Về việc xử lý quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian tạm hoãn, đã có một số điểm rất tiến bộ, khắc phục điểm mờ trong xử lý trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2012. Theo đó “trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác” [26, Điều 30]. Mặc dù vậy khi áp dụng cũng có nhiều cách hiểu khác nhau: trường hợp nào thì áp dụng theo thỏa thuận của các bên và trường hợp nào áp dụng theo pháp luật. Nếu trường hợp hai bên có thỏa thuận mang lại lợi ích cho Người lao động cao hơn theo quy định của luật (vẫn được tham gia bảo hiểm hoặc thời gian tạm hoãn không tính vào thời hạn của Hợp đồng lao động ) thì sẽ áp dụng theo thỏa thuận của các bên hay áp dụng quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Việc tiếp nhận lại Người lao động sau thời gian tạm hoãn thuộc trách nhiệm của Người sử dụng lao động “nếu Hợp đồng lao động còn thời hạn”, điều này có thể gây ra 02 cách hiểu khác nhau đối với việc thực hiện
Quy định trong thời hạn 15 ngày, Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn, nếu Người lao động không có mặt đúng quy định thì Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho Người lao động là một điểm mới của Bộ luật lao động 2019. Về nguyên tắc, ngày đầu tiên sau thời gian tạm hoãn Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và Người sử dụng lao động phải tiếp nhận Người lao động để tiếp tục thực hiện công việc, trừ trường hợp 02 bên có thỏa thuận khác | hoặc pháp luật có quy định khác. Việc Người lao động tiếp tục kéo dài thời gian tạm hoãn mà không có sự đồng của Người sử dụng lao động hoặc quy định của pháp luật sẽ gây trở ngại cho việc bố trí, sắp xếp công việc của Người sử dụng lao động . Ngược lại, nếu Người sử dụng lao động cố tình không nhận lại Người lao động quay lại làm việc sau thời gian tạm hoãn cũng gây ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của họ, vì vậy, Người sử dụng lao động phải thanh toán lương những ngày ngừng việc cho Người lao động .
4. Người lao động làm việc không trọn thời gian:
Khái niệm “làm việc không trọn thời gian” được xác định là Người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần, theo tháng được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy làm việc [26, Điều 32].
Hiện nay, thời giờ làm việc bình thường là không quá 8 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 1 tuần [26, Điều 105]. Người lao động được làm việc không trọn thời gian được giới hạn ở một số đối tượng: có thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động khi giao kết Hợp đồng lao động [26, Điều 32]; lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có thông báo cho Người sử dụng lao động hoặc lao động nữ trong thời gian hành kinh, lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi [26, Điều 137]; Người lao động cao tuổi cũng có thể thỏa thuận với Người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian [26, Điều 148].
Việc kế thừa và sửa đổi quy định này trong Bộ luật lao động 2019 đã giải quyết được một số vấn đề phát sinh trên thực tế, như: không có cơ sở pháp lý để Người sử dụng lao động và Người lao động giao kết Hợp đồng lao động theo chế độ bán thời gian, không có cơ sở pháp lý để xác định mức lương và các quyền lợi khác về bảo hiểm, chế độ thưởng, phụ cấp… cho Người lao động đã thực sự đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và nhu cầu chính đáng của Người sử dụng lao động và Người lao động .
Quy định về chế độ làm việc không trọn thời gian là một chính sách rất nhân văn của Nhà nước, bảo vệ nhóm lao động yếu thế trong quan hệ lao động, tạo sự bình đẳng về chế độ, quyền lợi cho Người lao động .
5. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
Thực hiện Hợp đồng lao động là một quá trình kéo dài liên tục, chịu sự tác động từ nhiều yếu tố khách quan, chủ quan từ cả hai phía Người lao động và Người sử dụng lao động . Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động là nhu cầu thường xuyên và tất yếu khi thực hiện Hợp đồng lao động của các bên. Bản chất của Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, việc sửa đổi, bổ sung nội dung Hợp đồng lao động cần sự thống nhất trên cơ sở xem xét sự phù hợp với hoàn cảnh và tình hình thực tế của cả 2 bên.
Điều 33 Bộ luật lao động 2019 quy định về điều kiện, quy trình và hậu quả pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động , Người lao động hoặc Người sử dụng lao động đều có quyền đề xuất bổ sung, sửa đổi bất kỳ điều khoản nào của Hợp đồng lao động . Bên đưa ra yêu cầu phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho bên còn lại về yêu cầu cần bổ sung hoặc điều khoản cần sửa đổi để các bên có thời gian chuẩn bị để đưa ra ý kiến đối với nội dung cần sửa đổi, bổ sung, góp phần rút ngắn thời gian thương thảo của cả 2 bên.
Kết quả của đề xuất sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động có thể xảy ra 02 trường hợp. Trường hợp cả 2 bên đồng ý nội dung sửa đổi, bổ sung thì sẽ ký
Trên thực tế nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung Hợp đồng lao động tại các đơn vị, doanh nghiệp rất nhiều, nhất là việc thay đổi công việc, địa điểm làm việc, thu nhập của Người lao động . Phần lớn các trường hợp sửa đổi, bổ sung những nội dung nêu trên đều được các đơn vị thực hiện theo đúng quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động , tức là được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận của cả hai bên bằng cách ký phụ lục Hợp đồng lao động hoặc ký Hợp đồng lao động mới thay thế Hợp đồng lao động đang thực hiện. Cũng có trường hợp sự đồng thuận của hai bên được thực hiện bằng một quyết định, như: quyết định nâng lương đối với Người lao động , quyết định bổ nhiệm Người lao động lên vị trí cao hơn… Những trường hợp này, các quyết định của Người sử dụng lao động nên được coi có giá trị tương đương như một phụ lục hợp đồng bởi có sự đồng thuận của Người lao động hoặc không bị Người lao động phản đối và có lợi hơn cho Người lao động so với thỏa thuận trong Hợp đồng lao động trước đó hoặc có lợi hơn cho Người lao động so với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trên thực tế cũng có nhiều trường hợp mặc dù thực chất là sửa đổi, bổ sung nội dung Hợp đồng lao động nhưng hai bên lại không thực hiện theo đúng quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động . Đặc biệt là trường hợp Người sử dụng lao động thay đổi công việc của Người lao động mà không thuộc trường hợp tạm chuyển Người lao động làm công việc khác với Hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động . Thay đổi công việc theo Hợp đồng lao động có thể xem là trường hợp thay đổi nội dung của Hợp đồng lao động một cách căn bản nhất, bởi từ sự thay đổi công việc sẽ kéo theo sự thay đổi gần như toàn diện các nội dung còn lại của hợp đồng. Vì vậy, nếu thực hiện đúng tinh thần quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động , Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ phải ký một Hợp đồng lao động mới để thay thế Hợp đồng lao động đang thực hiện. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, Người sử dụng lao động lại sử dụng quyết định điều chuyển/điều động Người lao động thay vì ký một Hợp đồng lao động mới.
Bên cạnh đó, cũng không ít trường hợp Người sử dụng lao động tự ý chuyển Người lao động từ địa điểm làm việc này sang địa điểm làm việc khác (không phù hợp với thỏa thuận trong Hợp đồng lao động ) bằng quyết định hành chính, nhất là đối với các đơn vị có nhiều cơ sở khác nhau, thậm chí là ở nhiều địa phương khác nhau. Việc làm này của một số đơn vị sử dụng lao động đã gây không ít khó khăn cho Người lao động và trong một số trường hợp nó chính là nguyên nhân của tranh chấp lao động.
