Quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi.

Tóm tắt câu hỏi:

Xin hỏi luật sư về việc sau. Tôi làm nhân viên bảo vệ theo hợp đồng 68 tại trường trung học cơ sở. Trường có 2 bảo vệ. Hiệu trưởng bắt chúng tôi trực cả 2 người vào buổi ngày va luân phiên nhau trực buổi tối kể cả thứ 7 và chủ nhật và những ngày lễ, không dược nghỉ ngày nào hết. Mà tiền lương thì không được tính thêm cũng không được nhận tiền thưởng khi trực vào các ngày lễ. Cho tôi hỏi hiệu trưởng làm như vậy có đúng không. Và xin luật sư cho tôi biết phải làm gì?

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động năm 2012

Nghị định 88/2015/NĐ-CP

Nghị định 95/2013/NĐ-CP

2. Nội dung tư vấn:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, khi người lao động làm việc vào các ngày nghỉ và làm việc thêm giờ thì sẽ được tính tiền lương làm thêm giờ. Theo Điều 97 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc bào ban đêm như sau:

"1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày."

Như vậy, trong trường hợp của anh, nếu như anh làm thêm vào ban đêm thì anh có thể được hưởng lương tiền lương làm thêm giờ. Tuy nhiên, cần phải xác định chính xác thời gian anh làm vào ban đêm có phải là thời gian làm thêm giờ hay không. Theo quy định tại Điều 106 Bộ luật lao động năm 2012, quy định về thời gian làm thêm giờ như sau:

"1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ."

>>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài: 1900.6568

Ngoài ra, mỗi ngày, người lao động chỉ phải làm việc trong 8 tiếng, mỗi tuần người lao động chỉ phải làm việc 48 giờ. Ngoài ra, hai bên có thể thỏa thuận về thời gian làm trong ngày, mỗi ngày không được làm quá 10 ngày và mỗi tuần không được quá 48 tiếng. Nếu vượt quá thời gian đó, người lao động sẽ được tính là làm thêm giờ và được hưởng lương theo trường hợp làm thêm giờ.

Điều trên được quy định cụ thể tại Điều 110 Bộ luật lao động năm 2012:

"1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động."

Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ xắp xếp cho người lao động được nghỉ ngơi một tháng ít nhất 04 ngày.

Nếu như hiệu trưởng không thực hiện đúng theo quy định của pháp luật lao động và không đạt được thỏa thuận với người lao động thì giữa người lao động và người sử dụng lao động đã xảy ra một tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động này được quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012:

"1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết."

Ngoài ra, đối với hành vi người sử dựng lao động vi phạm quy định về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP và sửa đổi Khoản này được sửa đổi bởi Khoản 11 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

"11. Sửa đổi, bổ sung Khoản 1 Điều 14 như sau: 

“1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: 

a) Không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định; 

b) Không rút ngắn thời giờ làm việc đối với người lao động trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật; 

c) Không thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quản lý nhà nước về lao động tại địa phương về việc tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.”.

Như vậy, trong trường hợp này bạn có thể viêt đơn khiếu nại lên ban chấp hành công đoàn của công ty để bảo vệ quyền lợi của mình.