Nhiều người sử dụng lao động hiện nay có hành vi tự ý bổ sung phụ lục hợp đồng, giảm thời gian trong hợp đồng lao động gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động. Vậy người sử dụng lao động có được tự tiện sửa đổi hợp đồng lao động hay không?
Mục lục bài viết
1. Người sử dụng lao động có được tự ý sửa đổi hợp đồng lao động không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 13 của
– Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, các bên thỏa thuận với nhau về một công việc có trả công, tiền lương, cùng nhau thỏa thuận về điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quan hệ lao động;
– Trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng cũng có nội dung thể hiện một việc làm có trả công, tiền lương, có sự kiểm soát và giám sát điều hành của một bên còn lại, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động;
– Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động sẽ phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với người lao động đó.
Theo đó thì có thể nói, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một công việc có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên phát sinh trong quan hệ lao động. Theo đó, khi có nhu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì cũng cần phải đạt được sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Căn cứ theo quy định tại Điều 15 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về nguyên tắc của hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
– Tự nguyện, thiện chí, hợp tác, bình đẳng và trung thực giữa các bên;
– Tự do giao kết hợp đồng lao động sao cho không trái với quy định của pháp luật, phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Về vấn đề sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hiện nay pháp luật cũng quy định cụ thể. Căn cứ theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Theo đó được quy định như sau:
– Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu người lao động hoặc người sử dụng lao động có yêu cầu sửa đổi hoặc bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động, thì sẽ phải có nghĩa vụ thông báo cho bên còn lại biết trước ít nhất trong khoảng thời hạn 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung trong hợp đồng lao động đó;
– Trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận được, thì việc sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động sẽ được tiến hành bằng việc ký kết
– Trong trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động không thỏa thuận được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì các bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.
Như vậy có thể nói, trường hợp người sử dụng lao động muốn sửa đổi hợp đồng lao động thì sẽ phải có nghĩa vụ thông báo trước cho người lao động biết về vấn đề sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động. Vì về bản chất thì quá trình sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Việc sửa đổi hợp đồng lao động cần phải có sự thoả thuận giữa các bên. Vì vậy nếu người sử dụng lao động có hành vi tự tiện sửa đổi hợp đồng lao động sẽ bị coi là hành vi vi phạm quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp này, người lao động hoàn toàn có quyền không kí hợp đồng lao động đã sửa đổi, người lao động được quyền tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động mà các bên đã giao kết trước đó.
Tóm lại, người sử dụng lao động không được phép tự tiện sửa đổi hợp đồng lao động khi chưa có sự đồng ý của người lao động.
2. Mức xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động:
Căn cứ theo quy định tại Điều 12 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của pháp luật về lao động;
– Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây: Có hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật, không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán đối với các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, không trả trợ cấp thôi việc hoặc trả không đầy đủ các khoản trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật, không trả tiền trợ cấp mất việc hoặc trả không đầy đủ các khoản tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật, không trả hoặc không trả đầy đủ các khoản tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật, không hoàn thành đầy đủ các thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cùng với hành vi trả lại tất cả các loại giấy tờ bản chính và các loại giấy tờ khác đã giữ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật, không cung cấp các loại bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mức xử phạt được quy định cụ thể như sau
+ Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 01 người đến 10 người lao động;
+ Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 11 người đến 50 người lao động;
+ Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 51 người đến 100 người lao động;
+ Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 101 người đến 300 người lao động;
+ Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm với số lượng từ 301 người lao động trở lên.
– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi vi phạm quy định của pháp luật như sau:
+ Cho tôi việc đối với người lao động trong trường hợp có sự thay đổi về cơ cấu công nghệ học suất phát từ lý do kinh tế theo một trong những trường hợp sau: Không có sự trao đổi ý kiến đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên, hoặc không thông báo trước 30 ngày cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền đó là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động;
+ Trong trường hợp có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc xuất phát từ lý do kinh tế, có sự chia tách, hợp nhất, sáp nhập, có sự mua bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc chuyển nhượng quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và hợp tác xã và người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi sau: Không lập phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật, có lập phương án sử dụng lao động tư nhân không đáp ứng đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, không trao đổi ý kiến đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại các cơ sở trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động đó;
+ Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tuy nhiên không tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đó.
– Biện pháp khắc phục hậu quả có thể được áp dụng trong trường hợp này bao gồm:
+ Buộc người sử dụng lao động phải trả đầy đủ các khoản tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động, cộng với các khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với người sử dụng lao động có hành vi không trả, hoặc trả không đầy đủ khoản tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động;
+ Bắt buộc người sử dụng lao động phải hoàn thành đầy đủ các thủ tục xác nhận phải trả lại đầy đủ các loại giấy tờ và tài liệu đã giữ của người lao động cho người lao động đối với người sử dụng lao động có hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp, và trả lại cùng với các loại bản chính giấy tờ đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Buộc người sử dụng lao động sẽ phải hoàn trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động đối với những ngày không báo trước khi có hành vi vi phạm quy định về thời hạn báo trước.
3. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng có vi phạm pháp luật không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về phụ lục của hợp đồng. Cụ thể như sau:
– Phụ lục hợp đồng được xem là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực giống như hợp đồng lao động;
– Phụ lục hợp đồng sẽ quy định chi tiết, sửa đổi và bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng lao động, tuy nhiên không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng;
– Trong trường hợp phụ lục hợp đồng quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động dẫn đến các cách hiểu khác so với hợp đồng lao động thì sẽ thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động;
– Trong trường hợp phụ lục hợp đồng sửa đổi bổ sung một số điều khoản trong hợp đồng thì cần phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi, bổ sung vào thời điểm có hiệu lực của các điều khoản đó.
Theo đó thì có thể nói, phụ lục hợp đồng được phép sửa đổi tất cả các điều khoản trong hợp đồng, bổ sung và làm rõ, quy định chi tiết các điều khoản trong hợp đồng lao động, trừ thời hạn của hợp đồng lao động. Vì vậy cho nên, không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động, khi người lao động và người sử dụng lao động muốn sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động thì sẽ phải giao kết hợp đồng lao động mới.
Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết:
– Bộ luật Lao động năm 2019;
– Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
