Người lao động từ chối tăng ca thì có bị đuổi việc không?

1. Người lao động từ chối tăng ca thì có bị đuổi việc không?

Trước hết, căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

– Người lao động có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đi nhận cụ thể trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ do người sử dụng lao động ban hành tuy nhiên cần phải tham khảo ý kiến của các tổ chức người đại diện lao động tại cơ sở đối với nơi có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, người lao động bị tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian 12 tháng liên tục đối với trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị trong khoảng thời gian 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, tuy nhiên khả năng lao động của người lao động vẫn chưa phục hồi;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục tuy nhiên vẫn bắt buộc phải giảm chỗ làm việc của người lao động;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khoảng thời gian quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu căn cứ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận khác;

– Người lao động có hành vi tự tiện bỏ việc tuy nhiên không có lý do chính đáng trong khoảng thời gian từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực các thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, hành vi đó làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng người lao động của người sử dụng lao động. 

Như vậy, nguyên nhân từ chối tăng ca của người lao động không phải là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo Điều 125 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, hành vi tham ô, cố ý gây thương tích, đánh bạc hoặc sử dụng trái phép chất ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật công nghệ, có hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu công nghệ của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc trái quy định của pháp luật được quy định cụ thể trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức kéo dài thời gian nâng lương hoặc xử lý kỷ luật dưới hình thức cách chức tuy nhiên vẫn tiếp tục tái phạm trong khoảng thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm được xem là trường hợp người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm mà mình đã bị xử lý kỷ luật trước đó tuy nhiên chưa được xóa kỷ luật căn cứ theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc trong khoảng thời gian 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong khoảng thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc tuy nhiên không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng trong trường hợp này có thể bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân bị ốm, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được ghi nhận cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Theo đó, người lao động từ chối tăng ca cũng không phải căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Vì vậy, doanh nghiệp cố tình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động không đồng ý tăng ca là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Hay nói cách khác, người lao động từ chối tăng ca thì công ty cũng không được quyền đuổi việc đối với người lao động đó.

Trong trường hợp đó, người lao động nên đề cập lý do để bảo vệ quyền lợi của bản thân mình trước người sử dụng lao động. Nếu người lao động đã có ý kiến bày tỏ đối với công ty, tuy nhiên công ty vẫn bắt buộc người lao động phải tăng ca hoặc buộc người lao động phải nghỉ việc thì có thể nên nhờ đến sự hỗ trợ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trong trường hợp tổ chức người đại diện tại cơ sở vẫn không đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động, người lao động nên thực hiện hoạt động khiếu nại và khởi kiện theo quy định của pháp luật.

2. Người lao động có quyền từ chối tăng ca hay không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về thời giờ làm việc bình thường của người lao động. Cụ thể:

– Thời giờ làm việc bình thường của người lao động sẽ không được phép vượt quá 8h trong một ngày và không được vượt quá 48h trong một tuần;

– Người sử dụng lao động có quyền quy định về thời giờ làm việc theo ngày hoặc thời giờ làm việc theo tuần đối với người lao động tuy nhiên cần phải thông báo cho người lao động, trong trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần thì thời gian làm việc bình thường của người lao động đó sẽ không được phép vượt quá 10h trong một ngày và không được phép vượt quá 48h trong một tuần;

– Nhà nước hiện nay khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện chế độ làm việc theo tuần, tuần làm việc 40h đối với người lao động;

– Người sử dụng lao động cần phải có trách nhiệm và nghĩa vụ đảm bảo giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố độc hại nguy hiểm theo đúng quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.

Tiếp tục căn cứ theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về chế độ làm thêm giờ. Theo đó, thời gian làm thêm giờ được xác định là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường của người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Cụ thể, người sử dụng lao động sẽ được quyền sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:

+ Bắt buộc phải được sự đồng ý của người lao động về vấn đề làm thêm giờ;

+ Cần phải đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không được phép vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong vòng một ngày, trong trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường của người lao động và số giờ làm thêm sẽ không được vượt quá 12.00 trong khoảng thời gian một ngày, và không vượt quá 40h trong khoảng thời gian một tháng;

+ Cần phải đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không được vượt quá 200h trong khoảng thời gian một năm, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt theo khoản 3 Điều 107 của Bộ luật lao động năm 2019.

Vì vậy, bắt buộc phải được sự đồng ý của người lao động thì công ty mới có quyền yêu cầu người lao động đó tăng ca. Công ty sẽ không có căn cứ đuổi việc người lao động khi người lao động từ chối tăng ca.

Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng quy định về vấn đề làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt. Căn cứ theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ thời điểm nào mà không giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động cũng không được quyền từ chối khi thuộc hai trường hợp sau:

– Thực hiện lệnh động viên, thực hiện lệnh huy động để đảm bảo nhiệm vụ an ninh quốc phòng theo quy định của pháp luật;

– Thực hiện các công việc nhằm mục đích đảm bảo an toàn tính mạng con người, tài sản của các cơ quan tổ chức và cá nhân trong quá trình phòng ngừa khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc khắc phục thảm họa, ngoại trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng tới tính mạng sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền yêu cầu người lao động tăng ca nếu như mục đích của việc tăng ca là phục vụ cho công việc cấp bách, và công việc đó không có nguy cơ ảnh hưởng tới tính mạng sức khỏe của người lao động.

Vì vậy, theo quy định của pháp luật, khi doanh nghiệp yêu cầu tăng ca thì người lao động vẫn hoàn toàn có quyền từ chối tăng ca.

3. Công ty buộc nhân viên phải chấm dứt hợp đồng lao động khi không đồng ý làm tăng ca sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý thế nào?

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể bị phạt tiền từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng khi doanh nghiệp yêu cầu nhân viên làm thêm giờ tuy nhiên không được sự đồng ý của nhân viên. Ngoài ra, nếu phía người sử dụng lao động bắt buộc nhân viên phải chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nhân viên không đồng ý tăng ca thì còn phải chịu trách nhiệm pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật căn cứ theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật lao động năm 2019, bao gồm:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc trong doanh nghiệp;

– Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp;

– Bồi thường cho người lao động trong trường hợp công ty không muốn nhận lại người lao động, đồng thời được người lao động đồng ý.

Vì vậy, nếu công ty nơi bạn đang làm việc bắt buộc bạn phải tăng ca ngoài ý muốn của bạn, nếu không tăng ca thì bạn sẽ bị cho nghỉ việc, thì bạn có thể khiếu nại trực tiếp lên cấp trên của công ty đó. Trong quá trình giải quyết, bạn nên cân nhắc và lựa chọn thái độ phù hợp để người sử dụng lao động có thể thấu hiểu, tránh tất cả các vấn đề phát sinh không mong muốn.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam ở nước ngoài theo hợp đồng.

THAM KHẢO THÊM:

• Cách tính tiền lương tăng ca, thêm giờ, lương ngày nghỉ và ngày lễ
• Tiền lương làm thêm giờ, tăng ca có phải đóng thuế thu nhập cá nhân?
• Phụ nữ mang thai có được tăng ca, làm thêm giờ không?