Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ

1. Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hiện nay đang được quy định cụ thể tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sẽ có các nghĩa vụ cơ bản như sau:

– Trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ mà có ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhiều người lao động, thì khi đó người sử dụng lao động sẽ cần phải xây dựng và thực hiện nhiều phương án sử dụng lao động phù hợp căn cứ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019. Trong trường hợp có chỗ làm việc mới đối với người lao động thì sẽ ưu tiên đào tạo lại cho những người lao động để họ tiếp tục được sử dụng tại doanh nghiệp;

– Trong trường hợp xuất phát vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, nhiều người lao động sẽ phải thôi việc, người sử dụng lao động trong trường hợp đó sẽ cần phải xây dựng và thực hiện các phương án sử dụng lao động sao cho phù hợp với quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được chế độ việc làm đối với người lao động, Bắc bộ phải cho người lao động thôi việc thì sẽ cần phải có nghĩa vụ trả trợ cấp mất được làm cho người lao động căn cứ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Việc cho thôi việc đối với người lao động căn cứ theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2019 sẽ chỉ được tiến hành sau khi người sử dụng lao động đã trao đổi và lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những doanh nghiệp có sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đó là thành viên, đồng thời cần phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan có thẩm quyền đó là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.

Đối chiếu với quy định tại Điều 44 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về phương án sử dụng lao động. Theo đó, một trong những nghĩa vụ mà người sử dụng lao động cần phải thực hiện khi thay đổi cơ cấu công nghệ theo như phân tích nêu trên đó là cần phải xây dựng phương án sử dụng lao động phù hợp. Theo đó, phương án sử dụng lao động cần phải có những nội dung chủ yếu như sau:

– Số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng tại doanh nghiệp, những người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp;

– Số lượng người lao động nghỉ hưu, danh sách người lao động nghỉ hưu theo quy định của pháp luật;

– Số lượng người lao động cần phải chấm dứt hợp đồng, danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

– Quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên có liên quan trong quá trình thực hiện phương án sử dụng lao động;

– Biện pháp tài chính, nguồn tài chính đảm bảo để thực hiện phương án sử dụng lao động.

Đồng thời, trong quá trình người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải trao đổi và lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động cần phải được thông báo công khai cho người lao động trong khoảng thời gian 15 ngày được tính kể từ ngày phương án đó được thông qua.

Tiếp tục đối chiếu với quy định tại Điều 47 của Bộ luật lao động năm 2019, có quy định về nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm của người sử dụng lao động đối với người lao động như sau:

– Người sử dụng lao động sẽ phải có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu như người lao động đó đã làm việc thường xuyên tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên, nay người lao động bị mất việc làm căn cứ theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019 phẩy thì cứ mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được hưởng hết 01 tháng tiền lương, tuy nhiên ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương;

– Thời gian làm việc được sử dụng để tính trợ cấp mất việc làm cho người lao động được xác định là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, sau khi đã trừ đi thời gian lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm;

– Tiền lương được sử dụng để tính trợ cấp mất việc làm cho người lao động là tiền lương bình quân trong khoảng thời gian 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động đó bị mất việc làm.

Theo đó thì có thể nói, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu công nghệ cần phải tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật nêu trên.

2. Các trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: 

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2019, những trường hợp sau đây sẽ được coi là thay đổi cơ cấu công nghệ:

– Thay đổi cơ cấu tổ chức, tiến hành tổ chức lại lao động;

– Thay đổi quy trình sản xuất, thay đổi công nghệ sản xuất, thay đổi máy móc sản xuất, thiết bị sản xuất, thay đổi quá trình kinh doanh gắn liền với ngành nghề sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động;

– Thay đổi sản phẩm, thay đổi cơ cấu sản phẩm.

Bên cạnh đó, những trường hợp sau đây sẽ được coi là vì lý do kinh tế bao gồm:

– Khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái kinh tế;

– Thực hiện chính sách pháp luật của nhà nước khi có sự cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế khác.

3. Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế có phải là căn cứ chấm dứt hợp đồng không? 

Căn cứ theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, bao gồm các trường hợp sau:

– Hết thời hạn hợp đồng theo sự thỏa thuận của các bên;

– Đã hoàn thành công việc;

– Xuất phát từ sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động;

– Người lao động thuộc trường hợp bị kết án tù tuy nhiên không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do theo quy định của bộ luật tố tụng hình sự, bị kết án tử hình hoặc cấm đảm nhiệm các công việc ghi nhận trong hợp đồng lao động theo bản án có hiệu lực của tòa án;

– Người lao động là người nước ngoài làm việc trên lãnh thổ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tuy nhiên bị trục xuất theo bản án hoặc quyết định của tòa án đã có hiệu lực;

– Người lao động bị chết hoặc bị tòa án tuyên bố là mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

– Người sử dụng lao động là cá nhân đã qua đời, hoặc là cá nhân bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, bị tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố là đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân. Dứt hoạt động tại các cơ quan có thẩm quyền, hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo quy định của pháp luật, người được ủy quyền để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

– Người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải;

– Người lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019;

– Người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 42, Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2019;

– Giấy phép lao động đã hết hiệu lực đối với những người lao động được xác định là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động, tuy nhiên quá trình thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên tự ý hủy bỏ thoả thuận đó. 

Theo đó thì có thể nói, thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019.

Các văn bản pháp luật được sử dụng trong bài viết: 

– Bộ luật Lao động năm 2019;

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.