Mẫu biên bản đánh giá công việc và hướng dẫn soạn thảo chi tiết nhất

Hiệu quả công việc phần lớn phụ thuộc vào năng lực làm việc và mức độ chuyên cần của người lao động. Để quản lý cũng như để giám sát về năng lực làm việc của nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp đều có bảng đánh giá công việc. Vậy biên bản đánh giá công việc là gì? Nhìn vào biên bản đánh giá công việc của nhân viên thì sẽ biết được những điều gi? Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ cung cấp cho bạn đọc mẫu biên bản đánh giá công việc và hướng dẫn soạn thảo.

1. Mẫu biên bản đánh giá công việc là gì?

Mẫu biên bản đánh giá công việc là mẫu biên bản được lập ra khi có sự đánh giá, kiểm tra về công việc của nhân viên trong công ty, đơn vị doanh nghiệp.

2. Mẫu biên bản đánh giá công việc để làm gì?

Mẫu biên bản đánh giá công việc được dùng để ghi nhận về sự đánh giá công việc của nhân viên. Mẫu biên bản được sự xác nhận của quản lý, người đánh giá.

3. Mẫu biên bản đánh giá công việc 

Người đánh giá:……(1)

Chức danh:……(2)

Người đánh giá ký tên

Quản lý ký tên

………., ngày…..tháng…..năm…

Người lập

4. Hướng dẫn soạn thảo

(1): Điền tên người đánh giá

(2): Điền chức danh của người đánh giá

5. Lưu ý khi soạn thảo mẫu biên bản đánh giá công việc

Khi xây dựng mẫu biên bản đánh giá hông việc, cần lưu ý một số vấn đề sau:

– Thứ nhất, nên đánh giá hàng tháng thay cho hàng quý hay hàng năm. Bởi, việc đánh giá thường xuyên giúp người quản lý theo dõi được tiến độ và hiệu quả công việc để kịp thời điều chỉnh. Không nên để giãn cách thời gian đánh giá quá lâu vì có khả năng dẫn đến tình trạng tồn đọng, không giải quyết được các công việc phát sinh.

– Thứ hai, trong bảng Đánh giá hiệu quả công việc cần đưa ra tiêu chuẩn, hướng dẫn hoặc phương pháp đánh giá để người lao động có thể dựa vào đó tự đánh giá bản thân, đưa ra các giải pháp để khắc phục thiếu sót…

–  Thứ ba, có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc. Tùy thuộc vào mục đích và ý chí của người quản lý mà có thể sử dụng thang điểm, phương pháp so sánh cặp hay quản lý mục tiêu trong đánh giá công việc.

+ Sử dụng thang điểm là cách đánh giá công việc được áp dụng nhiều nhất hiện nay. Sẽ có tiêu chỉ để cá nhân đánh giá công việc của mình và người quản lý đánh giá công việc của nhân viên. Thang điểm tối đa thường dùng là thang điểm 10.

+ Sử dụng phương pháp so sánh cặp: Cách này sẽ chọn ra 02 người lao động để ghép thành 01 cặp và so sánh kết quả công việc của họ với nhau.

+ Phương pháp quản lý mục tiêu: Phương pháp này dựa rên ý tưởng, mục tiêu cụ thể của người quản lý để từ đó nhìn nhận kết quả của người lao động.

* Tiêu chí đánh giá nhân viên thường bao gồm những nội dung sau:

Đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,… Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp.

Để ghi nhận chính xác năng lực của nhân viên, cần có các tiêu chí cụ thể để nhà quản lý cũng như nhân viên nhân sự làm tham chiếu đánh giá. Tùy đặc thù doanh nghiệp mà mỗi đơn vị sẽ có hệ thống tiêu chí riêng, thế nhưng nhìn chung có 6 tiêu chí sau đây thường được chọn để đưa vào bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, gồm có:

* Quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc rất lớn vào quy trình phản hồi và mức độ phản hồi  giữa hai bên quản lý và nhân viên.

Để đạt được kết quả tốt, người quản lý sẽ phải minh bạch tất cả những gì sẽ diễn ra; sau đó đưa ra kết quả thống nhất từ trên xuống dưới đồng thời giúp nhân viên nhận biết được tầm quan trọng của đánh giá và yêu cầu họ phải thực hiện một cách nghiêm túc.

* Các phương pháp đánh giá nhân viên

 Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng

– Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.

– Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay không có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.

Phương pháp đánh giá 360 độ

– Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.

– Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát.

Phương pháp checklist

– Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó.

– Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác.

Phương pháp tự đánh giá

– Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.