Lấy lý do thay đổi cơ cấu công nghệ để chuyển người lao động làm công việc khác. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Lấy lý do thay đổi cơ cấu công nghệ để chuyển người lao động làm công việc khác. Chuyển người lao động làm công việc khác so với
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của Quý công ty đã tư vấn cho tôi với nội dung điều chuyển sang công việc khác HĐLĐ ký kết ban đầu. Nay, tôi kính đề nghị Quý Công ty tư vấn giúp tôi với nội dung: Trong thời gian điều chuyển công việc khác tạm thời 60 ngày của tôi, Công ty đã mời tôi về để thương thảo lại HĐLĐ. Phía Công ty muốn bố trí tôi làm việc lâu dài với công việc mới (trái chuyên môn và chuyển từ vị trí Trưởng phòng sang nhân viên) nên tôi đã không đồng ý và đề nghị: 1. Khi hết thời gian chuyển tạm thời, tôi sẽ trở về vị trí công việc cũ trước khi điều chuyển. 2. Nếu Công ty không bố trí được vị trí cũ thì tôi đề nghị nhận công việc phù hợp với chuyên môn và chức vụ tương đương trước khi điều chuyển (vì Công ty tôi còn rất nhiều bộ phận khác có công việc khá phù hợp với tôi hơn). Phía công ty cơ bản là không đồng ý với đề nghị của tôi với lý do: Công ty chuyển đổi từ DNNN sang Công ty cổ phần (tháng 11/2016, vốn nhà nước chi phối 93%), thay đổi cơ cấu, phải tổ chức lại lao động nên bố trí tôi sang công việc khác và cho tôi đi đào tạo lại cho thích nghi với công việc mới. Tuy nhiên, khi công ty chuyển tôi tạm thời sang công việc khác thì lập tức sau đó đã tuyển dụng nhân sự mới làm việc tại vị trí của tôi (thử việc, chưa bổ nhiệm chức danh Trưởng phòng). Đồng thời, theo Phương án sử dụng lao động khi phê duyệt thủ tục chuyển đổi sang mô hình Công ty CP thì ở nội dung “số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng” là 0 người. Nếu như vậy, thì việc công ty lấy lý do “thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động” để chuyển việc tôi là có cơ sở theo Điều 13 – NĐ 05/2015 không? Nếu cuối cùng, giữa tôi và Công ty vẫn không thể thoả thuận được nội dung thay đổi công việc thì về mặt pháp lý phương án giải quyết như thế nào? Kính đề nghị Quý Công ty tư vấn giúp tôi. Chân thành cám ơn.
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:
– Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 44 “Bộ luật lao động 2019” :
“Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.”.
– Căn cứ khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của
"a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của “Bộ luật lao động 2019” thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế"
– Theo Điều 46 “Bộ luật lao động 2019” quy định về Phương án sử dụng lao động:
“1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án;
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 19006568
Trong trường hợp này, công ty có nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động và danh sách số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng là không. Bởi vậy, công ty bố trí bạn sang công việc khác và cho bạn đi đào tạo lại cho thích nghi với công việc mới với chức vụ thấp hơn, mức lương thấp hơn là trái với phương án sử dụng lao động đã thông báo với cơ quan quản lý nhà nước. Nếu thực tế công ty không chứng minh được việc thay đổi cơ cấu, giải thể phòng ban bạn đang làm việc, hoặc sát nhập hai phòng ban để bỏ chức vụ của bạn mà viện cớ để điều chuyển bạn sau đó tuyển thêm người mới thay thế là trái luật.
Nếu công ty vẫn cố tình làm trái luật điều chuyển bạn sang công việc mới, bạn có thể làm đơn khiếu nại với ban giám đốc về quyết định điều chuyển trái luật và yêu cầu ban giám đốc chuyển bạn làm công việc cũ.
+ Trường hợp công ty không đồng ý đồng thời ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trái luật, bạn có thể làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nơi công ty bạn đang làm việc và yêu cầu công ty bồi thường theo quy định của pháp luật;
+ Nếu công ty không đồng ý với yêu cầu của bạn và điều chuyển bạn không có cơ sở pháp lý, bạn có thể làm đơn yêu cầu hòa giải viên lao động cấp quận hòa giải về vấn đề này;
+ Nếu công ty không đồng ý với yêu cầu của bạn, bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng đầy đủ trơ cấp theo quy định của pháp luật lao động;
