Lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ? Lí giải cho trường hợp lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ?
Với chính sách bình đẳng giới trong lao động, lao động nữ ngày càng được cải thiện về số lượng và “chất lượng” trong các cơ sở sử dụng lao động. Việc thiết lập quan hệ lao động giữa lao động nữ và người sử dụng lao động thực hiện như thông thường theo quy định của pháp luật. Vì là đối tượng đặc biệt, do đó, lao động nữ sẽ được hưởng các “ưu đãi” riêng, được Bộ luật lao động thừa nhận và bảo vệ, người sử dụng lao động có trách nhiệm đáp ứng để quyền của lao động nữ được bảo đảm. Câu hỏi được đặt ra là: Lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ? Trả lời cho câu hỏi này, cũng là việc chứng minh được “quyền” riêng có của lao động nữ mà chúng tôi muốn nhắc đến ở trên.
Cơ sở pháp lý:
1. Lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ?
Trả lời cho câu hỏi: Lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ không?
Câu trả lời là: Có thể.
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 137 Bộ luật lao động: “Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Trước hết, cần khẳng định, theo quy định trên thì người lao động nữ mang thai có thể được “giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày”, tức là pháp luật cho phép họ được nghỉ 1 giờ so với giờ lao động phổ thông thông thường là 8 tiếng/1 ngày, còn việc xác định thời gian nghỉ lúc nào là do các bên tự thỏa thuận với nhau. Vì vậy, theo khách quan thì lao động nữ có thể đi trễ hoặc về sớm 1 giờ (nếu đã đi trễ 1 giờ thì không được đồng thời về sớm 1 giờ).
Thứ hai, việc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày chỉ là một trong hai sự lựa chọn bên cạnh phương án “chuyển người sử dụng lao động sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn”. Vì vậy, không bắt buộc người sử dụng lao động phải cho phép lao động nữ được nghỉ 1 giờ làm việc trong mọi trường hợp. Việc cho phép nghỉ một giờ chỉ diễn ra nếu lao động nữ tiếp tục làm việc trong môi trường, công việc gây ảnh hưởng tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai.
Thứ ba, việc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày không áp dụng đối với mọi lao động nữ mang thai trong mọi điều kiện mà chỉ áp dụng đối với “lao động nữ làm nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con”. Ví dụ: Các công việc ở môi trường lao động bị ô nhiễm bởi điện từ trường nằm ngoài giới hạn cho phép theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về vệ sinh lao động (như công việc ở các đài phát sóng tần số ra-đi-ô (radio), đài phát thanh, phát hình và trạm ra-đa (radar), trạm vệ tinh viễn thông).
Thứ tư, thủ tục để được giảm 01 giờ làm việc hàng ngày là “thông báo cho người sử dụng lao động biết” và có thể thoả thuận với họ về việc giảm giờ làm việc, còn việc quyết định chọn phương thức nào sẽ do người sử dụng lao động quyết định tuỳ thuộc vào tình hình nhân sự của cơ sở tại thời điểm đó.
Quy định tại Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 đã được sửa đổi, bổ sung so với quy định tại Điều 155 Bộ luật lao động năm 2012 theo hưởng mở rộng đối tượng áp dụng và quy định chi tiết hơn. Trong Bộ luật lao động 2012 quy định: “Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.”. Như vậy, theo quy định này thì chỉ có lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở đi mới có thể được áp dụng cơ chế giảm 1 giờ làm. Hơn nữa, điều kiện đáp ứng là “làm công việc nặng nhọc”, quy định này không thể hiện được hết nội dung mà pháp luật muốn điều chỉnh, dẫn đến khó khăn trong việc lao động nữ tự bảo vệ quyền lợi của mình.
Có thể nhận định, quy định này bám sát thực tế, có ý nghĩa rất lớn trong việc bảo đảm sức khỏe, chức năng thai sản của lao động nữ, thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với việc bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ.
2. Lí giải cho trường hợp lao động nữ mang thai có được đi trễ hoặc về sớm 1 giờ?
Với việc quy định như Điều 137 Bộ luật lao động đã được phân tích ở Mục 1, tại Mục 2, tác giả tập trung giải thích cho vấn đề: Tại sao pháp luật lại quy định về việc cho phép lao động nữ mang thai được nghỉ 01 giờ làm việc hàng ngày?
Trước hết, cần hiểu một số khái niệm cơ bản:
– Lao động nữ là người lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
– Lao động nữ mang thai được hiểu một cách cơ bản là việc lao động nữ đang mang trong mình một “người con” khác trong một thời gian nhất định và để chứng minh là mang thai thì cá nhân phải có giấy xác nhận của cơ sở y tế.
– Thời giờ làm việc là khoảng thời gian người lao động phải có mặt tại địa điểm nhất định để thực hiện những công việc, những nhiệm vụ được giao phù hợp với các quy định của pháp luật và sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Xét trên bình diện thế giới, quyền của lao động nữ được thể hiện trong nhiều lĩnh vực, tuy nhiên trong pháp luật lao động thì quyền của lao động nữ là quyền được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Sở dĩ có thể khẳng định như vậy là bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia cảu hai đối tượng là người lao động và người sử dụng lao động, thiếu một trong hai thì quan hệ lao động không được hình thành. Bởi vậy, nhìn nhận một cách tổng quát việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động cũng là bảo vệ trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Quy định về việc lao động nữ được giảm 01 giờ làm việc hàng ngày được ghi nhận trong việc bảo vệ thai sản, xuất phát từ đặc thù về sức khỏe, sinh lý và tâm lý. Có nhiều người sẽ thắc mắc rằng con số 01 giờ làm có thực sự hợp lí, tuy nhiên đánh giá ở một phương diện nào đó để dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, thì việc người lao động phải thực hiện theo hợp đồng lao động, tạo ra giá trị năng suất lao động và được hưởng lương một cách chính đáng là điều hợp lí. Vì vậy, pháp luật đã cân nhắc đến việc xác định số giờ làm việc cụ thể vừa bảo vệ được sức khỏe sinh sản cho lao động nữ lại không làm hạn chế đi quyền lợi của người sử dụng lao động.
Mặc dù, 01 giờ có thể là không nhiều, tuy nhiên đối với hiệu quả công việc được xác định theo thông thường là 8 tiếng/1 ngày thì đây là lượng thời gian khá nhiều, nhưng đối với các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai thì chỉ cần hạn chế được thời gian làm việc, thời gian tiếp xúc càng ít thì càng tốt.
Có thể thấy, các thức quy định về thời giờ làm việc áp dụng đối với lao động nữ ở các nước trên thế giới là khác nhau. Chẳng hạn, theo Điều 64-2 Bộ luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, một số doanh nghiệp không được sử dụng lao động nữ làm thêm hơn 6h một tuần hoặc hơn 150h một năm, hoặc làm việc vào ngày nghỉ, đó là các doanh nghiệp: khai thác khoáng sản, cắt đá, vận chuyển hành khách, hàng hóa đường bộ,…Đây điều là những ngành nghề nặng nhọc có hại cho sức khoẻ của lao động nữ.
Mặc dù không trực tiếp quy định về việc thực hiện giảm giờ làm hay không, những cách mà pháp luật Nhật Bản muốn xây dựng là giới hạn giờ làm việc tối đa và người sử dụng lao động phải áp dụng chính sách đó với lao động nữ trên cơ sở thỏa thuận thống nhất ý chí.
Như vậy, có thể thấy, bảo vệ lao động nữ không phải là chính sách riêng có của Việt Nam mà là xu thế chung của thế giới,đặc biệt là những nước thành viên của tổ chức lao động thế giới (ILO). Suy cho cùng, việc đặt ra hàng loạt các quy định cũng chỉ là cách để Nhà nước bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ một cách triệt để, hiệu quả, là cơ sở pháp lý ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động với lao động nữ mà mình “thuê”. Đồng thời, tạo điều kiện cho lao động nữ tiếp tục làm việc và có thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và chăm sóc những người xung quanh.
