Đang trong thời gian thực hiện cam kết sau đào tạo, hết hạn hợp đồng lao động giải quyết như thế nào?
Trường hợp trong bản
Thực tiễn cho thấy, thời gian thực hiện cam kết sau đào tạo thường sẽ nhiều hơn với thời gian của hợp đồng lao động đã kết giữa các bên.Tuy nhiên khi đang trong thời gian thực hiện cam kết sau đào tạo, hết hạn hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động xảy ra nhiều vướng mắc như sau:
Thứ nhất: Đối với hợp đồng xác định thời hạn:
Theo quy định của Điều 36 “Bộ luật lao động 2019” thì các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Xảy ra trường hợp, người lao động không muốn ký kết tiếp hợp đồng lao động thì việc hết hạn hợp đồng và người lao động nghỉ việc là đúng pháp luật. Lúc này bên sử dụng lao động sẽ rắc rối trong việc yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo của mình nếu như cam kết không ghi rõ trách nhiệm của người lao động đối với cam kết .
Thứ hai: Đối với hợp đồng không xác định thời hạn
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bô luật lao động 2012 thì “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Như vậy, chỉ cần báo trước khoảng thời gian theo luật định thì trường hợp nghỉ việc của người lao động là đúng pháp luật, như vậy liệu cam kết có thể thực hiện, và việc giải quyết cũng rất khó.
Giải quyết: Chia 2 trường hợp
– Nếu hợp đồng đào tạo là độc lập với hợp đồng lao động, có nghĩa người lao động cam kết làm trong thời gian đó và trách nhiệm theo cam kết. Vậy bên sử dụng lao động chỉ cần thông báo với bên người lao động về việc ký
– Chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn ( nếu đã ký thêm một lần)
Như vậy, khi xảy ra trường hợp đang trong thời gian cam kết mà hết hạn hợp động thì người sử dụng lao động sẽ tiếp tục ký hợp đồng với người lao động, tuy nhiên không phải lúc nào người lao động cũng sẽ tiếp tục ký hợp đồng mà có thể chấm dứt hợp đồng lao động.
Giải pháp cho người sử dụng lao động
Ký kết hợp đồng đào tạo độc lập: Việc đào tạo cần được thiết lập một cách chi tiết dưới hình thức một văn bản riêng rẽ và độc lập với hợp đồng lao động. Trong đó, xác định rõ các cam kết mà người lao động phải thực hiện trong và sau khi được đào tạo cũng như các chi phí liên quan đến việc đào tạo mà người lao động phải thanh toán nếu vi phạm các cam kết này. Hợp đồng đào tạo cũng cần chỉ rõ loại hình đào tạo là nâng cao tay nghề hay là học nghề. Lập thành văn bản cụ thể và sẽ tạo ra trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ riêng biệt.
>>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 1900.6568
Xác định loại hợp đồng lao động: Doanh nghiệp khi ký hợp đồng đào tạo song song với ký hợp đồng lao động lần đầu cần cân nhắc thời hạn của hợp đồng lao động. Nên ký hợp đồng lao động có thời hạn (được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 36 tháng) hơn là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do là theo Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn của người lao động sẽ khó khăn hơn so với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
